Summary
Samenvatting colleges + literatuur + arresten O&A alle weken
- Course
- Institution
Samenvatting colleges + arresten + literatuur
[Show more]
1 review
By: yfkethole • 2 year ago
Seller
Follownoralyklaassen
Reviews received
Content preview
Onderneming & Arbeid samenvatting van allesBLOK 1: Bedrijfseconomisch ontslag en snijvlak arbeidsrecht en
ondernemingsrecht
Tussen beide rechtsgebieden bestaat een zekere spanning: waar het ondernemingsrecht
uitgaat van de vrijheid van de ondernemer om zijn organisatie in te richten zoals hij dat wil,
brengt het arbeidsrecht hierop beperkingen aan. Deze beperkingen zijn voornamelijk
gerechtvaardigd op basis van de bescherming van de werknemer als de economisch
zwakkere partij. Het arbeidsrecht herstelt als het ware de ongelijke verhouding die tussen de
ondernemer (de werkgever) en de werknemer bestaat. In aanvulling daarop, vervult het
arbeidsrecht tevens een maatschappelijke functie en wordt discriminatie tussen werkenden
tegengegaan. Waar de balans ligt, is met name een politieke keuze. Lange tijd lag die keuze
op nationaal niveau. Echter, de Europese Unie neemt binnen het juridisch kader een steeds
belangrijkere positie in. Aan de ene kant stelt de Europese Unie de economische vrijheden
van bedrijven voorop, maar aan de andere kant is oog voor de belangen van werknemers
vooral waar het gaat om besluiten van de ondernemer die ingrijpen op de werknemers als
collectief.
Vrijheid van ondernemerschap is opgenomen in het EU-Handvest in artikel 16. Het doel van
de vrijheid van ondernemerschap is de bescherming van het recht van elk persoon om een
bedrijf te starten zonder te worden onderworpen aan discriminatie of disproportionele
beperkingen. Meer inhoudelijk stelt het FRA-rapport dat de vrijheid van ondernemerschap
een ruime vrijheid betreft. De vrijheid omvat daarom: a) de vrijheid een economische of
commerciële activiteit uit te oefenen; b) de vrijheid van contract; en c) de vrijheid van
concurrentie. Het is geen absoluut recht, wat betekent dat het moet worden afgewogen
tegen andere rechten, waaronder in elk geval die van het EU Handvest, en dat inperkingen
mogelijk zijn. Om een goede afweging te kunnen maken tussen de vrijheid van
ondernemerschap enerzijds en een ander grondrecht anderzijds, dienen alle specifieke
omstandigheden van het geval in acht te worden genomen. Inperkingen dienen een legitiem
doel na te streven en moeten passend en noodzakelijk zijn in relatie tot het te bereiken doel.
In de zaak AGET Irakles boog het HvJ EU zich over een situatie van collectief ontslag, op
EU-niveau geregeld in Richtlijn 98/59/EG. vrijheid van vestiging versus collectief ontslag.
De Griekse wetgeving voorziet in een mogelijkheid vervangende toestemming te vragen bij
de minister ingeval de werkgever en werknemersvertegenwoordigers geen
overeenstemming kunnen bereiken over het voorgenomen collectief ontslag. In principe
voorziet de richtlijn niet direct in een dergelijke mogelijkheid, maar een grondslag hiervoor
zou gevonden kunnen worden in artikel 5 Richtlijn 98/59/EG, aangezien deze gunstiger is
voor de werknemers dan waar de richtlijn in voorziet. De verwijzende rechter wil van het HvJ
EU weten of een dergelijke maatregel een onevenredige beperking is van de vrijheid van
vestiging (artikel 49 VWEU) en van de vrijheid van ondernemerschap (artikel 16 EU
Handvest). De verwijzende rechter wil tevens weten of de mogelijke impact op deze
vrijheden kan worden gerechtvaardigd door een dwingende reden van algemeen belang,
aangezien de werkloosheid als gevolg van de crisis extreem hoog is.
