Moduleopdracht Gedrag in Organisaties- Cijfer 9 + Feedback- Plan van aanpak
48 views 0 purchase
Course
Gedrag in organisaties
Institution
NCOI (NCOI)
Book
Gedrag en cultuur in organisaties
Moduleopdracht Gedrag in Organisaties- Cijfer 9 + Feedback- Plan van aanpak
Gebruikt boek: Dijkstra, P. & Wildschut, M. (2016). Gedrag en cultuur in organisaties. Hilversum: Concept uitgeefgroep.
moduleopdracht gedrag in organisaties cijfer 9 feedback plan van aanpak
plan van aanpak voor het manageme
Connected book
Book Title:
Author(s):
Edition:
ISBN:
Edition:
Written for
NCOI (NCOI)
Office Management
Gedrag in organisaties
All documents for this subject (2)
Seller
Follow
Marissa201
Reviews received
Content preview
Bron: (P&A Talentontwikkeling, 2021)
Professioneel Officemanager
Gedrag in Organisaties
Auteur: Naam
Studentnummer: Nummer
Datum: 5 juli 2021
Instituut: NCOI Schoevers
Opleiding: Professioneel Officemanager
Moduleopdracht: Gedrag in organisaties
,2
,Voorwoord
Voor u ligt de moduleopdracht van het vak ‘Gedrag in Organisaties’ van de opleiding ‘Professioneel
Officemanagement’ van Schoevers. Ik ben in maart 2020 gestart met de opleiding om door te kunnen
ontwikkelen in het bedrijfsleven. Met veel plezier volg ik dan ook deze opleiding. Deze module gaf mij de
mogelijkheid goed te kijken naar het gedrag en cultuur binnen de organisatie.
In mei 2017 ben ik in dienst getreden bij Naam Organisatie, hierna te noemen NAAM ORGANISATIE. De
(ORGANISATIEVORM) voert melkcontrole uit voor melkveehouders en heeft een ondersteunende functie
op het gebied van (WERKZAAMHEDEN). Sinds (Jaartal) is de (ORGANISATIEVORM) gevestigd in
(Plaats) en beschikt zij over een eigen laboratorium. De melkmonsters worden daar geanalyseerd op vet,
eiwit, lactose, celgetal, ureum en vetzuren. Op dit moment bevind ik mij binnen de (NAAM
ORGANISATIE) in een overgangsfase van managementassistente naar directielid.
Naast dat ik de moduleopdracht geschreven heb voor de (NAAM ORGANISATIE), heb ik deze ook voor
mijzelf geschreven. Het is op deze manier mogelijk om te meten of ik voldaan heb aan de kennis en
praktijkervaringen tijdens deze module. Mijn docent (NAAM) wil ik graag bedanken voor de goede en
duidelijke uitleg van de lesstof. Ik wil mijn collega’s (NAAM 1) en (NAAM 2) bedanken voor de geboden
mogelijkheden om deze opdracht te kunnen maken. Mede dankzij de openheid binnen het bedrijf was het
voor mij mogelijk om de moduleopdrachten uit te kunnen voeren op een juiste manier.
Ik wens u veel leesplezier.
(NAAM)
(PLAATS EN DATUM)
3
,Samenvatting
(NAAM ORGANISATIE) bestaat in haar huidige vorm 16 jaar. Voor 2005 bestonden er vooral kleine
zelfstandige melkcontrole(ORGANISATIEVORM)en. Sinds 2007 beschikt (NAAM ORGANISATIE) over
haar eigen laboratorium. De core business van de (NAAM ORGANISATIE) is het verzorgen van de
monstername bij melkveehouderijen.
(NAAM ORGANISATIE) is een ‘platte’ organisatie en kent een hiërarchische (verticale)
organisatiestructuur. Het bestuur staat aan de top, vervolgens de directie die de afdelingen kantoor,
buitendienst en laboratorium aansturen. In dit rapport wordt nader ingegaan op het ongewenste gedrag
binnen de afdeling kantoor.
Er is een omschrijving van het ongewenste gedrag beschreven. Er zijn twee medewerkers die al wat op
leeftijd zijn en moeite hebben met de verandering naar nieuwe systemen. Zij stellen zich ongeïnteresseerd
op richting de aanpassingen wat een negatieve invloed heeft op de samenwerking met collega’s. De
directie ziet de tekortkomingen van de twee medewerkers door de vingers en hierdoor is het geheel in een
negatieve spiraal gekomen.
