Literatuur recht week 1:
Flexibele arbeidsrelaties zijn er in verschillende vormen, de rechtspositie is vaak hierin onzeker.
Soorten flexibele arbeidsrelaties:
1. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (art.7:667 lid 1bw): een arbeidsovereenkomst
eindigt van rechtswege, ( geen actie van partijen noodzakelijk) wanneer de tijd is verstreken
bij overeenkomst of bij wet aangegeven.
Bij bepaalde tijd is het van belang dat er sprake is van een objectief bepaalbare toekomstige
zekere gebeurtenis. Bv: datum, herstel zieke werknemer, project afgerond etc.
de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag niet onbeperkt worden verlengd. Een keten
van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag maar een bepaalde lengte hebben.
(art.7:668a BW)
Keten -> bestaat uit schakels van arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever die elkaar met
tussenpozen van minder dan 6 maanden opvolgen (mag dus ook al direct na elkaar) alleen bij sprake
van een keten ga je naar art.7:688a BW.
2 soorten keten varianten: de duur of maximum aantal contracten.
De duur: de laatste arbeidsovereenkomst aangegaan in een keten van arbeidsovereenkomsten geldt
als aangegaan voor onbepaalde tijd indien: de keten een periode van 36 maanden overschrijdt
(inclusief tussenpozen) zie art.7:668a lid 1 sub a BW.
Maximaal aantal contracten: de laatste arbeidsovereenkomst aangegaan in een keten van
arbeidsovereenkomsten geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd indien: er meer dan 3 schakels in
de keten zitten. ( dus 4e arbeidsovereenkomst geldt als onbepaalde tijd)zie art.7:668a lid 1 sub b BW.
Uitzonderingen ketenregeling art.7:668a lid 11 BW: de ketenregeling is o.a. niet van toepassing op
werknemers onder de 18 jaar als de gemiddelde omvang van hun werkzaamheden ten hoogste 12
uur per week bedraagt. Zodra de werknemer 18 wordt, gaat de ketenregeling dus werken. ( dus bij
meer dan 12 uur per week geldt de ketenregeling al onder de 18 jaar.)
2. Arbeidsovereenkomst in deeltijd/ omvang arbeidsovereenkomst: zowel de
arbeidsovereenkomst voor bepaalde als voor onbepaalde tijd kan worden afgesloten voor
een vast aantal uren ( bv 36 uur in de week).
Maar er zijn ook arbeidsovereenkomsten met een variabel aantal uren
(oproepovereenkomst). Hiervoor zijn bepaalde constructies: voorovereenkomstconstructie,
min-max- en minimumcontract en arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht
(nulurencontract).
Voorovereenkomstconstructie: geen feitelijke arbeidsovereenkomst maar een voorovereenkomst
(intentieverklaring). In de voorovereenkomst worden de arbeidsvoorwaarden afgesproken voor
toekomstige arbeidsovereenkomsten. De (toekomstige) werkgever is niet verplicht gehoor te geven
aan een oproep. Bv: inschrijving uitzendingsbureau.
Min-max- en minimumcontract: de arbeidsovereenkomst garandeert een minimum aantal te werken
uren (en loon). Bij het min-maxcontract wordt ook een maximum aantal te werken uren afgesproken.
De werknemer is verplicht aan een oproep gehoor te geven tot het maximum aantal uren.
, Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht: nulurencontract of oproepcontract. Er wordt
geen arbeidsduur overeengekomen. Werknemer is verplicht aan een oproep gehoor te geven.
3. De minderjarigen en werk: minderjarigen zijn personen die nog geen 18 jaar zijn, niet
gehuwd zijn/ of zijn geweest. Minderjarigen zijn handelingsonbekwaam ( art.1:233bw)
rechtsgeldige overeenkomst vereist handelingsbekwaamheid van partijen. ( onder 18 kan je
dus geen overeenkomst aangaan).
Art.7:612 lid 1 BW: een minderjarige kan vanaf 16 jarige leeftijd zelfstandig een
arbeidsovereenkomst aangaan.
Uitzondering: een minderjarige jonger dan 16 jaar heeft toestemming van zijn wettelijk
vertegenwoordiger nodig.
