Uitgebreide Samenvatting van het leerboek HRM, voor het vak strategisch HRM.
H 1 t/m 4 + §14.2 en 14.3 + H8 + H9 + H12 + H13.
Met aantekeningen van de colleges
HRM gaat over alle onderdelen die te maken
hebben met de arbeidsrelatie. Plannen, motiveren,
belonen, ontwikkelen van medewerkers.
Doelen van HRM
- medewerkers zo inzetten dat een org. haar
doelstellingen kan realiseren (maken van winst,
groeien)
- arbeidsrelatie moet in evenwicht zijn (evenwichtige arbeidsrelatie)
HRM-beleid moet zich aanpassen aan wat
sociaal en maatschappelijk acceptabel is.
Dus HRM gaat over alles wat een org. doet
om de medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat
de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet
aan maatschappelijke normen en
verwachtingen.
HR- cyclus (weten!!!!)
(Voorafgaand aan werven selecteren, instromen is een functieprofiel nodig)
Functieprofiel: wat moet je doen en wat moet je kunnen. Wordt gebruikt om een vacature
op te stellen.
- Hoe stel je stel je dit op: taken/activiteiten beschrijven van de functie (functieomschrijving).
Vervolgens beschrijven welke vaardigheden, kennis en competenties nodig zijn, menselijke
kwaliteiten (functieanalyse).
Niveaus van HRM:
- operationeel (uitvoerend) HRM: dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers.
Uitgevoerd door direct leidinggevenden.
- aannemen van juiste mensen
- begeleiden bij inwerken
- beoordelen van prestaties
- strategisch: gericht op het bepalen van de koers(verandering) van de org. Bedoelt om de
concurrentiekracht veilig te stellen.
- organisatorisch
Focus De organisatie van De inrichting van de De koers van de organisatie
dagelijks handelen. organisatie
Tijdsperspectief Korte termijn Middellange termijn Lange termijn
Hoofddoel Aantrekken en Creëren van voordelen door Zeker stellen van het
benutten van organisatieprocessen en voortbestaan van de
medewerkers arbeid slim in te richten organisatie
Wat is Zorgvuldigheid in Efficiëntie en evenwicht in Continuïteit en legitimiteit van
belangrijk? procedures en belangen tussen individuen de organisatie
evenwichtige afweging en organisatie
van belangen
Human Capital Management is het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
Maatschappelijk of institutionele niveau van
regulering: speelt zich af buiten de org maar
heeft wel invloed op de arbeidsrelaties en wat
bij HRM wel en niet kan.
Het zijn een soort vakbonden die in naam van
de werknemers onderhandelen over salaris,
werktijden en pensioen etc. met de
weergevende organisaties. Dit wordt
vastgelegd in een cao.
Stelsel van arbeidsverhoudingen zijn alle
instituten in NL die invloed hebben op de
arbeidsrelaties en voorwaarden waaronder
arbeidsrelaties tot stand mogen komen.
De arbeidsrelatie kent 3 dimensies:
1. Ruildimensie
2. Samenwerkingsdimensie
3. Gezagsdimensie
De kwaliteit van het HRM-beleid wordt beoordeeld vanuit 4 invalshoeken :
- bedrijfseconomisch, accent op productie (effectiviteit en efficiëntie)
- sociaalpsychologisch, accent op mensen en sociale processen (kwaliteit van arbeidsinhoud,
omstandigheden, verhoudingen en voorwaarden)
- politiek perspectief, verschil in belangen (rechtvaardigheid en zeggenschap)
- maatschappelijk perspectief, relatie met samenleving (acceptatie)
Tayloristische manier van organiseren: werk werd in kleine delen opgedeeld, denken en
doen waren gescheiden en sprake van een strakke structuur. Functioneerde goed bij
massaproductie. Hierbij past een klassieke vorm van HRM met vooral een ‘control en care’
functie.
,Arbeidsrelatie bestaat uit
1. Arbeidscontract
2. Psychologisch contract = alle wederzijdse niet vastgelegde verwachtingen
(omgangsnormen)
Strategie bepaal je aan de hand van hoe het nu is (heden) en hoe je het graag wilt
(toekomst). Een strategie heeft dominante thema’s.
Kentgetallen (hoe het nu is)
Stuurgetallen (daar waar je naar toe wilt op basis van het beleid)
Personeelsschouw, hierin maak je overzichtelijk hoe je werknemers zijn. Prestatie wordt
afgezet tegen potentieel
- Personeel
- Performance (prestatie)
- Potentieel
Life long employment = vrij lang bij een organisatie inzetbaar zijn (altijd bij dezelfde org
werken)
- generiek personeelsbeleid
Life long employability = levens lang inzetbaar zijn
- specifiek personeelsbeleid
Onboarding (introductie) I mensen laten wennen aan de cultuur van de organisatie.
Person-job fit
Person- organization fit
Kenmerken Taylorisme
1. Verticale arbeidsdeling
Sterke hiërarchische aansturing (leiderschap zit sterk op de mensen die het werk moeten
doen)
2. Horizontale arbeidsdeling
Het werk in stukjes verdelen (kleine taken) bijvoorbeeld hamburger maken bij de
Macdonalds
3. Prestatieloon
Beloning naar prestatie (bv hoeveel kranten je verkoopt)
4. Tijd- en bewegingsstudies
Alles zo efficiënt mogelijk inrichten
, Hoe werk en organisatie met elkaar samenhangen:
1. Massaproductiewerk: klant heeft geen inspraak (efficiënt werken)
2. Modern productiewerk: invloed van klant op proces is iets groter (flexibeler
productieproces
3. Massadienstverlening: standaard dienst voor veel mensen bv Mc Donalds (nadruk op
klantvriendelijkheid
4. Kennisintensieve dienstverlening: dienstverlening op maat (hoogopgeleide
professionals)
Verschillen in structuur en cultuur
Afstemmingsmechanismen van Mintzberg:
1. Onderlinge afstemming: men maakt samen afspraken
2. Directe supervisie: de een geeft aan wat de ander moet doen
3. Standaardisatie van werkprocessen: er wordt voorgeschreven hoe men te werk zal
gaan
4. Standaardisatie van bekwaamheden: iedereen weet wat hij moet doen dmv
vooropleidingseisen
5. Standaardisatie van de output: men schijft voor wat de output moet zijn zonder aan
te geven hoe dat resultaat te bereiken.
Hieruit volgen structuurtypen
- eenvoudige structuur: vaak in
beginnende org, weinig structuur en
weinig regels.
- machinebureaucratie: werk is
verdeeld en wordt voorgeschreven
hoe men te werk moet gaan
(standaardisatie van werkprocessen)
- professionele bureaucratie:
gestuurd op ieders bekwaamheden
(professionaliteit)
- adhocratie: weinig regels en
procedures, professionals stemmen werk onderling af.
(Lepak en Snell, 1999) 2 uitgangspunten: schaarste en verwachte productiviteit
HR-configuraties: doelen en middelen die horen bij bepaalde categorieën van resources.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller gloriadegroot. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $7.17. You're not tied to anything after your purchase.
