Uitgebreide aantekeningen hoorcolleges Sociaal recht, zelf een 9 gehaald!
24 views 0 purchase
Course
Sociaal Recht (R_SOC.RE)
Institution
Vrije Universiteit Amsterdam (VU)
Book
Schets van het Nederlandse arbeidsrecht
Uitgebreide aantekeningen van alle hoorcolleges van Sociaal recht. Alle punten die de docent heeft genoemd zijn erin verwerkt. Zelf een 9 gehaald voor het tentamen hiermee.
Hoorcolleges – Sociaal Recht
HC – 01: Historische ontwikkeling en karakteristieken 1-6-2020
Slidecast 1:
Sociaal Recht: geheel van rechtsregels die betrekking hebben op arbeid en inkomen van de
onzelfstandige beroepsbevolking (werkzaam op arbeidsovereenkomst of in een sociaaleconomisch
vergelijkbare arbeidsverhouding).
Onderdelen:
- (individueel en collectief (cao’s/welke rol ondernemingsraad heeft) arbeidsrecht
- socialezekerheidsrecht (wetten als Werkloosheidswet, WIA, Ziektewet, etc.)
- pensioenrecht
Maatschappelijk belang sociaal recht is groot. Vaak in de kranten. Iedereen krijgt ermee te maken,
vaak als werknemer (werkzaam o.b.v. een arbeidsovereenkomst), of werkgever krijg je mensen in
dienst die o.b.v. arbeidsovereenkomst werkzaam zijn. Of je wilt voorkomen dat arbeidsovereenkomst
ontstaat, reden om bijv. voor zzp (zelfstandige zonder personeel) te kiezen als het gaat om de
werkzaamheden die verricht moeten worden.
Ook juridisch uitdagend rechtsgebied: te maken met rechtsregels met een verschillend karakter. Ook
arbeidsomstandighedenregels: publiekrechtelijke wetgeving. Arbeidsovereenkomsten recht in BW,
maar ook andere wetten: ook vaak publiekrechtelijk georiënteerde regels, maar BW juist civiel recht.
Zijn deze wel goed op elkaar afgestemd? Rechtsgang civiel recht: kantonrechter, hof voor hoger
beroep en HR cassatie. Publiekrechtelijk: Afdeling bestuursrecht rechtbanken, CRvB, RvS.
Betrekkelijk jong rechtsgebied, ong. 150 jaar geleden eerste sociaalrechtelijke wetten periode
waar staat zich zo min mogelijk mocht bezighouden met economie en arbeidsmarkt: overlaten aan
markt, dan komt onzichtbare hand die zorgt dat alles mooi in evenwicht komt.
19e eeuw: Klassieke economische leer: geen staatsinterventie. Vrijheid van eigendom,
contractsvrijheid etc. waren belangrijke principes in deze tijd. Gebaseerd op idee dat de samenleving
bestond uit vrije en gelijke burgers die voor hun belang konden opkomen.
Tegenreactie op gilden die voor de Franse Revolutie een belangrijke rechtspositie hadden:
belemmeringen concurrentie, wilde men een einde aan maken verbod op coalitievorming
(coalitieverbod): vakverenigingen waren niet geoorloofd. Gevolgen opvattingen voor groot deel
bevolking desastreus toen we industrialisatie kregen.
Aanbod arbeid zo groot, dat werkgevers zeer slechte arbeidsomstandigheden/arbeidsvoorwaarden
kregen. Heel laag loon. Gigantische verpaupering; slechte woon- en werkomstandigheden,
samenleving duidde deze toestand aan als: de ‘sociale quaestie’. Daar komt naam sociaal recht ook
vandaan: antwoord op deze toestand, de gevolgen van het ontbreken van enige regulering op
arbeidsmarkt en in woonsector. Sociaal recht concentreert zich op maatregelen die betrekking
hebben op de arbeid.
- Arbeidsbescherming: Regels die betrekking hebben op de arbeidsomstandigheden en arbeidstijden.
Eerste wet: (Samuel van Houten in 1874): Kinderwet: strafbaar als kinderen onder 12 jaar werken.
Nog niet genoeg, kwamen nog: Arbeidswet 1890: nieuw toezichthoudend orgaan: arbeidsinspectie
die op naleving van deze wetgeving toezicht ging houden. Alleen voor vrouwen en kinderen.