Maar: indien een minderjarige jonger dan 16 jaar vier weken arbeid heeft verricht wordt deze
toestemming verondersteld te zijn gegeven. Art.7:612 lid 2 BW. (piepsysteem)
4. Complicaties bij oproepcontracten: waar rekening mee houden: rechtsvermoeden van
omvang van de arbeidsduur (art.7:610b BW), drie uur loon per oproep (art.7:628a BW), goed
werkgeverschap (art.7:611 BW).
Rechtsvermoeden van arbeidsduur (art.7:610b BW): indien een arbeidsovereenkomst ten minste
drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te
hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande
maanden. Vermoeden kan worden weerlegd door de werkgever en de referentieperiode van
drie maanden kan variëren.
Nieuwe regel rechtsvermoeden van arbeidsduur ( art.7:638A lid 5 BW): na 12 maanden werken bij
een oproepcontract: bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever de gemiddelde
gewerkte arbeidsomvang als vaste omvang aan de werknemer bieden.
Drie uur loon per oproep (art.7:628a lid 1 BW): een werknemer heeft recht op minimaal 3 uur loon
( ook als er minder is gewerkt) per oproep, mits: de arbeidsomvang minder dan 15 uur per week is en
de tijdstippen van arbeid niet vastgelegd zijn óf als er sprake is van een oproepovereenkomst.
(definitie van oproepovereenkomst in lid 9)
Nieuwe regels bij oproepovereenkomst: art.7:628a lid 2 BW: werkgever moet minimaal 4 dagen van
te voren oproepen, anders mag de werknemer toch weigeren. Art.7:628a lid 3 BW: wordt de
oproep korter dan 4 dagen van te voren ingetrokken door de werkgever, dan heeft de werknemer
alsnog recht op loon.
Goed werkgeverschap (art.7:611 BW): indien een oproepkracht gedurende een langere tijd een
regulier aantal uren per week werkt, kan een werkgever verplicht zijn de desbetreffende werknemer
op te roepen indien toepasselijk werk beschikbaar is.
Flexibele arbeidsrelaties zijn er in verschillende vormen, de rechtspositie is vaak hierin onzeker.
Soorten flexibele arbeidsrelaties:
1. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (art.7:667 lid 1bw): een arbeidsovereenkomst
eindigt van rechtswege, ( geen actie van partijen noodzakelijk) wanneer de tijd is verstreken
bij overeenkomst of bij wet aangegeven.
Bij bepaalde tijd is het van belang dat er sprake is van een objectief bepaalbare toekomstige
zekere gebeurtenis. Bv: datum, herstel zieke werknemer, project afgerond etc.
de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag niet onbeperkt worden verlengd. Een keten
van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag maar een bepaalde lengte hebben.
(art.7:668a BW)
Keten -> bestaat uit schakels van arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever die elkaar met
tussenpozen van minder dan 6 maanden opvolgen (mag dus ook al direct na elkaar) alleen bij sprake
van een keten ga je naar art.7:688a BW.
2 soorten keten varianten: de duur of maximum aantal contracten.
De duur: de laatste arbeidsovereenkomst aangegaan in een keten van arbeidsovereenkomsten geldt
als aangegaan voor onbepaalde tijd indien: de keten een periode van 36 maanden overschrijdt
(inclusief tussenpozen) zie art.7:668a lid 1 sub a BW.
Maximaal aantal contracten: de laatste arbeidsovereenkomst aangegaan in een keten van
arbeidsovereenkomsten geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd indien: er meer dan 3 schakels in
de keten zitten. ( dus 4e arbeidsovereenkomst geldt als onbepaalde tijd)zie art.7:668a lid 1 sub b BW.
Uitzonderingen ketenregeling art.7:668a lid 11 BW: de ketenregeling is o.a. niet van toepassing op
werknemers onder de 18 jaar als de gemiddelde omvang van hun werkzaamheden ten hoogste 12
uur per week bedraagt. Zodra de werknemer 18 wordt, gaat de ketenregeling dus werken. ( dus bij
meer dan 12 uur per week geldt de ketenregeling al onder de 18 jaar.)