Een collectief ontslag moet wel mogelijk blijven
Een beperking aan het recht van een ondernemer om een dochteronderneming in
een andere lidstaat te sluiten maakt inbreuk op de vrijheid van vestiging (art. 49
VWEU) en op de vrijheid van ondernemerschap (art. 16 Handvest).
, o Een dergelijke inbreuk kan onder omstandigheden gerechtvaardigd worden
door dringende redenen van algemeen belang
Het is vaste rechtspraak dat het veiligstellen van het belang van de
nationale economie geen rechtvaardiging kan vormen
Sociale belangen als werknemersbescherming of bescherming van de
arbeidsmarkt kunnen hier wel onder vallen
De toets of de belemmering te rechtvaardigen is, komt in essentie neer op de vraag
in welke mate een beperking op de vrije markt is toegestaan ter bescherming van de
werknemer als economisch zwakkere partij.
Het HvJ EU overweegt ten eerste dat de richtlijn zich in beginsel niet verzet tegen een
maatregel als die van Griekenland. Een dergelijke maatregel mag echter niet tot gevolg
hebben dat het de nuttige werking van de maatregelen van de richtlijn zelf ontneemt, ook al
biedt die regeling meer bescherming. In de Griekse situatie lijkt dit het geval te zijn. De
maatregel leidt er immers toe dat in de praktijk de vertegenwoordigers van de werknemers
ervan afzien in overleg te treden met de werkgever (zoals voorgeschreven in artikel 2
Richtlijn 98/59/EG), omdat het bestuursorgaan (de minister) zich stelselmatig tegen plannen
voor collectief ontslag verzet. De werkgever stelt dus dat hij in zijn vrijheid van vestiging en
vrijheid van ondernemerschap wordt beperkt, omdat de maatregel ertoe leidt dat hij de facto
niet over kan gaan tot het sluiten van de vestiging en het daarmee gepaard gaande collectief
ontslag. Dit zijn activiteiten die naar het oordeel van het HvJ EU eveneens vallen binnen de
aard en de omvang van de vrijheid van vestiging. De nationale maatregel vormt een
substantiële inmenging in die vrijheid en vormt dus een ernstige belemmering. Omdat de
situatie binnen het EU-recht valt, treft de belemmering ook de vrijheid van ondernemerschap.
De belemmering dient te worden gerechtvaardigd met een dwingende reden van algemeen
belang, in casu de bescherming van de werknemers, werkloosheidsbestrijding en het belang
van de nationale economie. Er dient dus te worden nagegaan in hoeverre het doel van de
maatregel (bescherming van werknemers en werkgelegenheidsbeleid) de belemmering van
de vrijheid van vestiging en de vrijheid van ondernemerschap kan rechtvaardigen. Daartoe
moeten de beperkingen passend en noodzakelijk zijn. Bij die weging gelden twee
uitgangspunten. Ten eerste hebben de lidstaten een ruime beoordelingsmarge bij de keuze
van de maatregelen ter verwezenlijking van hun sociaal beleid. En ten tweede, moeten die
beperkingen de essentie van de grondrechten respecteren.
Het EU-Hof oordeelt dat een nationale regeling van voorafgaande toestemming bij collectief
ontslag op zichzelf niet strijdig is met artikel 49 VWEU of artikel 16 van het Handvest. Het
tast de wezenlijke inhoud van de vrijheid van ondernemerschap niet aan. Het Handvest
vereist echter ook dat beperkingen evenredig zijn. Het EU-Hof oordeelt dat de genoemde
criteria in de Griekse regeling, “bescherming van werknemers” en “bevordering van de
werkgelegenheid”, zeer algemeen en vaag geformuleerd zijn. Hierdoor vormen zij een
ernstige en onevenredige aantasting van de vrijheid van vestiging en ondernemerschap. In
dit concrete geval is de nationale regeling hierdoor in strijd met de vrijheid van vestiging en
ondernemerschap.
