Samenvatting Volledige en complete uitwerking van de leerdoelen van Arbeidsrecht
35 views 1 purchase
Course
Arbeidsrecht
Institution
Juridische Hogeschool (JHS)
Het document betreft een volledige en complete uitwerking van de leerdoelen van het vak Arbeidsrecht uit de K7. Voor het tentamen heb ik een 8,7 behaald.
Leerdoelen Arbeidsrecht
Week 1; (Hoofdstuk 1, 4, 5, 6 en 7);
weergeven op welke vijf wijzen de arbeidsovereenkomst eindigt
Wijze van beëindigen Vormen
Opzegging - Algemeen: de voor opzegging geldende
regels moeten in acht genomen worden
- Bijzonder: ontslag op staande voet en
ontslag in proeftijd
Ontbinding Gronden ex artikel 7:669 lid 3 onder c t/m i BW
en 7:671b lid 1 onder a BW
Ontbinding Wanprestatie: art. 7:686 BW
Van rechtswege a. Het vervullen van de ontbindende
voorwaarde
b. Het verstrijken van de bepaalde tijd
c. Overlijden van de werknemer
Met wederzijds goedvinden
uitleggen wat instemmen met een opzegging is en betekent
Er zijn drie verschillende manieren van opzegging (art. 7:671 BW):
1. Instemming: De werkgever kan opzeggen en vervolgens stemt de werknemer (schriftelijk) in. Er
hoeft dan geen toestemming gevraagd te worden bij het UWV of de kantonrechter. De
opzegtermijn en de dag waartegen en enkele opzegverboden moeten in acht genomen worden.
2. Toestemming: De werkgever krijgt geen instemming van de werknemer. Je moet in feite
toestemming vragen:
a. Art. 7:671a BW jo. 7:669 lid 3 onder a/b: toestemming UWV. De toestemming is 2 weken
geldig op grond van art. 7:671a lid 6 BW.
b. Art. 7:671b BW jo. 7:669 lid 3 onder c t/m i: ontbinding kantonrechter
3. Zonder instemming, toestemming of ontbinding: dit speelt bij een opzegging met onmiddellijke
ingang (ontslag op staande voet art. 7:677 lid 1 BW) of opzegging in de proeftijd.
Opzegging met instemming van de werknemer:
De werkgever moet de schriftelijke instemming van de werknemer hebben, tenzij:
a. Je toestemming hebt van het UWV
b. Proeftijd
c. Ontslag op staande voet
d. D t/m H bijzondere posities
Als werkgever moet je bij de werknemer controleren of de werknemer weet waar hij mee instemt en of
alles duidelijk is. Hij moet controleren of de opzegging en duidelijke en ondubbelzinnige wil heeft om in
te stemmen. Je moet de werknemer voldoende informeren en onderzoeken of hij alles begrepen heeft.
(arrest Hajziani-van Woerden en Westhoff-Spronsen; hierin is bepaald dat wanneer de werknemer bij
beëindigen van de arbeidsovereenkomst een wil bepaald, dat je dan als werkgever extra
verplichtingen hebt ten aanzien van het controleren van die wil). Dit moet vervolgens binnen 2 dagen
op schrift gezet worden. Hierin moet de werkgever wijzen op het recht van de werknemer om zijn
instemming te herroepen zonder opgaaf van redenen. Dit gebeurt buiten rechten. Dit kan tot 2 weken
na de dagtekening van de schriftelijke bevestiging van de instemming. Wanneer de werkgever dit niet,
niet op tijd of niet volledig doet dan wordt de termijn van twee weken verlengt met één week.
Als je als werknemer tijdig herroept, dan is het gevolg dat de opzegging nooit heeft plaatsgevonden
(art. 7:671 lid 4 BW).
Bij de opzegging met instemming moet de werkgever toch een opzegtermijn in acht nemen. Ook moet
hij de dag waartegen in acht nemen als eind datum. Verder moet hij enkele opzegverboden in acht
nemen, namelijk de ‘wegens’-opzegverboden. De ‘tijdens’-opzegverboden gelden niet.
