Zeer uitgebreide samenvatting van de hoofdstuk 1, 5-8, 10, 12 en 13
inclusief de belangrijkste keythemes, tabellen, figuren en boxen.
Kan zijn dat stuvia mijn bestand in pdf helemaal in de war gooit met die tabellen, stuur mij een bericht op fb (Kelly Miao) en dan kan ik je ook het originele besta...
A
BRIEF
HISTORY
OF
WORK
AND
ORGANIZATIONAL
PSYCHOLOGY
..................................................................................................................
5
Modern
work
and
organizational
psychology
......................................................................................................................................
6
CONTEMPORARY
THEMES
IN
WORK
AND
ORGANIZATIONAL
PSYCHOLOGY
....................................................................................................
6
1.
Ethiek
en
maatschappelijke
verantwoordelijkheid
...................................................................................................................
6
2.
Globalisering
en
cross-‐culturele
issues
..........................................................................................................................................
6
3.
Omgeving
en
duurzaamheid
..............................................................................................................................................................
7
HOOFDSTUK
5
–
MOTIVATION
AT
WORK
.................................................................................................................................
8
A
FRAMEWORK
FOR
MOTIVATION
THEORIES
.....................................................................................................................................................
8
NEED
THEORIES
OF
MOTIVATION
........................................................................................................................................................................
8
Maslow’s
hierarchy
of
needs
......................................................................................................................................................................
8
Herzberg’s
Two-‐Factor
Theory
................................................................................................................................................................
10
MOTIVATION
AS
A
TRAIT
...................................................................................................................................................................................
10
Measurement
of
nAch,
nAff
en
nPow
...................................................................................................................................................
10
Outcomes
of
nAch,
nAff
en
nPow
...........................................................................................................................................................
10
COGNITION
AND
MOTIVATION
..........................................................................................................................................................................
11
Expectancy
theory
........................................................................................................................................................................................
11
Goal
setting
theory
......................................................................................................................................................................................
12
TREATING
PEOPLE
FAIRLY:
JUSTICE
AND
EQUITY
PERSPECTIVES
ON
MOTIVATION
.........................................................................................
13
Equity
theory
–
Adams
...............................................................................................................................................................................
13
JOB
DESIGN
AND
MOTIVATION
..........................................................................................................................................................................
14
MOTIVATING
PEOPLE
AT
WORK:
INTEGRATING
THEORIES
OF
MOTIVATION
...................................................................................................
15
HOOFDSTUK
6
–
RECRUITMENT
AND
SELECTION
.................................................................................................................
15
THE
RECRUITMENT
AND
SELECTION
PROCESS:
AN
OVERVIEW
.........................................................................................................................
15
Fit
with
wider
organizational
systems
..................................................................................................................................................
16
The
contribution
of
work
psychology
....................................................................................................................................................
16
JOB
AND
COMPETENCY
ANALYSIS
.................................................................................................................................................................
17
BOX
6.2
METHODES
OF
JOB
AND
COMPETENCY
ANALYSIS
......................................................................................................................
17
FOUNDATIONS
OF
ASSESSMENTS:
RELIABILITY
AND
VALIDITY
...............................................................................................................
18
ATTRACTING
THE
RIGHT
PEOPLE
.................................................................................................................................................................
18
CV’s,
application
forms
and
biodata
...................................................................................................................................................
18
The
competency
approach
......................................................................................................................................................................
22
The
experience
of
recruitment
and
selection
..................................................................................................................................
22
FAIRNESS
IN
SELECTION
.................................................................................................................................................................................
22
EVALUATION
OF
SELECTION
MODELS
..........................................................................................................................................................
23
HOOFDSTUK
7
–
LEARNING,
TRAINING
AND
DEVELOPMENT
..................................................................................
24
LEARNING,
TRAINING
AND
DEVELOPMENT
IN
ORGANIZATIONS
.............................................................................................................
24
Learning
and
development
needs
assessment
................................................................................................................................
24
Learning
and
development
interventions
.........................................................................................................................................
24
Training
evaluation
....................................................................................................................................................................................
26
SUCCES
AND
FAILURE
OF
LEARNING,
TRAINING
AND
DEVELOPMENT
....................................................................................................
27
Training
transfer
.........................................................................................................................................................................................
28
Succes
and
failure
of
learning,
training
and
development:
summary
..................................................................................
29
THE
BOTTOM
LINE:
DOES
LEARNING
AND
DEVELOPMENT
MAKE
A
DIFFERENCE
IN
ORGANIZATIONS?
