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Organisationsdiagnostik und -entwicklung Zusammenfassung

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Organisationsdiagnostik und -entwicklung

Institution
Hochschule Fresenius

Die Zusammenfassung besteht aus den Inhalten der Vorlesungen und Ergänzungen aus der Fachliteratur. Sie ist so aufbereitet, dass ein unmittelbares Verständnis und Lernen möglich ist.

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Type Summary

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becker langosch
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experten und prozessberatung
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Psychologie
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Organisationsdiagnostik und -entwicklung

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Hochschule Fresenius – University of Applied Sciences

ORGANISATIONSDIAGNOSTIK
UND -ENTWICKLUNG
Zusammenfassung – Thiel

-1-

,I Inhaltsverzeichnis
1 ORGANISATIONSTHEORIEN ......................................................................................... - 6 -
1.1 EINFÜHRUNG ............................................................................................................... - 6 -
1.2 SCIENTIFIC MANAGEMENT .............................................................................................. - 6 -
1.3 HUMAN-RELATIONS ANSATZ ........................................................................................... - 7 -
1.4 BÜROKRATIEMODELL...................................................................................................... - 7 -
1.5 SITUATIVER ANSATZ ....................................................................................................... - 8 -
1.6 EVOLUTIONSTHEORETISCHER ANSATZ ................................................................................ - 8 -
1.7 SYSTEMTHEORETISCHER ANSATZ....................................................................................... - 8 -
2 AUFBAU EINER ORGANISATION................................................................................... - 9 -
2.1 FORMALE UND INFORMALE ORGANISATION ........................................................................ - 9 -
2.2 AUFBAU- UND ABLAUFORGANISATION ............................................................................. - 10 -
2.3 ORGANISATIONALES UMFELD ........................................................................................ - 12 -
2.4 FAKTOR MENSCH ........................................................................................................ - 13 -
2.4.1 Motive in der Arbeitswelt .......................................................................................... - 13 -
2.4.2 Bedürfnispyramide nach Maslow .............................................................................. - 13 -
2.4.3 2-Faktoren Theorie nach Herzberg ............................................................................ - 14 -
2.4.4 Gerechtigkeitstheorie nach Adams ............................................................................ - 14 -
2.4.5 Zielsetzungstheorie nach Locke ................................................................................. - 15 -
2.4.6 Flow Theorie nach Csikszentmihalyi .......................................................................... - 16 -
2.4.7 Schnittmengenmodell von Motivation und Wille nach Kehr ..................................... - 17 -
2.5 ORGANISATIONSDIAGNOSTIK ALS TEIL DER ORGANISATIONSFORSCHUNG ................................. - 18 -
2.5.1 Begriffsbestimmung ................................................................................................... - 18 -
2.5.2 Gütekriterien.............................................................................................................. - 18 -
2.5.3 Anlässe für Organisationsdiagnostik .......................................................................... - 19 -
2.5.4 Gefahren/Fehler der Organisationsdiagnostik ........................................................... - 19 -

3 ORGANISATIONSENTWICKLUNG ............................................................................... - 20 -
3.1 ANNAHMEN DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG ............................................................... - 20 -
3.2 VORGEHEN NACH BECKER UND LANGOSCH (2002) ............................................................ - 20 -
3.3 PHASENORIENTIERTEN PROBLEMLÖSE-PROZESS NACH SCHIERSMANN UND THIEL (2010) .......... - 21 -
3.4 DIE PROZESSSPIRALE BEI DER ORGANISATIONSDIAGNOSE NACH BECKER & LANGOSCH (2002) .... - 25 -
3.5 AUFTRAGSKLÄRUNG ..................................................................................................... - 26 -
3.5.1 Vorbereitungsfragen für das Erstgespräch ................................................................ - 26 -
3.5.2 Ziele der Beratung und Rolle des Beraters ................................................................. - 27 -
3.5.3 Klärung der Rahmenbedingungen für die Zusammenarbeit ...................................... - 28 -
3.5.4 Ausarbeitung des Auftrags und der Erfolgskriterien .................................................. - 28 -
3.5.5 Grundrezept Gesprächsführung ................................................................................ - 29 -
3.5.6 Beratervertrag ........................................................................................................... - 30 -
3.5.7 Rolle des Beraters ...................................................................................................... - 31 -
3.6 EXPERTEN- UND PROZESSBERATUNG ............................................................................... - 31 -
3.7 INTERNER VS. EXTERNER BERATER ................................................................................... - 32 -