Als werkgever mag je aan de herroeping van de werknemer geen voorwaarden stellen op grond van
art. 7:671 lid 6 BW. Je mag het recht om de instemming te herroepen niet beperken of uitsluiten.
,beschrijven aan welke vereisten een opzegging dient te voldoen
Wanneer er sprake is van opzegging met instemming, moeten de volgende vereisten in acht worden
genomen:
- Schriftelijke instemming (art. 7:671 BW)
- De opzegtermijn moet in acht worden genomen (art. 7:672 lid 2 BW)
- De dag waartegen moet in acht worden genomen (art. 7:672 lid 1 BW)
- Enkel de ‘wegens’ opzegverboden gelden (art. 7:670 BW)
Wanneer er sprake is van een opzegging zonder instemming moeten de voor opzegging geldende
regels in acht worden genomen:
- Er moet sprake zijn van een redelijke grond (art. 7:669 lid 1 jo lid 3 BW)
- Er moet zijn voldaan aan de herplaatsingsplicht (art. 7:669 lid 1 BW)
- De opzegtermijn moet in acht worden genomen (art. 7:672 lid 2 BW)
- De dag waartegen moet in acht worden genomen (art. 7:672 lid 1 BW)
- Er moet toestemming bij het UWV (art. 7:671a BW) worden gevraagd of de kantonrechter moet
worden verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden (art. 7:671b BW)
- Er mag niet in strijd met de opzegverboden worden opgezegd (art. 7:670 BW
Dit geldt voor de werkgever. De werknemer hoeft slechts de opzegtermijn en de dag
waartegen in acht te nemen.
uitleggen hoe een procedure om toestemming te vragen aan het UWV verloopt
UWV procedure (art. 7:671a BW)
1. Aanvraag toestemming (verplicht formulier); hoe de aanvraag verloopt staat in de regeling
UWV Ontslagprocedure
2. Verweer werknemer (evt. 2e ronde van hoor en wederhoor)
3. (soms advies ontslagadviescommissie); als het een makkelijk besluit is zal de betreffende
behandelingsambtenaar toestemming geven of niet. Bij een moeilijk besluit geeft de
adviesontslagcommissie een oordeel. De commissie bestaat uit een onafhankelijke voorzitter,
een medewerker van een vakbond en een medewerker van een werkgeversorganisatie.
4. Toetsing ontslag door UWV WERKbedrijf
Hoe vindt deze toetsing plaats:
o Toetsen of er een redelijke grond is. Hierbij wordt er ook gekeken naar de vereiste die in
het BW staan.
o Controleren herplaatsbaarheid; heeft de werkgever voldoende inspanningen gedaan om
de werknemer te herplaatsen.
o Toetsen aan de opzegverboden (art. 6:671A lid 11 BW). Met name het opzegverbod tijden
ziekte speelt een belangrijke rol.
o Kijken of de werkgever de juiste ontslagvolgorde in acht heeft genomen.
Oproepovereenkomsten en ingeleend personeel komen als eerste in aanmerking om het
bedrijf te verlaten. Vervolgens de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Ook moeten
mensen die binnenkort met pensioen gaan als eerste het bedrijf verlaten. Tot slot de
arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
o Anciënniteit of afspiegeling; zie leerdoel hieronder
De uitwerking van hoe je het moet uitrekenen etc. staat in Uitvoeringsregels ontslag om
bedrijfseconomische redenen.
o Geldigheidsduur; Als eenmaal getoetst is en het UWV besluit om toestemming te geven,
dan heeft die toestemming een geldigheidsduur van vier weken (art. 7:671A lid 6 BW). De
werkgever moet dus niet al te lang wachten met opzeggen.
5. Verlening toestemming; deze wordt schriftelijk naar de werkgever en de werknemer
toegestuurd.
6. Opzegging door werkgever; op het moment dat de werkgever de toestemming ontvangt, kan
hij formeel opzeggen.
7. Inachtneming opzegtermijn; van de opzegtermijn mag de duur van de procedure worden
afgetrokken
, 8. Einde dienstverband
UWV wijst verzoekt af. De werkgever heeft de mogelijkheid om op grond van art. 7:671b lid 1 sub b
BW ontbinding te vragen van de kantonrechter.
