100% satisfaction guarantee Immediately available after payment Both online and in PDF No strings attached
logo-home
Samenvatting Arbeidsrecht $16.71   Add to cart

Summary

Samenvatting Arbeidsrecht

1 review
 88 views  0 purchase
  • Course
  • Institution

Gedoceerd door prof. Hendrickx. Het document bestaat uit de lesnotities en de inhoud van het handboek. Geslaagd in eerste zit met 16/20.

Preview 4 out of 88  pages

  • May 31, 2022
  • 88
  • 2020/2021
  • Summary

1  review

review-writer-avatar

By: jdh01 • 1 year ago

Translated by Google

Successful in the first place is only by studying this sv

avatar-seller
I. INLEIDING
1. Begrip en grondslagen
2 definities voor ‘arbeidsrecht’
1. Traditioneel: ‘het recht dat van toepassing is op arbeidsprestaties geleverd in
ondergeschikt verband.’
2. Ruimere: ‘geheel van rechtsregels die betrekking hebben op het verrichten van arbeid
op de arbeidsmarkt en tot doel hebben de menselijke waardigheid en de sociale
rechtvaardigheid te bevorderen.’

Het arbeidsrecht is een antwoord op de ongelijkheid in de arbeidsverhouding of op de
arbeidsmarkt:
1. Feitelijke ongelijkheid: ongelijkheid in onderhandelingspositie van WN en WG bij het
aangaan van de arbeidsovereenkomst
o WN is de zwakkere partij in de onderhandelingsfase met de WG
2. Juridische ongelijkheid: slaat op het gegeven dat in een arbeidsovereenkomst er een
afspraak is dat 1 partij zal werken voor een andere partij (WG) waarbij die WN deze
arbeid zal leveren tov de WG, nl onder GEZAG van de WG
o Dit betekent dat de WG het recht heeft om gezag uit te oefenen op de WN: om
instructies, bevelen, …. Te geven
o WN krijgt bevoegdheden door toestemming van de WG
o WN moet gehoorzamen aan bevelen van WG
o MAAR DUS wanneer een partij onder gezag staat van een andere partij

DUS functie van arbeidsrecht = het vormen van een tegengewicht tav de superieure positie
van de werkgever, arbeidsrecht treedt beschermend en ordenend op tov de WN!
 Beschermend: beschermt de positie van de WN
 Ordenend: regelt en kanaliseert de verhoudingen tussen de betrokken partijen

Hoe gaan we proberen deze ongelijkheidssituatie terug te compenseren en op gelijk niveau te
brengen?
1. Wetgeving maken: dwingend recht (soms OO, bijna geen aanvullen recht)  vrijheid
om te contracteren wordt eigenlijk overruled
2. Partijen zelf uitrusten met manieren om zelf een antwoord te vinden op hun
ongelijkheid, door hen bv toe te laten samen een vakbond op te richten WANT een
groep van WN staat sterker dan 1 WN! Zo zal de ongelijkheid tussen de partijen
opgeheven worden want die grote vakbond kan ervoor zorgen dat de WG onder druk
wordt gezet

= “ongelijkheidscompensatie”: de ongelijkheid tussen WG en WN wordt
gecompenseerd

MAAR het is niet ALTIJD zo dat de WN de zwakke partij is in een arbeidsrelatie!
 Vb: belangrijke WN neemt de kennis van het bedrijf mee naar zijn eigen bedrijf
 Vb: chef-kok vertrekt op avond opening nieuw restaurant
DUS voor een stuk is het ook ORDENEND recht: men probeert evenwichten te maken waar dit
nodig is

2 regelingen:
 CAO-wet
o Art. 51 CAO-wet, waarin staat dat de wetgeving ALTIJD voorgaat op individuele
afspraken
o Hiërarchie: wet, CAO, individuele AO (arbeidsovereenkomst))
 AOW
o Art. 6 Arbeidsovereenkomstenwet: men mag als partij enkel afwijken van de
wetgeving als dit ten voordele is van de werknemer
1

, o Van deze wet mag je dus enkel afwijken in het voordeel van de werknemer
o Vb: arbeidsongeschiktheid, contracteren, …