-2-

, 3.7.1 Exkurs I: Artikel „Inhouse Consulting als Motor des Wandels“ .................................. - 32 -
3.7.2 Vorteile/Nachteile interner/externer Beratung ......................................................... - 32 -
3.8 WICHTIGE BERATUNGSKOMPETENZEN ............................................................................. - 34 -
3.9 TRANSORGANISATIONALE BERATUNG .............................................................................. - 34 -
3.9.1 Exkurs II: Artikel „Über Branchen, Kulturen und Organisationen hinweg... Die Stärke
transorganisationaler Beratung ................................................................................................. - 34 -

4 ERFOLGSFAKTOREN EINES UNTERNEHMEN .............................................................. - 35 -
4.1 CONRAD ELECTRONIK, STARBUCHS, MIELE ....................................................................... - 35 -
4.2 HANDLUNGSLEITENDE PRINZIPIEN EINES DYNAMISCHEN UNTERNEHMENS ............................... - 35 -
4.3 PHASEN EINER ORGANISATION ....................................................................................... - 36 -
4.3.1 Gründerphase ............................................................................................................ - 36 -
4.3.2 Differenzierungsphase ............................................................................................... - 37 -
4.3.3 Integrationsphase ...................................................................................................... - 37 -
4.3.4 Assoziationsphase ...................................................................................................... - 38 -
4.4 LEBENSZYKLUS EINER ORGANISATION .............................................................................. - 38 -
4.4.1 5 Entwicklungsphasen nach Becker und Langosch .................................................... - 38 -
4.4.2 Krisen in Organisationen ............................................................................................ - 39 -
4.4.2.1 Umfang von Organisationsveränderungen ............................................................................. - 42 -

4.5 ÜBERSICHT ................................................................................................................ - 43 -
4.6 DIAGNOSEMODELLE ..................................................................................................... - 43 -
4.6.1 Problembereiche von Organisationen ....................................................................... - 43 -
4.6.2 Diagnose Dreieck ....................................................................................................... - 44 -
4.6.3 6-Schubladen-Modell ................................................................................................. - 46 -
4.6.4 SOLENG Fallarbeit ...................................................................................................... - 48 -

5 INTERVIEWVERFAHREN ............................................................................................ - 49 -
5.1 ALLGEMEINES ............................................................................................................. - 49 -
5.2 INTERVIEWVERFAHREN ................................................................................................. - 49 -
5.2.1 Strukturiertes Interview ............................................................................................. - 50 -
5.2.2 Exploratives Interview................................................................................................ - 50 -
5.2.3 Narratives Interview .................................................................................................. - 51 -
5.2.4 Experteninterview...................................................................................................... - 51 -
5.2.5 Beobachtungsinterview ............................................................................................. - 51 -
5.2.6 Interviews insgesamt – Vor- und Nachteile ............................................................... - 52 -
5.3 INTERVIEWFRAGEN ...................................................................................................... - 52 -
5.4 METHODENMIX .......................................................................................................... - 53 -
6 MITARBEITERBEFRAGUNG ........................................................................................ - 54 -
6.1 ABLAUF ..................................................................................................................... - 54 -
6.2 THEMEN.................................................................................................................... - 54 -
6.3 ITEMS ....................................................................................................................... - 55 -
7 CHANGE MANAGEMENT ........................................................................................... - 58 -
7.1 URSACHEN VON VERÄNDERUNGEN ................................................................................. - 58 -