UWV geeft werknemer gelijk. De werknemer kan op grond van art. 7:682 lid 1 sub a BW herstel
verzoeken.
Art. 1 bijlage 2 AWB je kan tegen de uitspraak van het UWV niet in bezwaar. Deze procedure is in
dit artikel namelijk uitgezonderd van de AWB.
Wederindiensttredingsvoorwaarde stel je werkt bij een bedrijf dat het wat minder heeft en er is
geen werk voor alle werknemers. De arbeidsovereenkomsten van een aantal werknemers worden
beëindigd vanwege bedrijfseconomische redenen en het verzoek wordt ingediend bij het UWV. Hij
krijgt toestemming om de arbeidsovereenkomsten op te zeggen. Binnen 26 weken hoor je van oud-
collega’s dat het weer beter gaat met het bedrijf. Er zijn uitzendkrachten, maar jij wordt niet gevraagd.
De wet biedt de mogelijkheid om daar iets tegen te doen. Wanneer je wordt ontslagen om
bedrijfseconomische redenen, dan moet de werkgever op het moment dat het met het bedrijf weer
beter gaat, jou als eerste benaderen om weer te komen werken = wederindiensttredingsvoorwaarde
(art. 7:681 lid 1 onder d BW). Je kan dan om vernietiging van de opzegging vragen.
aangeven welke wetgeving er van toepassing is op de verschillende ontslaggronden
De ontslaggronden staan in art. 7:669 lid 3 BW. Voor de gronden a- en b- moet je toestemming
hebben van het UWV. Voor de C- t/m I-gronden heb je ontbinding nodig van de kantonrechter.
a. De bedrijfseconomische reden (UWV); het bedrijf doet het financieel niet goed en er moeten
mensen ontslagen worden. Noodzakelijk vervallen van arbeidsplaatsen door
bedrijfseconomische redenen over een toekomstige periode van 26 weken bezien mits
doelmatig voor de bedrijfsvoering
b. Langdurige arbeidsongeschiktheid (UWV); wanneer een werknemer 104 weken
arbeidsongeschikt is geweest wegens ziekte, dan kan de werkgever de werknemer
ontslaan. Als zieke werknemer ben je namelijk 104 weken beschermd tegen opzegging van
de arbeidsovereenkomst. Het moet aannemelijk zijn dat het in een periode van 26 weken
niet zal verbeteren
c. Veelvuldig ziek (kantonrechter); een werknemer is dusdanig vaak ziek dat het werkproces
wordt verstoord.
d. Disfunctioneren(kantonrechter); Bij disfunctioneren moet de werknemer tijdig in kennis
worden gesteld en de werkgever moet hem in de gelegenheid stellen om het functioneren
te verbeteren.
e. Verwijtbaar handelen (kantonrechter);
f. Ernstige gewetensbezwaren (kantonrechter); het bedrijf doet zaken met bijvoorbeeld een
regime dat je niet aanstaat.
g. Verstoorde arbeidsrelatie (kantonrechter);; dusdanige ruzie met je werkgever
h. Andere gronden (detentie, illegaliteit, tewerkstellingsvergunning, managementbeleid)
(kantonrechter);
i. Combinatie van omstandigheden zoals onder c,d,e,g en h genoemd. (kantonrechter); het
moet zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden om de
arbeidsovereenkomst te laten voortduren
In het Decor-arrest heeft de HR het volgende gezegd: in principe is het civiel procesrecht en op basis
van art. 150 Rv moet je bewijs leveren, tenzij dat niet mogelijk is. In het arbeidsrecht is het vaak niet
mogelijk om volledig bewijs te leveren. Het is vaak subjectief. Op dat moment moet de werkgever het
sterk aannemelijk maken, het moet heel goed gemotiveerd worden. Daarnaast oordeelde de HR dat
de oude Beleidsregels UWV ontslagtaak 2012 nog wel degelijk een belangrijke rol spelen bij de
invulling van begrippen als disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie (=reflexwerking).
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller Moomen. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $4.96. You're not tied to anything after your purchase.