2. Historische wortels
 Franse Revolutie: referentiepunt
o Verbod van gilden
o Verbod van vrije vakverenigingen
 Code Civil
o Arbeidsrelatie werd gezien als huur van werk
o Principiële gelijkheid tussen partijen en wilsautonomie
 Eerste arbeidsrechtelijke wetgeving
o Sociale wantoestanden in 19e eeuw
o Reactie: wetten
 Loonbeschermingswet
 Kinder- en vrouwenarbeidswet
 Arbeidsreglementenwet
 Wet voor veiligheid en gezondheid op het werk
 20e eeuw
o Meer alomvattende regelingen
 Arbeidsongevallenwet
 Wet op zondagsrust
 8-urenwerkdag en 48-urenwerkweek
o Verdrag van Versailles: oprichting van de Internationale Arbeidsorganisatie
 10 maart 1900: eerste Arbeidsovereenkomstenwet
o Vrijheid van individu
o Voorrang van wil van de partijen
o Slechts van toepassing op werklieden (niet bedienden)
 Collectief overleg
 Sociaal Pact van 1944
o Gaf uitdrukking aan de vraag om dmv verregaand staatsinterventionisme
tegemoet te komen aan de groeiende verzuchting naar stabiliteit en zekerheid
o Doelstellingen:
 Solidariteit en stabiliteit
 Verhoging van koopkracht
 Volledige tewerkstelling
 Stelsel van sociale zekerheid
o Legde de basis voor de collectieve arbeidsverhoudingen zoals we die vandaag de
dag kennen
 Jaren ’60 en ’70: breed gamma
o Nog wat belangrijke wetten
o Heel breed gamma aan dwingende, wetgevende maatregelen komt tot stand
 3 juli 1978: Arbeidsovereenkomstenwet
o Vandaag de dag nog steeds dé referentie voor eht individuele
arbeidsovereenkomstenrecht
o Hierin wordt onderscheid gemaakt tussen arbeiders en bedienden
o De wetgever heeft na enkele arresten van het GwH dit onderscheid proberen
weg te werken mbt de opzeggingstermijn en carenzdag met de wet van 26
december 2013
 Jaren ’80: dereguleringsvraagstuk
o Door de crisisjaren, groeiende werkloosheid en wijzigende economische
omstandigheden (meer globalisering) ontstaat er een verlangen om het
arbeidsrecht te dereguleren of versoepelen
o Ook hier blijven nieuwe arbeidswetten en nationale cao’s het licht zien
 Europese Unie kan wetgevende maatregelen treffen op gebied van:
 Inspraak van werknemers  Arbeid voor bepaalde
tijd
 Deeltijdarbeid 2
 Uitzendarbeid

,  Collectief ontslag
 Overgang van onderneming
 Gelijke behandeling
 Hervorming: moeilijke spanning tussen sociale dimensie van Europa en
interne markt en economische dimensie
 Europese Pijler van Sociale Rechten (Juncker)
o Niet rechtstreeks afdwingbaar, behoeft vertaling in wetten op gepast niveau

3. De inbedding van het arbeidsrecht in het sociale recht
Internationaal gezien is het ‘sociaal recht’ als vakgebied niet wijd erkend (vooral België,
Nederland en Frankrijk).
 DUI: sociaal recht is synoniem voor socialezekerheidsrecht
 VK: sociaal recht als term is onbestaande
 Internationale Arbeidsorganisatie en EU: onderscheid tussen instrumenten mbt
arbeidsrecht en die mbt socialezekerheidsrecht

De toepassingsgebieden van socialezekerheidsrecht en arbeidsrecht zijn deels overlappend.
Iemand die als WN arbeidsprestaties verricht, zal in beginsel te maken hebben met zowel
arbeids- als socialezekerheidsrecht.

4. Bronnen van het arbeidsrecht
A. Hiërarchie van de rechtsbronnen
In het arbeidsrecht hebben we te maken met een hiërarchie én verscheidenheid van
rechtsbronnen.
Arbeidsovereenkomst kan mondeling of schriftelijk zijn.

Hiërarchie: art. 51 CAO-wet
1. Wet
2. CAO AVV
a. overeenkomsten gesloten in de nationale arbeidsraad
b. overeenkomsten gesloten in een paritair comité
c. overeenkomsten gesloten in een paritair subcomité
3. CAO niet-AVV en ondertekend
a. overeenkomsten gesloten in de nationale arbeidsraad
b. overeenkomsten gesloten in een paritair comité
c. overeenkomsten gesloten in een paritair subcomité
d. overeenkomsten gesloten buiten een paritair orgaan
4. Geschreven individuele AO
5. CAO niet-AVV en niet ondertekend
6. Arbeidsreglement
7. Aanvullende bepalingen van de wet
8. Mondelinge AO
9. Gebruik