...........................................
30
,HOOFDSTUK
8
–
PERFORMANCE
MEASUREMENT
AND
MANAGEMENT
...............................................................
30
THE
IMPORTANCE
OF
PERFORMANCE
MEASUREMENT
AND
MANAGEMENT
.........................................................................................
32
Models
of
job
performance
behaviour
................................................................................................................................................
33
The
Process
of
Performance
Measurement:
Appraisal
...............................................................................................................
36
PERFORMANCE
IMPROVEMENT
AND
MANAGEMENT
................................................................................................................................
36
HOOFDSTUK
10
–
SAFETY,
STRESS
AND
HEALTH
AT
WORK
....................................................................................
40
POSITIEVE
EMOTION
AT
WORK
.....................................................................................................................................................................
43
OCCUPATIONAL
HEALTH
AND
SAFETY
.........................................................................................................................................................
43
STRESS
AND
STRAIN
AT
WORK
......................................................................................................................................................................
43
What
is
stress-‐
cause,
process
or
outcome?
......................................................................................................................................
43
What
causes
stress?
....................................................................................................................................................................................
46
Consequences
of
stressors
–
Strain
......................................................................................................................................................
47
UNDERSTANDING
STRESS
AT
WORK
.............................................................................................................................................................
47
Demand-‐control
model
(Karasek)
.......................................................................................................................................................
47
Person
environment
fit
midel
(PE-‐fit)
................................................................................................................................................
47
Individual
differences
in
response
to
stress
.....................................................................................................................................
47
REDUCING
AND
MANAGING
STRESS
..............................................................................................................................................................
48
BURNOUT
AND
ENGAGEMENT
.......................................................................................................................................................................
48
HOOFDSTUK
12
–
LEADERSHIP
IN
ORGANIZATIONS
..................................................................................................
49
WHAT
IS
LEADERSHIP?
..................................................................................................................................................................................
49
RESEARCH
INTO
LEADERSHIP
.......................................................................................................................................................................
50
1.
TRAIT
APPROACHES
TO
LEADERSHIP
..................................................................................................................................................
50
The
nature
of
leadership
and
managerial
work
............................................................................................................................
53
Ohio
state
leadership
studies
..................................................................................................................................................................
53
Situational
leadership
theory
.................................................................................................................................................................
54
Path
goal
theory
...........................................................................................................................................................................................
54
4.
DYADIC
THEORIES
OF
LEADERSHIP:
LEADER-‐MEMBER
EXCHANGE
THEORY
...................................................................................
54
CHARISMATIC
AND
TRANSFORMATIONAL
LEADERSHIP
...........................................................................................................................
55
GENDER
AND
LEADERSHIP
.............................................................................................................................................................................
55
LEADERSHIP
DEVELOPMENT
.........................................................................................................................................................................
56
Multi-‐source
feedback
via
questionnaire
..........................................................................................................................................
56
Reflections
on
leadership
development
.............................................................................................................................................
57
HOOFDSTUK
13-‐
TEAMS
AND
TEAMWORK
....................................................................................................................
57
, WHAT
IS
A
TEAM?
...........................................................................................................................................................................................
57
Real
vs.
Pseudo
teams
................................................................................................................................................................................
57
Types
of
teams
in
organizations
...........................................................................................................................................................
58
WHAT
DO
TEAMS
DO?
.....................................................................................................................................................................................
58
WHY
WORK
IN
TEAMS?
..................................................................................................................................................................................
58
WHAT
MAKES
AN
EFFECTIVE
TEAM?
...........................................................................................................................................................
59
Team
inputs
...................................................................................................................................................................................................
60
Size
does
matter
...........................................................................................................................................................................................
60
Personality
and
ability
..............................................................................................................................................................................
60
Team
processes
.............................................................................................................................................................................................
62
Team
outputs
................................................................................................................................................................................................
63
,Hoofdstuk
1
–
Introduction
Arbeids-‐
en
organisatiepsychologie
is
een
veld
van
de
psychologie
die
psychologische
principes
en
de
wetenschap
gebruikt
om
problemen
op
het
werk,
business
en
organisaties
op
te
lossen.
A&O
psychologie
bestudeert:
• het
gedrag
van
mensen
op
het
werk
Ø Prestatie,
innovatie,
communicatie,
coöperatie,
contraproductiviteit,
ziekteverzuim
etc.