Ook Veiligheidswet 1895: betrekking op alle arbeidsomstandigheden in fabrieken, niet alleen over
vrouwen en kinderen, maar alle arbeiders. Strafrechtelijk vervolgd als je in strijd handelde met deze
regels. Nu Arbeidstijdenwet en Arbeidsomstandighedenwet: bestuurlijk gehandhaafd. Kan
,bestuursrechtelijke boetes opleggen, maar nog wel strafrechtelijke handhaving als er bijv. ernstige
ongelukken zijn.
- Sociale verzekering: Ongevallenwet 1901 (voorzag in uitkering voor loontrekkers werkzaam in
gevaarlijke industriële bedrijven als een arbeidsongeval overkwam. Max. 70% loon, werkgever niet
civielrechtelijk aangesproken daarna: civielrechtelijke immuniteit, wel premies opbrengen voor deze
verzekering).
Invaliditeitswet 1913 (langdurige arbeidsongeschiktheid door bedrijfsongevallen, voorzag ook in
systeem van ouderdomsrente).
Met name in periode na WOII gigantische ontwikkeling. Voor WOII ziektewet, daarna WW, Wet op
arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), vervangen door wet WIA. AOW, nabestaandenwet etc.
Vooral tussen 1945-1975 daarna terugdringing.
- Arbeidsovereenkomstenrecht: Regels die betrekking hebben op de individuele
arbeidsovereenkomst. Tot 1909 maar 3 wetsartikelen in BW: art. 1637a-1639x OBW: Over
overeenkomst met dienstboden en werklieden. 1907 daar een einde aan, vervangen door meer dan
80 artikelen in BW: hoge mate bescherming aan werknemers (ontslagrecht het minst): ontworpen
door Hendrik Drukker. Wet op Arbeidsovereenkomst door hem gemaakt in 1907: slaat op de
artikelen in het BW. Nu titel 10 boek 7 BW.
Collectief arbeidsrecht: Wet 1907 al bepaling over cao’s, coalitieverbod in 1872 opgeheven:
ontwikkeling van vakorganisaties van werknemersvakbonden en collectieve arbeidsovereenkomst
komt tot ontwikkeling: gesloten met vakbonden en voornamelijk arbeidsvoorwaarden neergelegd die
bij individuele arbeidsovereenkomsten in acht worden genomen. Bepalingen in BW in 1927 uit
verwijderd: wetten tot stand die specifiek betrekking hadden op het cao-recht: Wet Cao, Wet AVV
(wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve
arbeidsovereenkomsten), WOR (Wet op ondernemingsraden: na WOII: medezeggenschap).
Arbeidsovereenkomstenrecht:
Kern in BW, maar niet alleen daarin, bepalingen in andere wetten: dit heeft er vaak mee te maken
dat ze vaak niet alleen op arbeidsovereenkomst zien, maar ook op daarmee vergelijkbare
rechtsverhoudingen. Niet limitatief:
- Art. 7:610 – art. 7:692a BW. Arbeidsovereenkomst reguleren, vaak dwingend recht.
- Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag.
- AWGB (discriminatie verbieden), WGBMV (man/vrouw), WGBHCZ (chronische ziekten), WGBLA
(leeftijd bij de arbeid) e.a.: WGB = wetten die op gelijke behandeling bij arbeid zien.
- Wet Arbeid en Zorg (geboorteverlof/ouderschapsverlof etc.)
- Wet flexibel werken (mogelijkheden werknemer om arbeidsduur aan te passen bijv.)
- Wet melding collectief ontslag.
- Etc.
Gezamenlijk kenmerk van deze wetten:
- Sprake van ongelijkheidscompensatie hele regelgevingscomplex is tot stand gekomen vanuit het
idee: als we het overlaten aan de markt dan zal de werknemer gelet op zijn afhankelijke positie (de
maatschappelijke ongelijkheid tegenover de werkgever die vaak economisch sterker is): afhankelijk
voor bestaansvoorziening van de arbeid: zonder regulering overlaten aan markt dan moet
werknemer genoegen nemen met arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden die we niet meer
als wenselijk ervaren. Regelgeving probeert de ongelijkheid te compenseren: steun aan
maatschappelijk ondergeschikte werknemer.