2. Arbeidsovereenkomst in deeltijd/ omvang arbeidsovereenkomst: zowel de
arbeidsovereenkomst voor bepaalde als voor onbepaalde tijd kan worden afgesloten voor
een vast aantal uren ( bv 36 uur in de week).
Maar er zijn ook arbeidsovereenkomsten met een variabel aantal uren
(oproepovereenkomst). Hiervoor zijn bepaalde constructies: voorovereenkomstconstructie,
min-max- en minimumcontract en arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht
(nulurencontract).
Voorovereenkomstconstructie: geen feitelijke arbeidsovereenkomst maar een voorovereenkomst
(intentieverklaring). In de voorovereenkomst worden de arbeidsvoorwaarden afgesproken voor
toekomstige arbeidsovereenkomsten. De (toekomstige) werkgever is niet verplicht gehoor te geven
aan een oproep. Bv: inschrijving uitzendingsbureau.
Min-max- en minimumcontract: de arbeidsovereenkomst garandeert een minimum aantal te werken
uren (en loon). Bij het min-maxcontract wordt ook een maximum aantal te werken uren afgesproken.
De werknemer is verplicht aan een oproep gehoor te geven tot het maximum aantal uren.
, Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht: nulurencontract of oproepcontract. Er wordt
geen arbeidsduur overeengekomen. Werknemer is verplicht aan een oproep gehoor te geven.
3. De minderjarigen en werk: minderjarigen zijn personen die nog geen 18 jaar zijn, niet
gehuwd zijn/ of zijn geweest. Minderjarigen zijn handelingsonbekwaam ( art.1:233bw)
rechtsgeldige overeenkomst vereist handelingsbekwaamheid van partijen. ( onder 18 kan je
dus geen overeenkomst aangaan).
Art.7:612 lid 1 BW: een minderjarige kan vanaf 16 jarige leeftijd zelfstandig een
arbeidsovereenkomst aangaan.
Uitzondering: een minderjarige jonger dan 16 jaar heeft toestemming van zijn wettelijk
vertegenwoordiger nodig.
Maar: indien een minderjarige jonger dan 16 jaar vier weken arbeid heeft verricht wordt deze
toestemming verondersteld te zijn gegeven. Art.7:612 lid 2 BW. (piepsysteem)
4. Complicaties bij oproepcontracten: waar rekening mee houden: rechtsvermoeden van
omvang van de arbeidsduur (art.7:610b BW), drie uur loon per oproep (art.7:628a BW), goed
werkgeverschap (art.7:611 BW).
Rechtsvermoeden van arbeidsduur (art.7:610b BW): indien een arbeidsovereenkomst ten minste
drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te
hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande
maanden. Vermoeden kan worden weerlegd door de werkgever en de referentieperiode van
drie maanden kan variëren.
Nieuwe regel rechtsvermoeden van arbeidsduur ( art.7:638A lid 5 BW): na 12 maanden werken bij
een oproepcontract: bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever de gemiddelde
gewerkte arbeidsomvang als vaste omvang aan de werknemer bieden.
Drie uur loon per oproep (art.7:628a lid 1 BW): een werknemer heeft recht op minimaal 3 uur loon
( ook als er minder is gewerkt) per oproep, mits: de arbeidsomvang minder dan 15 uur per week is en
de tijdstippen van arbeid niet vastgelegd zijn óf als er sprake is van een oproepovereenkomst.
(definitie van oproepovereenkomst in lid 9)
Nieuwe regels bij oproepovereenkomst: art.7:628a lid 2 BW: werkgever moet minimaal 4 dagen van
te voren oproepen, anders mag de werknemer toch weigeren. Art.7:628a lid 3 BW: wordt de
oproep korter dan 4 dagen van te voren ingetrokken door de werkgever, dan heeft de werknemer
alsnog recht op loon.
Goed werkgeverschap (art.7:611 BW): indien een oproepkracht gedurende een langere tijd een
regulier aantal uren per week werkt, kan een werkgever verplicht zijn de desbetreffende werknemer
op te roepen indien toepasselijk werk beschikbaar is.
