Summary
Samenvatting Gedrag in organisaties, ISBN: 9789401478748 Organisatie Psychologie
- Course
- Institution
- Book
Samenvatting van hoofdstuk 1,3,4,8,9,10,11,12 uit het boek gedrag in organisaties (docent: Steven Mestdagh).
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Follow
femkedewaele2
Content preview
Introductie in de Organisatie psychologie1.1. Wat is organisatiepsychologie?
Organisatiepsychologie = Systematische studie vd impact van individuen, groepen, en
structuren op gedrag binnen organisaties
o Nadruk op gedrag en psychologische processen
Multidisciplinaire wetenschap
o Sociale psy, algemene psy, anthropologie, sociologie, politicologie,…
o Doel -> verklaren, voorspellen en bijsturen
Deterministische uitspraken (zoals zwaartekracht (typisch voor natuurwetenschappen)) en
probabilistische uitspraken (typisch voor menswetenschappen)
Een organisatie (niet noodzakelijk een bedrijf)
o Twee of meer mensen
o Gericht op doelstellingen
o Specifieke taakverdeling/structuur
o Gericht op continuïteit
1.2. Historiek van de organisatiepsychologie
1.2.1. De voorgeschiedenis
Adam Smith
o Wordt beschouwd als de grondlegger van de hedendaagse economie
door zijn werk over de wijze waarop een samenleving haar welvaart kan
optimaliseren
Zo haalde hij voordelen en efficiëntiewinst door samenwerking en
arbeidsverdeling
Taken toegewezen aan personen die hiervoor beste vaardigheden
hebben
1.2.2. Het scientific management
F. Taylor
o Belangrijkste werk “Principles of Scientific Management”
Arbeid kan alleen efficiënt worden aangewend als wetenschappelijke
methodes worden gebruikt
o Horizontale en verticale arbeidsverdeling noodzakelijk in het kader van
wetenschappelijke bedrijfsvoering.
Verticale arbeidsverdeling
Ofwel hoort een medewerker bij het management (planning) ofwel
bij de uitvoerende groep
Horizontale arbeidsverdeling
Opsplitsen van complexe taken in subtaken die elk dienen
uitgevoerd te worden door verschillende medewerkers.
o Hij had oog voor individuele verschillen (en dus ook voor selectie van medewerkers)
o Voerde prestatieloon in
De enige motivatie van medewerkers was het financiële gewin.
o Tijds- bewegingsstudies
Hij omschreef voor elke taak meest efficiënte beweging en gaf aan binnen
welk tijdsbestek dit diende te gebeuren.
o Mens als ‘homo economicus’
Organisatie functioneert als een machine
Medewerken worden gezien als mensen die zoveel mogelijk geld willen
verdienen (door zo weinig mogelijk te doen, opbrengst trachten te
maximaliseren)
, Medewerkers worden graag geleid door anderen en reageren enkel op
financiële prikkels
GEVOLGEN voor de werknemers
Vervreemding, onmenselijke omstandigheden, staking, …
1.2.3. De human relations beweging
Hawthorne Experimenten
o Onder leiding van Elton Mayo
o Oorspronkelijk de bedoeling om na te gaan of het wijzigen in de intensiteit vd
verlichting een impact zou hebben op de productiviteit
Maar beide leidden tot meer productiviteit
o Er was sprake van het Hawthorne effect
stijging productiviteit vooral door extra aandacht die werknemers kregen
o De resultaten geven aanleiding tot de human relations beweging met volgende
krijtlijnen:
Arbeid is vooral sociaal gegeven, mensen werken niet alleen voor loon, ook
voor immaterieel beloningen
Medewerkers gaan informele relaties opbouwen; deze relaties spelen een
belangrijke rol in productie en arbeidstevredenheid.