- In hoge mate concurrentie op arbeidsvoorwaarden uitschakelen: bijv. Wet Minimumloon voor
,alle bedrijven in NL: ondergrens aan loon dat moet worden betaald. Concurrentie op loon dus maar
tot op zekere hoogte mogelijk, ook geregeld door cao’s voorkomen dat
loonhoogte/arbeidsvoorwaarden in concurrentieslag steeds lager worden en werknemers met
ongunstige voorwaarden genoegen nemen vanuit afhankelijke positie.
Nu ook door Europese recht bepaald qua arbeidsomstandigheden: voor hele EU verplicht
voorschrijven dat er geen concurrentie kan plaatsvinden.
Ongelijkheidscompensatie vormgeven:
1. Beperking van de contractsvrijheid (contractsvrijheid=belangrijke oorzaak slechte
omstandigheden, door dwingend recht beter gemaakt.).
- volledig dwingend recht (elke afwijking nietig of vernietigbaar) (bijv. art. 7:652: proeftijd:
meteen arbeidsovereenkomst beëindigen. Geen wettelijke proeftijd, mag zelf
overeenkomen, maar is wel heel kort. Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd: max.
2 maanden. Lid 8: afgeweken dan is beding nietig.)
- 3/4-dwingend recht (afwijking slechts bij CAO)
- 5/8-dwingend recht (afwijking bij CAO of collectieve regeling) (in hoge mate op zelfde idee
gestoeld als ¾, ook door afspraak met ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging
kan worden afgeweken. Niet titel 10, boek 7, maar wel Arbeidstijdenwet.
- semi-dwingend recht (afwijking slechts bij geschrift, dus niet mondeling) (art. 7:628:
wanneer er niet gewerkt wordt, toch loon doorbetaald worden? Uitgangspunt: ja, tenzij
oorzaak niet werken in risicosfeer van werknemer. Ook andere variant, lid 7: 3/4-dwingend
recht: afwijken na 6 maanden dan bij CAO of bij regeling door of namens een daartoe
bevoegd bestuursorgaan (bijv. algemeen verbindend verklaring). Ook incidenteel van aard
zijn. Kan afwijken, maar vereist dat vakorganisaties akkoord zijn gegaan en afwijking
neergelegd in CAO.)
Cao wel afwijken, maar individueel niet: individuele werknemer kan onvoldoende tegenkracht
ontwikkelen in onderneming met werkgever, maar vakorganisaties waarin groot aantal werknemers
zich hebben verenigd: wel tegenkracht (ook door deskundigheid over onderhandelingen)
ontwikkelen. Afwijking nodig dan moeten ze belangen van individuele werknemers goed afwegen.
Ook regelend recht: volledig van afwijken, mondeling of stilzwijgend, maar is beperkt aantal.
2. Rechtsvermoedens/verlichting bewijslast. Procedures bij civiele rechter: wie moet de feiten
bewijzen waarop de vordering gestoeld is? vaak wie vordering indient, als werknemer dat doet
dus feiten bewijzen. Maar bewijs kan worden afgewezen door rechter. Dit bewijsprobleem in
sommige bepalingen verlicht door vermoedens. 610a en 610b: rechtsvermoeden bestaan van
arbeidsovereenkomst. Feiten bewijzen die in rechtsvermoeden zijn neergelegd: vermoed
arbeidsovereenkomst aanwezig te zijn en werkgever moet tegendeel aantonen.
3. Toedelen rol aan vakorganisaties of medezeggenschapsorganen. Ruimte geven om afwijkingen bij
specifieke sectoren/ondernemingen mogelijk te maken, maar alleen wanneer vakbonden daarmee
instemmen. Maar ook in andere wetten dat vakorganisatie vaak specifieke rol wordt toebedeeld of
medezeggenschapsorganen: zoals Wet collectief ontslag: wanneer werkgever overweegt over te
gaan tot ontslag meer dan 19 werknemers: melden bij vakorganisaties en uitnodigen overleggen
over noodzaak ervan en totstandkoming sociaal plan met maatregelen.