Het Viking arrest gaat over de vraag wanneer een beperking op de vrijheid van vestiging
gerechtvaardigd kan worden. Het hof zei dat beperkingen enkel zijn toegestaan indien zij een
rechtmatig doel nastreven. Denk hierbij aan bijvoorbeeld de belangen van werknemers. In de
zaak Viking ging het om stakingsacties naar aanleiding van het plan van de Finse veerdienst
Viking Line om een Fins schip formeel te vestigen in Estland (om te vlaggen) om zo een
goedkopere Estse bemanning aan te kunnen nemen. Met de acties probeerde de Finse
vakbond Viking Line te bewegen om een cao met haar af te sluiten op grond waarvan voor
de bemanning de Finse arbeidsvoorwaarden zouden gelden.
,Vrijheid van vestiging versus nationaal stakingsrecht
1. Kijken of er een belemmering is
2. In hoeverre is het te rechtvaardigen (rule of reason)
3. Is er een legitiem doel (bescherming werknemers)
4. Maatregel die geschikt is het doel te bereiken
5. Proportionaliteit
a. Daar weegt het HvJ af hoe de arbeidsrechtelijke regel zich verhoudt tot de
vrijheid van vestiging (balans slaan). Het geeft aan hoe ver een
arbeidsrechtelijke maatregel mag gaan in kader van vrijheid van vestiging.
Moet noodzakelijk zijn en zelfde doel moet niet met minder verstrekkende
regels kunnen worden bereikt.
Er zijn door de wetgever tal van arbeidsrechtelijke regels opgesteld, het hoofddoel hiervan is:
het bieden van ongelijkheidscompensatie aan werknemers die hun arbeid aanbieden aan de
werkgever en binnen die relatie een ongelijke onderhandelingspositie innemen. Dit komt
mede omdat de verhouding werkgever/werknemer van nature een scheve verhouding is. De
werknemer is vaak afhankelijk van de werkgever. Deze regels zijn er dus om de
machtsverhouding een beetje gelijk te trekken. Naast dit hoofddoel zijn er ook nog een paar
andere doelen:
menselijke waardigheid
o arbeid is geen goed
Economie
o institutionele redenen, tegengaan werkloosheid
politieke overwegingen
o afweging van belangen
We zien binnen de EU dat arbeidsrecht nergens hetzelfde is. Dat komt omdat wetgever in
specifieke lidstaat eigen kijk heeft op doelen en arbeidsrecht.
EU is gebaseerd op verkeersvrijheden en ongestoorde mededinging. Stel je kan je vrij
binnen EU verplaatsen dan ga je naar het land waar factor arbeid zo laag mogelijk is. In
1957 was dit nog geen probleem want de eerste landen van de EU leken best wel op elkaar.
Dat veranderde toen de EU zich uitbreidde.
Vrijheid van vestiging maakt dat we een EU hebben met verschillende lidstaten maar moet
heel eenvoudig zijn om zetel te verplaatsen of ergens in de EU dochtervennootschap op te
richten. Beperkende regels passen daar niet bij, dat zorgt voor een botsing. Vestiging in NL
wordt bijv. onderworpen aan NL arbeidsrecht (AGET Irakles). Nationaal arbeidsrecht maakt
inbreuk op vrijheid van vestiging. Regels zijn dan slechts toegestaan op basis van expliciete
uitzonderingen of de algemene uitzondering van rule of reason (legitieme doelstelling,
geschiktheid en proportionaliteit).
In Nederland geldt een preventieve ontslagtoets. Dit betekent dat de werkgever, enkele
uitzonderingen daargelaten, voorafgaande toestemming nodig heeft om een
arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen. Afhankelijk van de reden van het
ontslag, toetst de kantonrechter of het UWV of de werkgever een redelijke grond heeft voor
ontslag en of de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat herplaatsing (eventueel met
behulp van scholing) niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
, Los van de Griekse aanpak van collectieve ontslagkwesties kent alleen Nederland binnen de
EU een systeem van preventieve toetsing van bedrijfseconomische ontslagen door een
bestuursorgaan waarbij dit bestuursorgaan de mogelijkheid heeft te weigeren een
voorgenomen ontslag goed te keuren. De Nederlandse uitzonderingssituatie is niet zonder
belang. In AGET Iraklis overwoog het HvJ dat een nationale regeling die een bestuursorgaan
de bevoegdheid geeft te weigeren een voorgenomen collectief ontslag goed te keuren, een
substantiële inmenging vormt in bepaalde vrijheden die ondernemers doorgaans genieten
(AGET Iraklis, punt 55). Dit ‘doorgaans’ klopt. Ons land is een vreemde eend in de EU-bijt.