Het Competing Values Framework is gebruikt om de cultuur van de organisatie te bepalen. De huidige
cultuur is de familiecultuur wat zich laat zien in de korte lijnen tussen de top en de werkvloer. Volgens het
model van Harrison en Handy is er sprake van een machtscultuur. De gewenste cultuur is een mix tussen
adhocratiecultuur, taakcultuur en de familiecultuur.
Op individueel- en afdelingsniveau is er een analyse gemaakt. Ook is er onderzocht wat de invloed van
het leiderschap is. Tevens is er onderzocht op welke wijze competenties, persoonlijkheidsfactoren (Big
Fivemodel), werkwaarden en psychologische factoren deel uitmaken in ongewenst en gewenst gedrag.
Het invloed van leiderschap op gedrag is beschreven. De conclusie die getrokken is na het analyseren
welk leiderschapstype positieve invloed heeft op het gewenste gedrag is dat transformationeel leiderschap
het meest passend is binnen de afdeling.
Op het gebied van leren en ontwikkelen zijn verschillende mogelijkheden beschreven. Zo is er
bijvoorbeeld de mogelijkheid om intern of extern opleidingen en trainingen te volgen. Er wordt ook gebruik
gemaakt van sociaal leren. Een medewerker wordt dan gekoppeld aan een buddy.
Aan de hand van de zelfbeschikkingstheorie (ZBT) zijn de knelpunten en aandachtspunten beschreven.
De gemaakte analyses zijn de leidraad voor het plan van aanpak die uitgewerkt is op organisatie-,
afdelings-, en individueel niveau.
Het is van essentieel belang dat middels het nemen van maatregelen op verschillende niveaus het
ongewenste gedrag om gebogen wordt naar gewenst gedrag.
De voornaamste maatregelen zijn:
Coachen van de directeuren en teamleiders;
Betrokkenheid van de medewerkers vergroten;
De sociale cohesie aanmoedigen;
Pop opstellen van de medewerkers om te bepalen of iemand op de juiste plek zit en waarin
diegene nog verder kan ontwikkelen.
4
,Inhoudsopgave
Voorwoord ..................................................................................................................................................... 3
Samenvatting ................................................................................................................................................. 4
Inleiding ......................................................................................................................................................... 6
1. Strategie en structuur van de organisatie .................................................................................................. 6
2. Problematiek met ombuigen van gedrag ................................................................................................... 7
3. Knelpunten................................................................................................................................................. 7
4. Typering van de cultuur ............................................................................................................................. 7
5. Analyse van het huidige gedrag en gewenst gedrag ................................................................................ 8
6. Analyse overige factoren op huidig en gewenst gedrag ........................................................................... 9
7. Invloed van leiderschap op gedrag.......................................................................................................... 10
8. Leren en ontwikkelen ............................................................................................................................... 10
9. Aandachtspunten en knelpunten ............................................................................................................. 11
10. Plan van aanpak .................................................................................................................................... 11
Literatuurlijst ................................................................................................................................................ 14
Bijlage I Organigram van (Naam organisatie) ............................................................................................. 15
Bijlage II Uitslagen model van Harrison en Handy ...................................................................................... 16
Bijlage III Het Big Five-model ...................................................................................................................... 17
Bijlage IV Uitslagen Big Five tests ............................................................................................................... 18
Bijlage V Het Leiderschapscircumplex ........................................................................................................ 19
5
, Inleiding
Voor melkkoeien is er een goed rantsoen nodig wat aansluit op de behoefte van de dieren. Om een
passend rantsoen te kunnen berekenen, zijn er gegevens van de betreffende koeien nodig. (Naam
organisatie) (hierna te noemen (NAAM ORGANISATIE)) onderzoekt de melkmonsters van koeien en
levert vervolgens een uitslag met de gegevens terug aan de veehouder en voedingsadviseur. Met deze
gegevens maken zij een rantsoen op koppel- en individueel niveau. Maandelijks wordt van de koeien een
melkmonster genomen die door de (NAAM ORGANISATIE) onderzocht wordt in het laboratorium op
verschillende waarden.