Slidecast 2: Arbeidsovereenkomst: definitie en afbakening
Voor werkgevers en werknemers van groot belang of zij wel of niet een arbeidsovereenkomst
hebben, alleen als zij dit hebben komen al deze beschermende bepalingen in aanmerking: werkgever
met alle verplichtingen en kosten geconfronteerd. Wanneer sprake van arbeidsovereenkomst in de
zin van titel 10, boek 7 BW?
, Art. 7:610, lid 1: Arbeidsovereenkomst definitie: alleen als aan deze definitie voldaan dan aanspraak
op artikelen die in deze titel zijn neergelegd. Algemeen deel (boek 3&6 is ook van toepassing tenzij
beperking.
- Overeenkomst: aanbod en aanvaarding (art. 6:217 BW). Consensueel contract: kan ook tot stand
komen mondeling/stilzwijgend. Voor sommige bedingen moeten ze wel schriftelijk worden
aangegaan (zoals proeftijd) en 7:655, sommige gegevens schriftelijk verstrekt door werkgever, maar
totstandkoming is wilsovereenstemming. Overeenkomst ook vernietigd bij wilsgebrek als algemeen
deel van toepassing is.
Ambtenaren niet werkzaam op arbeidsovereenkomst, niet bescherming boek 7, titel 10, want hun
ambtsverhouding niet gebaseerd op overeenkomst, maar op eenzijdige publiekrechtelijke
aanstelling. Nu veranderd: op arbeidsovereenkomst. Zijn nog wel ambtenaren, zoals rechters,
politiefunctionarissen.
- Werknemer verbindt zich
- Gedurende zekere tijd
- Persoonlijke arbeid te verrichten
- In dienst van de werkgever
- Werkgever verbindt zich loon te betalen.
Loon:
Hoge Raad jaren ’50:
- de door de werkgever verschuldigde tegenprestatie (in geld of in natura)
- ter zake van de bedongen arbeid
2001: hoeft niet geld, kan in natura. Vlies/verpleeghuis. Naam die men aan tegenprestatie geven is
niet van belang of hoe hoog het loon is (2013).
Moet door werkgever: niet fooi.
Verschuldigd: werkgever moet zich hebben verplicht om een tegenprestatie te moeten betalen
(extra bedrag uit vrijgevigheid is niet loon. Als het jaarlijks gebeurd dan kan er wel een verkregen
recht uit voortvloeien en onder loon vallen).
Ter zake van de bedongen arbeid: onkostenvergoedingen niet verstrekt door arbeid, maar door
gemaakte kosten: niet loon. Anders wanneer niet reële onkostenvergoeding is: staan helemaal geen
onkosten tegenoever, noemt het alleen zo = verkapt loon.
NB andere wetten, andere loonbegrippen (zie bijv. art. 6 Wmm, art. 14 e.v. Zw). Deze definitie betreft
dus alleen het BW!
Arbeid:
Gehouden zijn arbeid te verrichten
- Ruim begrip: beschikbaarheid voor de werkgever (bijv. slaapdiensten): kan ook psychische arbeid
zijn of helemaal niet inspannen. Wel tijd ter beschikking stellen voor werkzaamheden.
- Niet in de eerste plaats gericht op uitbreiding eigen kennis en ervaring werkende (zoals stage):
Moet wel van waarde zijn voor wederpartij, als arbeid primair gericht is op uitbreiden van eigen
kennis en ervaring van degene die werknemer verricht (zoals leerovereenkomst): dan geen
arbeidsovereenkomst.
- Niet (volledig) vrij zich te laten vervangen (zie ook art. 7:659 BW): werknemer verplicht om zelf
arbeid te verrichten. Niet vervangen door willekeurige derden, soms wel met toestemming, dat is
niet bezwaarlijk als het niet structureel het geval is. Maar volledig vrij iemand anders het werk laten
doen dan is er geen arbeidsovereenkomst. Zoals bijvoorbeeld bij krantenbezorger, maakt niet uit of
je dit zelf doet of iemand anders. Alle arbeid door ander te laten doen die werkgever niet kent.
Alleen natuurlijke personen kunnen arbeidsovereenkomst hebben, overeenkomst met
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller gbos01. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $6.26. You're not tied to anything after your purchase.