• de
oorzaken
van
dit
gedrag
Ø persoon:
intelligentie,
persoonlijkheid,
motivatie,
gezondheid,
thuissituatie
etc.
Ø Organisatie:
wervings-‐
en
selectiemethoden,
training,
beloningssystemen,
leiderschap,
job
design
etc.
Theory-‐driven
aspect
van
de
psychologie
à
ook
wel
pure
psychology
genoemd
Applied
psychology
à
problem-‐driven
De
belangrijkste
gebieden
van
toegepaste
psychologie
zijn:
-‐ Klinische
Psychologie
(betreft
psychologische
aandoeningen
en
pathalogie)
-‐ Begeleidende
Psychologie
(werken
met
cliënten
met
een
verscheidenheid
aan
problemen
door
te
praten
en
relatie-‐gebaseerde
therapieën)
-‐ Gezondheidspsychologie
(psychologie
toegepast
op
gezondheidsproblemen
en
gezonde
leefstijlen
en
herstellen
van
fysieke
ziekte
of
aandoening)
-‐ Forensische
Psychologie
(houdt
zich
bezig
met
misdrijven
en
criminaliteit)
-‐ Educational
Psychology
(toegepast
op
leren,
ontwikkelen
en
educatie
in
het
leven)
-‐ Sport
Psychologie
(gericht
op
prestaties
in
sport)
-‐ Arbeids-‐
en
organisatie
psy
(toegepast
op
werk,
business
en
organisaties)
Arbeids-‐
en
organisatiepsychologie
weer
verdeeld
in
specifieke
aspecten:
-‐ Business
psychologie
Focust
zich
op
business
ontwikkeling
-‐ Personeelspsychologie
Focust
zich
op
Human
Resource
taken
en
functies
-‐ Beroepspsychologie
Focust
zich
op
carrières
en
gedrag
op
het
werk
Kernwaardes
van
arbeids-‐
en
organisatiepsychologie:
-‐ Wetenschap:
methodologische
en
wetenschappelijke
om
het
gedrag
van
mensen
op
het
werk
en
binnen
de
organisatie
te
begrijpen
-‐ Pragmatisme:
Het
oplossen
van
praktische
problemen
en
bezighouden
met
onderwerpen
die
er
toe
doen
op
het
werk
en
binnen
een
organisatie
-‐
Ethiek:
Het
toepassen
van
ethische
praktijken
-‐ Mensen
en
organisaties:
Oplossingen
zien
te
vinden
voor
organisatieproblemen
die
de
effectiviteit
en
welzijn
van
mensen
in
een
organisatie
belemmeren.
A&O
psychologie
heeft
betrekking
op:
• een
groot
deel
van
de
bevolking
(70%)
• een
groot
deel
van
ons
leven
(>40
jaar)
• een
groot
deel
van
onze
dagbesteding
(+-‐
8uur
per
dag)
A
brief
history
of
Work
and
Organizational
Psychology
Het
ontstaan
van
Arbeids-‐
en
organisatiepsychologie
kan
toegeschreven
worden
aan
de
combinatie
van
een
aantal
initiërende
ongerelateerde
ontwikkelingen
in
de
20e
eeuw.
1. De
toepassingen
en
successen
waren
aan
het
groeien
en
kwamen
in
het
publieke
bewustzijn.
2. Moderne
psychologie
begon
als
een
jonge
maar
snel
ontwikkelend
vakgebied.
, 3. Arbeid
was
sterk
aan
het
veranderen
door
industrialisatie.
Grondleggers
van
A&O
in
Amerika
psychologie
waren
Frank
&
Lillian
Gilbreth
en
Frederick
Taylor.
De
enige
psycholoog
was
Lillian
Gilbreth,
wiens
werk
samen
met
haar
man
Frank
(ingenieur)
was
om
menselijk
gedrag
in
een
fabriekssetting
te
onderzoeken
en
arbeid
het
meest
efficiënt
te
maken
(ook
wel
“Taylorism”
genoemd).
Modern
work
and
organizational
psychology
Arbeids-‐
en
Organisatiepsychologen
hebben
samen
professionele
organisaties
opgezet:
Box
1.1
blz
9
1. The
Society
of
Industrial
and
Organizational
Psychology
(SIOP)
2. The
European
Association
of
Work
and
Organizational
Psychology
(EAWOP)
3. The
British
Psychological
Society
and
Division
of
Occupational
Psychology
(DOP)
Contemporary
themes
in
Work
and
Organizational
Psychology
1. Ethiek
en
maatschappelijke
verantwoordelijkheid
Ethisch
gedrag
is
altijd
al
een
zorg
geweest
bij
arbeids-‐
en
organisatiepsychologen
(box
1.2
blz
11),
maar
de
focus
op
ethische
codes
van
gedrag
lijkt
erg
op
die
van
de
psychologie.