Deze hiërarchie spruit voort uit de CAO-wet. Zij bepaalt wanneer een rechtsborn voorrang
krijgt op de andere in geval van tegenspraak. In geval van strijdige bepalingen, zijn deze
strijdige bepalingen van de lagere rechtsbron nietig. De nietigheid van een strijdige bepaling
brengt echter niet de nietigheid van de rechtsbron in zijn geheel met zich mee.
3 opmerkingen hierbij:

1. In het algemeen is er geen gunstigheidsbeginsel in het arbeidsrecht
Dit gunstigheidsbeginsel zegt dat wanneer 2 rechtsbronnen elkaar tegenspreken, die
rechtsborn altijd voorgaat die gunstiger is voor de werknemer. Wij in België kennen dat niet,
want wij hebben een strikte hiërarchie van rechtsbronnen. Meestal is dit geen probleem,
omdat de wet en de CAO vaak minimumnormen neerleggen. Soms echter kan dit voor
problemen zorgen wanneer men bij CAO is overeengekomen dat uw loon kan worden
verlaagd en jij bij individueel AO iets anders bent overeengekomen.
3

, 2. Hof van Cassatie 1984
HvC heeft gezegd wat er moet gebeuren wanneer een schriftelijke individuele AO later
mondeling wordt aangepast en zo afwijkt van de initiële afspraken. Ondanks art. 51 CAO-wet
is het niet in strijd met de hiërarchie van de rechtsbronnen om een schriftelijke individuele AO
te wijzigen door een mondelinge AO.

3. Art. 6 AO-wet
Van de bepalingen die in deze wet zijn neergelegd kan men contractueel niet afwijken. Dit is
nietig in zoverre zij de rechten van de werknemer inkorten of de plichten van de werknemer
zouden verzwaren. Dit ruikt naar het gunstigheidsbeginsel. Dit principe bestaat echter enkel
voor de arbeidsovereenkomstenwet van 1978.
B. Meergelaagdheid
a. Regionale bevoegdheden
 Gemeenschappen:
o Professionele vorming en opleiding
o Gebruik van de talen voor de sociale betrekkingen tussen de werkgevers en hun
personeel
 Gewesten:
o Tewerkstellingsbeleid
o Arbeidsbemiddeling
o Tewerkstellingsprogramma’s

b. Internationale bronnen
 Internationale Arbeidsorganisatie (ILO)
 Raad van Europa
o EVRM
o Europees Sociaal Handvest (ESH)
 VN-verdragen: IVESCR

c. Europese Unie
 Interne markt: ‘de-regulering’
 Werkgelegenheidspolitiek: coördinatie en governance staan voorop, eerder dan
klassieke regulering


5. Handhaving
 Arbeidsinspectie
 Arbeidsgerechten
o Beroepsmagistraat + 2 lekenrechters
 Sociaal Strafwetboek
 Verjaring
o Art. 15 Arbeidsovereenkomstenwet: rechtsvorderingen die uit de overeenkomst
ontstaan
 Verjaren 1 jaar na het eindigen van deze overeenkomst OF
 Verjaren 5 jaar na het feit waaruit de vordering is ontstaan
 Zonder dat deze termijn 1 jaar na het eindigen van deze overeenkomst
mag overschrijden
o Het is dus van belang om te weten of een rechtsvordering al dan niet uit de
arbeidsovereenkomst ontstaat
o HvC: de rechtsvordering van de WG tot terugbetaling van loon dat hij
onverschuldigd heeft betaald aan zijn WN is GEEN rechtsvordering die uit de
arbeidsovereenkomst is ontstaan en dus onderworpen aan de algemene
verjaringstermijn van 10 jaar (art. 2262bis BW)



4

The benefits of buying summaries with Stuvia:

Guaranteed quality through customer reviews

Guaranteed quality through customer reviews

Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.

Quick and easy check-out

Quick and easy check-out

You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.

Focus on what matters

Focus on what matters

Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!

Frequently asked questions

What do I get when I buy this document?

You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.

Satisfaction guarantee: how does it work?

Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.

Who am I buying these notes from?

Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller pauliendezillie. Stuvia facilitates payment to the seller.

Will I be stuck with a subscription?

No, you only buy these notes for $16.71. You're not tied to anything after your purchase.

Can Stuvia be trusted?

4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)

73918 documents were sold in the last 30 days

Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now

Start selling
$16.71
  • (1)
  Add to cart