-3-

, HERAUSFORDERUNGEN ........................................................................................................... - 58 -
7.2 STRATEGISCHE VERÄNDERUNGSMAßNAHMEN ................................................................... - 58 -
7.3 STRUKTUR-, STRATEGIE UND KULTURWANDEL ................................................................... - 59 -
7.4 INSTRUMENTE UND METHODEN IM CHANGE MANAGEMENT................................................ - 60 -
7.4.1 Kompetenzprofil des idealen Change Managers ....................................................... - 60 -
7.4.2 Phasenmodell von Lewin ........................................................................................... - 61 -
7.5 POLITISCHE LANDKARTE ................................................................................................ - 63 -
WAS IST EINE POLITISCHE LANDKARTE? ...................................................................................... - 63 -
7.6 MITARBEITERVERHALTEN IM VERÄNDERUNGSPROZESS ........................................................ - 64 -
7.7 WENN MAN CHANGE MANAGEMENT VERNACHLÄSSIGT ...................................................... - 65 -
7.8 PSYCHISCHE REAKTIONEN IM VERÄNDERUNGSPROZESS........................................................ - 66 -
7.9 VERÄNDERUNGSFORMEL ............................................................................................... - 66 -
7.10 AUSWIRKUNGEN VON CHANGE MANAGEMENT MAßNAHMEN .......................................... - 67 -
7.10.1 Widerstand im Change Management ........................................................................ - 67 -
7.10.2 Grundprinzipien eines erfolgreichen Change Managements..................................... - 68 -
7.10.3 Formen des Widerstands im Change Management................................................... - 69 -
7.11 THEORY OF CONTRAINTS ........................................................................................... - 69 -
7.12 WAS GIBT DEM EINZELNEN ANREIZ SICH ZU VERÄNDERN? ................................................ - 69 -
8 UNTERNEHMENSKULTUR .......................................................................................... - 70 -
8.1 BEGRIFFSBESTIMMUNG ................................................................................................ - 70 -
8.2 3-STUFEN-MODELL DER KULTUR .................................................................................... - 72 -
8.3 VERÄNDERUNGSMODELL (8-STUFEN MODELL) NACH J. KOTTER ........................................... - 74 -
1. Dringlichkeit aufzeigen – “Create a sense of urgency” .......................................................... - 74 -
2. Führungskoalition aufbauen – “Create a powerful coalition” ................................................ - 74 -
3. Vision und Strategie entwickeln – “Form a strategic vision and initiatives” .......................... - 74 -
4. Die Vision kommunizieren – “Enlist a volunteer army” ......................................................... - 74 -
5. Hindernisse aus dem Weg räumen – “Enable action by removing barriers” ......................... - 75 -
6. Kurzfristige Erfolge anstreben – “Generate short-term wins” ............................................... - 75 -
7. Veränderung weiter antreiben – “Sustain acceleration” ....................................................... - 75 -
8. Veränderungen in der Kultur verankern – “Institute change” ............................................... - 75 -
8.4 KULTURMODELL VON HATCH (1993) .............................................................................. - 76 -
8.5 UNTERNEHMENSKULTUR V-MODELL ............................................................................... - 76 -
UNTERNEHMENSKULTUR UND PERSONALBEWERTUNG ................................................................... - 77 -
8.6 ERFASSUNG DER UNTERNEHMENSKULTUR ........................................................................ - 78 -
8.6.1 Kurzskala zur Erfassung der Unternehmenskultur (KUK) ........................................... - 78 -
8.6.2 Organizational Culture Inventor (OCI)........................................................................ - 78 -
8.7 DIAGNOSE-WORKSHOPS............................................................................................... - 79 -
8.7.1 Workshop-Arten ........................................................................................................ - 79 -
8.7.2 Ablauf eines Workshops ............................................................................................ - 79 -
8.7.3 SOFT-Analyse ............................................................................................................. - 80 -

9 MERGER AND ACQUISITIONS .................................................................................... - 81 -
9.1 BEGRIFFSBESTIMMUNG ................................................................................................ - 81 -

-4-

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