De vrijheid van vestiging van artikel 49 VWEU omvat de vrijheid om de aard en de omvang
te bepalen van de economische activiteit die in de lidstaat van ontvangst zal worden
ontplooid en te beslissen over de grootte van de vaste inrichtingen en het aantal benodigde
werknemers, alsook de vrijheid om die activiteit nadien terug te schroeven of eventueel af te
stoten en die vestiging aldaar op te heffen (AGET Iraklis, punt 53). Tot de vrijheid van
vestiging behoren ook de vrijheid om werknemers aan te trekken, de vrijheid om de activiteit
van de vestiging stop te zetten om redenen die eigen zijn aan de ondernemer, en de vrijheid
om te beoordelen of, en zo ja wanneer, een plan voor collectief ontslag moet worden
opgesteld.
Het begrip ‘vestiging’ is ruim. Het houdt in dat een EU-onderdaan duurzaam kan deelnemen
aan het economisch leven van een andere lidstaat dan zijn staat van herkomst, daar
voordeel uit kan halen en op die wijze de economische en sociale vervlechting op het terrein
van niet in loondienst verrichte werkzaamheden kan bevorderen. Alle maatregelen die de
uitoefening van de vrijheid van vestiging verbieden, belemmeren of minder aantrekkelijk
maken, moet men volgens vaste rechtspraak van het HvJ beschouwen als beperkingen van
deze vrijheid.
De vrijheid van ondernemerschap (art. 16 Handvest) is een recht in de zin van artikel 52 lid 1
van het Handvest. Het gaat om een vrijheid die de lidstaten alleen maar hoeven te erkennen
en te respecteren, en niet hoeven te bevorderen of te bewerkstelligen. Het is aldus voor de
toepasbaarheid en de toetsing niet nodig dat de vrijheid van ondernemerschap is uitgewerkt
in richtlijnen of verordeningen.
Het AGET Iraklis-arrest staat stevig op de schouders van eerdere rechtspraak en borduurt
daarop voort. Het HvJ overweegt dat een systeem van preventieve toetsing van
voorgenomen bedrijfseconomische ontslagen als aan de orde in de Griekse regeling een
beperking vormt op de vrijheid van vestiging (AGET Iraklis, punt 65) en op de uitoefening van
de vrijheid van ondernemerschap (AGET Iraklis, punt 66). Het HvJ herneemt de gedachte
dat de beperkingen van de verkeersvrijheden het evenredigheidsbeginsel in acht moeten
nemen, noodzakelijk moeten zijn en daadwerkelijk moeten beantwoorden aan de eisen van
de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen (AGET Iraklis, punt 89).
Ons systeem van preventieve toetsing kent twee vrijwel samenvallende beoordelingscriteria.
Het eerste criterium is het belang van de Nederlandse arbeidsmarkt. Het tweede criterium
ziet op het belang van de werknemers bij het voorkomen van sociaal ongerechtvaardigd
ontslag. Het belang van de Nederlandse arbeidsmarkt is gelijkluidend aan het derde
criterium in AGET Iraklis (de omstandigheden op de arbeidsmarkt). Het belang van de
Nederlandse arbeidsmarkt is in beginsel een erkende dwingende reden van algemeen
belang. De daaraan te ontlenen beperking op de vrijheid van vestiging en vrijheid van
ondernemerschap is evenwel slechts toelaatbaar als de toetsing berust op vooraf bekende
concrete, objectieve en controleerbare uitvoeringsbepalingen.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller noralyklaassen. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.29. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
57727 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now