Lefkowiz
(2007a)
identificeert
2
kritische
relaties
bij
de
morele
overwegingen
van
bedrijven:
1.
de
relatie
tussen
de
overheid
en
bedrijven
2.
de
relatie
tussen
bedrijven
en
de
rest
van
de
maatschappij
De
laatstgenoemde
is
aangepakt
door
de
Corporate
Social
Responsibility
(CSR).
Morele
en
ethische
perspectieven
in
het
bedrijfsleven
suggereren
dat
de
mogelijkheid
voor
organisaties
en
coöperaties
om
indirect
de
maatschappij
en
aandeelhouders
te
schaden
of
goed
te
doen
ervoor
zorgt
dat
er
een
morele
verplichting
(“obligation”)
nodig
is.
Carroll
(1999)
identificeert
3
pertinente
dingen
die
sociale
verantwoordelijkheid
van
business
in
kader
brengt:
-‐ Economisch:
winstgevend
en
efficiënt
tegenover
de
aandeelhouders
-‐ Legaal:
conform
alle
aspecten
van
de
wet
en
schadelijk
geschil
vermijden
-‐ Ethisch:
volgens
sociale
en
business
morele
normen
handelen,
om
algemene
welvaart
van
de
maatschappij
te
bevorderen
Box
1.2
blz
11
Elke
professionele
organisatie
in
de
psychologie
heeft
zijn
eigen
richtlijnen
wat
betreft
ethisch
gedrag
en
er
zijn
algemene
overeenkomsten
in
de
meeste
van
hen.
Het
doel
van
ethische
richtlijnen
en
codes
van
gedrag
is
het
presenteren
van
een
gemeenschappelijke
standaard
van
verwachtingen
over
hoe
psychologen
zich
zullen
gedragen
en
hun
werk
uitvoeren.
De
hoofdthema’s
in
de
BPS
Ethical
Code
of
Conduct
(2006)
zijn:
-‐ Respect
-‐ Competentie
-‐ Responsibility
-‐ Integrity
2. Globalisering
en
cross-‐culturele
issues
Box
1.3
Definition
of
Culture
Cultuur
bestaat
uit
de
manier
van
denken,
voelen
en
reageren.
Verkregen
en
overgedragen
door
symbolen,
vormend
de
onderscheidende
prestaties
van
groepen
mensen
inclusief
hun
kunstuitingen.
Het
essentiële
deel
van
cultuur
bestaat
uit
traditionele
ideeën
en
hun
verbonden
waarden.
,Een
belangrijke
issue
voor
organisaties
is
de
impact
van
de
cultuur
op
de
werkvloer.
Bijvoorbeeld,
het
is
niet
redelijk
om
te
verwachten
dat
theorieën
en
praktijken
in
de
HR
(Human
Resource)
en
management
ontstaan
in
West-‐Europa
of
de
VS
ook
toepasbaar
is
in
andere
culturen.
Echter,
als
je
kijkt
naar
de
trends
in
de
verspreiding
van
kennis
en
praktijken
naar
nieuw
geïndustrialiseerde
landen.
Op
sommige
plaatsen/regio’s
is
de
kennis
over
Werk
Psychologie
die
ontstaan
is
in
het
Westen,
onveranderd
overgenomen.
Onderzoek
in
de
Arbeidspsychologie
heeft
belangrijke
contributies
geleverd
aan
het
begrijpen
van
culturele
invloeden,
op
het
gebied
van
motivatie,
waarden,
leiderschap,
verbanning
(expatriation),
management,
teamwork
en
diversiteit.
Maar
een
hedendaagse
uitdaging
is
om
het
verder
uit
te
breiden
en
het
werk
nog
efficiënter
te
maken.
Om
dit
mogelijk
te
maken
zijn
er
meerdere
manieren:
-‐ Uitbreiding
van
Cross-‐culturele
onderzoek:
kernonderwerpen
in
werkpsychologie
zoals
selectie,
training
en
performance
management
hebben
meer
duidelijke
integratie
nodig
van
de
rol
van
de
cultuur
-‐ Het
begrijpen
van
impliciete
waarden
van
onderzoeksvragen
-‐ Theorie
en
culturele
invloeden:
om
een
globaliserend
perspectief
aan
te
nemen,
moeten
mensen
eerst
meer
de
natuur
van
culturele
invloeden
begrijpen
op
individueel,
groeps-‐
en
organisatieniveau.