Het verzorgen van de melkcontrole is de core business van de (NAAM ORGANISATIE). De
werkzaamheden die dan verricht worden zijn het maken van de planning voor de monsternames, het
bezorgen en ophalen van de apparatuur om de melkcontrole uit te kunnen voeren, het uitpakken en
onderzoeken van de monsters. Na verwerking van de gegevens ontvangt de veehouder binnen 2
De organisatiestructuur van de (NAAM ORGANISATIE) is als volgt: ze heeft een bestuur met een
voorzitter die zeer nauw samenwerkt met de directie. Daaronder is het kantoor voor de administratie,
buitendienst voor werkzaamheden buiten kantoor en het laboratorium voor het melkonderzoek. Ik werk
het meest samen met (NAAM2) , manager buitendienst en (NAAM 1) de algemeen directeur. De
(ORGANISATIEVORM) bestaat uit 18 fulltime-equivalenten.
Om een bedrijf optimaal te kunnen laten draaien moeten enorm veel factoren in balans zijn. Eén van die
factoren is het gedrag en de cultuur binnen een organisatie. Om het beste uit medewerkers te halen moet
de werkomgeving optimaal zijn. Duidelijke communicatie en een goede sfeer zijn onmisbaar. Het is dan
ook van groot belang dat er aandacht geschonken wordt aan deze zaken. De van belang zijnde
onderdelen hierin zijn samen met een plan van aanpak om ongewenst gedrag om te buigen naar gewenst
gedrag uitgewerkt in de moduleopdracht. Deze biedt kennis, inzicht en handvaten over bovengenoemde
aspecten.
Leeswijzer In hoofdstuk 1 is de strategie en structuur van (Naam organisatie) beschreven. Hoofdstuk 2
bevat een beschrijving van de problematiek rondom het ombuigen van gedrag. De knelpunten die aan het
licht komen, zijn beschreven in hoofdstuk 3. In hoofdstuk 4 komt de typering van de cultuur aan bod. De
analyse van het huidige gedrag en gewenst gedrag is te vinden in hoofdstuk 5. De overige factoren die
van invloed zijn op het huidige gedrag en gewenste gedrag is beschreven in hoofdstuk 6. In hoofdstuk 7 is
de invloed van het leiderschap beschreven. Hoofdstuk 8 bevat een beschrijving van het leren en
ontwikkelen en in hoofdstuk 9 zijn de aandachtspunten en knelpunten beschreven. Tot slot is in hoofdstuk
10 het plan van aanpak te vinden.
1. Strategie en structuur van de organisatie
In dit hoofdstuk is een korte beschrijving en typering van de strategie gegeven en wordt de structuur van
de organisatie toegelicht.
Typering strategie en structuur
De (NAAM ORGANISATIE) typeert zich als een ‘platte’ organisatie. Het bestuur is het topmanagement en
houdt zich bezig op strategisch niveau. Het directieteam, bestaande uit 2 directieleden zijn het midden- en
operationeel management en houden zich bezig met zaken op tactisch- en operationeel niveau. De
(NAAM ORGANISATIE) kent een hiërarchische (verticale) organisatiestructuur (Rorink F. & Öztürk B.
2019). Onder het directieteam vallen drie inhoudelijke afdelingen die worden aangestuurd door één van
de directieleden. Een aantal afdelingen beschikken over een ‘teamleider’. Deze zijn toegevoegd omdat de
‘span of control’ in sommige situaties te groot werd. Het zijn geen officiële functies maar zij zijn wel het
aanspreekpunt van de afdeling. In bijlage I is het organogram van de (ORGANISATIEVORM) te zien.
Missie en Visie
De missie van de (NAAM ORGANISATIE) luidt als volgt: (MISSIE HIER BESCHRIJVEN)
De visie van de (NAAM ORGANISATIE) is helder: (VISIE HIER BESCHRIJVEN)
(NAAM ORGANISATIE) hanteert een aantal waarden die motiverend en cruciaal zijn om de missie en
visie waar maken; goede kwaliteit, innovatief zijn, relatief goedkoop, goede service, vlot werken en
persoonlijk contact.
6
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller Marissa201. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $12.64. You're not tied to anything after your purchase.