Informele waarden en normen spelen een belangrijker rol in productie dan
management, procedures,…
o Zo ontstond “Homo sociologicus”
Mensen reageren niet alleen op financiële prikkels maar ook op grond van
sociale normen en regels die eigen zijn aan de groep
1.2.4. Het revisionisme
Reactie op scientific management en human relations beweging, die geen oog hadden voor
de effecten van uithollend en afstompend werk
o Mensen hebben fundamentele nood om zich te ontplooien
o Zoektocht naar zinvol taakontwerp en organisatiestructuur
o Belangrijk te weten dat medewerkers het verschil kunnen maken (uitgangspunt van
Human Resource management)
o Organisaties worden meer open systemen (passen zich aan, aan de omgeving)
1.3. De hedendaagse organisatie
Verschillende tendensen ontdekt (vormen allemaal een uitdaging voor de organisatiepsy)
1.3.1. Het virtueel bedrijf
Virtualisering & flexibilisering
o Outsourcing (bv ondernemer maakt auto-onderdelen en autofabriek zet auto’s in
elkaar), wendbaarheid, aanpasbaarheid aan snel veranderende omstandigheden
o onzichtbare medewerkers (men weet niet meer wie achter het werk zit, nu bv ook in
corona met thuiswerken)
1.3.2. Mensgerichte organisatie
Vermenselijking
o “People are our most important assets” - Mensen maken het verschil
Drie concrete maatregelen
o Verbetering van de arbeidsinhoud (door taakverbreding, taakverrijking en roulatie
over de afdeling) (uitdagend werk)
o Introductie van groepswerk (taken worden toevertrouwd aan groepen werknemers)
o Decentralisatie van bevoegdheden en verantwoordelijkheden
, Wat leid tot empowerment (=medewerkers hebben zelf macht over hun
werk), participatie, autonomie
De manager als ‘coach’ ipv ‘command & control’
1.3.3. Kennisonderneming
Kennis als belangrijkste troef
o Drucker (bedrijfskundige): noemt medewerkers - ‘kenniswerkers’
o Nonake & Takeuchi
Belang van de ‘lerende organisatie’ = een organisatie waarin mensen
voortduren bezig zijn hun mogelijkheden te ontwikkelen
Specifieke vorm van leren in organisaties: Tacit vs explicit knowledge
Tacit knowledge: niet uitgesproken kennis die als het ware ‘in de
vingers’ zit
Explecit knowledge: kennis die gezegd en opgeschreven kan worden
1.3.4. Geautomatiseerd bedrijf
Automatisering en digitalisering
o Gevolg:
Jobverlies
maar ook nieuwe werkvormen (bv thuiswerk, skype, international ‘real time’
teaching,…)
Ontstaan Technostress
1.3.5. Kwaliteit en klantgerichte organisatie
Nadruk op kwaliteit
o Kwaliteit vh proces, niet alleen van het product
Snelheid, efficiëntie van samenwerking,…
o Succes van organisatie-verbetering is 80% psychologie : mensen als drijvende kracht
We willen geen weerstand, we willen alle neuzen in dezelfde richting
Betrokkenheid & enthousiasme is cruciaal
Klantgerichtheid
o Succes = behoeftes en zorgen van de klant begrijpen versus ‘You can get it in any
color as long as it is black”
1.3.6. Globalisering
Bedrijven als wereldwijde netwerken - Toename buitenlandse opdrachten
o Verschuiving naar lage-loon landen
o Werken met mensen uit andere culturen
1.3.7. Pluriform personeelsbestand
Diversity management
o Diversiteit in bedrijf (op vlak van leeftijd, oorsprong, invaliditeit, geloof, …)
o Belangrijke opgave voor leidinggevenden
Moeilijkheid is om rekening te houden met de diversiteit tussen
medewerkers
Men dient er voor te zorgen dat ze alle leden vd organisatie optimaal kunnen
inzetten en ontplooien in de organisatie
o Komt door
Demografische verschuivingen (allochtonen)
Vergrijzing, vervrouwelijking,…
Generatie X, Generatie Y, babyboomers (andere kennis)
Al wat meer vrouwen op topniveau… maar nog steeds “glazen plafond”
, o Gevolgen
Verschillen positief aanwenden = creativiteit, innovatie, besluitvorming
stimuleren
Verschillen negeren = meer verloop, slechte communicatie, meer conflicten
1.3.8. De drang naar innovatie
Eén van de belangrijkste drijfveren voor vele organisaties
Deze innovaties hebben betrekking op
o Creatie van nieuwe producten of diensten
o Aanboren van nieuwe markten
o Toepassing van nieuwe technologieën
o …
1.3.9. Het Nieuwe Werken
4 werkprincipes
o Tijd- en plaats onafhankelijk werken (any time, any where)
o Sturen op resultaat (manage your own work) (werkgever heeft geen zicht op
werknemer dus kan enkel sturen adhv resultaat)
o Vrije toegang tot kennis, ervaringen en informatie (nadrukkelijk beroep doen op
teamwork, gebruikmaken van elkaar kennis,…)
o Flexibele arbeidsrelaties (beloning hangt niet meer af vd diensttijd maar van de
bijdrage)
Gevolg
o Dalende loyaliteit van medewerkers
o Van employment naar employability
o Tijdelijkheid als norm
o Balans tussen werk en privéleven
o Leven om te werken of werken om te leven ?
2. Motivatie
2.1. Wat is motivatie?
Motivatie = proces dat intensiteit, richting en volharding in de richting van een bepaald doel
bepaald
o De bereidheid om iets te doen, afhankelijk vd mate waarin het mogelijk is om een
behoefte te bevredigen
o Geen persoonlijkheidstrek, werkgevers denken hier verkeerd over
o Voor de verklaring vd verschillen in arbeidsprestaties zijn nog twee determinanten
belangrijk. Namelijk, capaciteiten en kansen. Als één van de drie determinanten niet
vervuld is, zal de werkprestatie beneden het optimale niveau blijven.
Motivatie
Prestatie
Capaciteiten Gelegenheid/
kansen
Bekrachtigingstheorie versus zelfdeterminatie
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller femkedewaele2. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $9.72. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
67096 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now