Arbeidspsychologie
theorie
zou
ook
moet
ook
begrijpen
en
identificeren
wanneer
cultuur
er
toe
doet
en
dat
dan
in
modellen
en
theorieën
verwerken.
3. Omgeving
en
duurzaamheid
Sustainability
(duurzaamheid)
ontwikkeling
die
aan
de
behoeften
van
nu
voldoet,
zonder
rekening
te
houden
met
het
vermogen
van
toekomstige
generaties
om
aan
hun
eigen
behoeften
te
voldoen.
(blz
14)
Duurzaamheid
wordt
vaak
weergegeven
als
een
Venn-‐diagram
met
drie
verbonden
cirkels.
Duurzaamheidsontwikkeling
includeert
aandacht
in
3
gebieden:
-‐ Economie:
economieën
ontwikkelen
op
de
manier
waarbij
de
economische
gezondheid
op
lange
termijn
niet
bedreigd
wordt.
(bijv.
productiviteit)
-‐ Sociaal:
focussen
op
de
ontwikkeling
die
sociale
maatschappelijke
problemen/vraagstukken
zoals
armoede,
honger
en
ongelijkheid
behandelt.
(bijv.
welzijn
en
tevredenheid)
-‐ Environmental:
ontwikkeling
op
de
manier
die
toestaat
om
minder
omgevingsbronnen
te
consumeren
dan
die
natuurlijk
kunnen
worden
bijgevuld.
(directe
en
indirecte
effecten)
-‐
In
de
praktijk
wordt
er
vaak
alleen
maar
op
de
eerste
2
gefocust.
, Hoofdstuk
5
–
Motivation
at
work
Werkmotivatie:
de
wil
om
te
gaan/blijven
werken
en
zich
in
te
spannen
voor
de
organisatie
à
belangrijke
voorspeller
van
arbeidsprestatie
A
framework
for
motivation
theories
In
dit
hoofdstuk
worden
er
5
perspectieven
besproken
hoe
mensen
worden
gemotiveerd:
1. Om
behoeften
te
bevredigen
(Need
theories)
2. Door
persoonlijkheidstrekken
(Trait
theories)
3. Als
reactie
op
cognitie
van
hun
werkomgeving
(bijv.
hoe
mensen
over
hun
werk
denken)
(Cognition
theories)
4. Als
ze
zich
eerlijk
behandeld
voelen
op
werk
(Fairness
theories)
5. Door
karakteristieken
van
hun
baan
(Job
Designs
theories)
Er
zijn
genoeg
algemene
definities
van
motivatie
maar
de
2
hieronder
omvat
het
helemaal:
1. “a
set
of
energetic
forces
that
originate
both
within
as
well
as
beyond
an
individual’s
being
to
initiate
work-‐related
behaviour
and
to
determine
its
form,
direction,
intensity
and
duration”
2. “the
processes
that
account
fora
n
individual’s
intensity,
direction
and
persistence
of
effort
toward
attaining
a
goal”
Need
theories
of
motivation
Maslow’s
theorie
is
een
behoeftetheorie
van
motivatie,
die
beschrijft
hoe
mensen
gemotiveerd
zijn
om
hun
innerlijke
behoeftes
zoals
de
behoefte
voor
affiliatie
met
anderen
te
bevredigen.
Maslow’s
hierarchy
of
needs
Maslow
identificeert
een
hiërachie
van
5
behoeftes
die
bestaan
in
elk
wezen.
De
theorie
stelt
dat
mensen
gemotiveerd
zijn
om
elk
van
deze
behoeftes
op
volgorde
te
willen
bevredigen.
Om
een
individu
te
motiveren
moet
je
ervoor
zorgen
dat:
1. Motivatie
aansporen
om
hogere-‐orde
behoeftes
te
vervullen
door
eerst
de
lagere-‐orde
behoeftes
te
vervullen.
Pas
als
de
onderste
behoefte
is
bevredigd,
heb
je
de
volgende
behoefte.
2. Mensen
manieren
vinden
waardoor
werktaken
hogere
behoeftes
kunnen
vervullen,
hierbij
individuen
motiveren
om
aan
deze
taken
te
werken.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller kellogs1. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $4.28. You're not tied to anything after your purchase.
