1.Introductie in de organisatiepsychologie
1.1. Wat is organisatiepsychologie?
Organisatiepsychologie = de wetenschappelijke studie van het gedrag
in organisaties
= de systematische studie van de impact van
individuen, groepen, en
structuren op gedrag binnen
organisaties.
Organisatiepsychologie:
- Stelselmatig bevragen van de
werkelijkheid:
o Zoeken naar feiten en oorzaak-
gevolg relaties.
o Gecontroleerde omstandigheden.
o Accurate en valide metingen.
- Experimenteel onderzoek, survey-
onderzoek, veldonderzoek,…
- Multidisciplinaire wetenschap:
o Sociale psychologie, algemene psychologie, antropologie,…
- Doel:
o Verklaren, voorspellen & bijsturen.
- Deterministische uitspraken.
- Probabilistische uitspraken:
o Belang van contingentievariabelen.
“God gave all the easy problems to the physicists… but social scientists
have all the fun”
Een organisatie (Robbins & Coulter) = bestaat uit 2 of meer mensen die op
een bewuste manier samengebracht worden om bepaalde doelstellingen
te realiseren en met het oog op deze realisatie wordt een specifieke
structuur ontwikkeld.
een organisatie:
- 2 of meer mensen werken samen.
- Gericht op het realiseren van doelstellingen/nastreven van
waarden.
1
, o Mission statement = een verklaring waarin aangeduid wordt
welke zaken de organisatie nastreeft.
- Specifieke taakverdeling & structuur.
o Structuur en gezagsrelaties zijn nodig.
- Gericht op continuïteit.
Er is een groeiend belang en populariteit van OG in ziekenhuizen, scholen,
sociale sector, stedelijke overheden, hulpverlening, politie, psychiatrische
instellingen,…
Inhaalbeweging t.o.v. bedrijfsleven door groeiende nood aan een ‘zich
organiserende samenleving’ Bv. Groep Ubuntu.
Een organogram (organisatieschema) = stelt op een schematische wijze
voor welke divisies er zijn (eventueel wie aan de leiding hiervan staat) en
welke hiërarchische verhoudingen er bestaan in de organisatie.
1.2. De economische omgeving van organisaties
1.2.1. De centraal geleide economie
1.2.2. De vrijemarkteconomie
1.2.3. De gemengde economie
1.3. Historiek van de organisatiepsychologie
De eerste keer dat gepubliceerd werd over organisatiepsychologie, was in
1776 toen Adam Smith zijn An Inquiry into the nature and causes of the
Wealth of Nations of ook kortweg the Wealth of Nations schreef.
1.3.1. De voorgeschiedenis
Adam Smith was een filosoof uit de 18 de eeuw en wordt thans beschouwd
als de grondlegger van de hedendaagse economie, maar ook als
grondleggen van vrije markt denken (‘de onzichtbare hand’).
Volgens Smith kan de productie verbeterd worden indien alle
medewerkers een beperkte taak moeten uitvoeren. Door deze beperking
in het takenpakket kunnen de vaardigheden voor deze deeltaak sterk
ontwikkeld worden.
Comparatieve voordelen = ontstaan door de samenwerking van mensen
met een verschillend competentieprofiel.
Door taken toe te wijzen aan de persoon die hiervoor over de beste
vaardigheid beschikt wordt de productie geoptimaliseerd. In economische
termen zeggen we dat de productie toegewezen wordt via het principe
van de laagste opportuniteitskost.
2
, 1.3.2. Het scientific management
Frederick Taylor, die in 1911 zijn belangrijkste werk The principle of
scientific management publiceerde, wilde een einde maken aan ‘het
nattevingerwerk’ van het management en dit onderbouwen met
wetenschappelijke inzichten, waardoor de productie efficiënter zou
verlopen.
- Scheiding van planning en uitvoer (verticale arbeidsverdeling).
- Opsplitsen van arbeid in eenvoudige deelbewerkingen (horizontale
arbeidsverdeling).
- Selectie en individuele verschillen.
- Prestatieloon = medewerkers moesten betaald worden in functie
van wat ze produceerden.
- Tijds- en bewegingsstudies.
- Mens als ‘homo economicus’.
o Medewerkers worden gezien als rationeel van opvattingen die
zo veel mogelijk geld willen verdienen: ze trachten door zo
weinig mogelijk te doen hun opbrengst te maximaliseren.
Smith & Taylor gevolgen voor werknemers.
- Vervreemding, onmenselijke omstandigheden, staking,…
1.3.3. De human relations beweging
Langzaam werd het scientific management overal toegepast, maar dit gaf
aanleiding tot gevoelens van vervreemding bij werkmensen en in het
verlengde hiervan stakingen.
De Hawtorne-experimenten hadden oorspronkelijk de bedoeling om na
te gaan of een wijziging in de intensiteit van de verlichting een impact zou
hebben op de productiviteit. Uit de eerste experimenten bleek dat een
verhoging van deze intensiteit aanleiding gaf tot een productieverhoging.
Even later bleek dat een vermindering van de verlichting ook leidde tot
een productieverhouding.
Het Hawtorne-effect = de verbetering van de prestatie wordt niet
veroorzaakt door de experimentele manipulaties, maar door de extra
aandacht die aan de medewerkers besteed wordt.
De human relations beweging:
1. Er werd geen correlatie gevonden tussen de werkcondities en de
hoogte van de productie.
2. Medewerkers gaan informele relaties opbouwen.
3
, 3. De informele waarden en normen spelen een belangrijke rol in wat
geproduceerd wordt dan de controles van het management of de
prestatiebeloningen.
De mens gedraagt zich niet als een machine, maar blijkt te reageren
volgens een ‘eigen’ wetmatigheid. Het onderliggende mensbeeld van de
‘homo sociologicus’ stelt dat mensen niet alleen reageren op financiële
prikkels, maar ook op grond van sociale normen en regels die eigen zijn
aan de groep.
1.3.4. Het revisionisme
Het revisionisme is een reactie op het scientific management en de human
relations beweging. Deze hadden enkel oog voor de sociale relaties als
verklarende factor voor het arbeidsgedrag, terwijl de schrale
arbeidsinhoud niet ter sprake kwam.
Hackman en Oldham hebben een model ontwikkeld dat motivatie van
medewerkers in verband brengt met de perceptie van het werk. In dit
model worden 5 aspecten van werk onderscheiden die aanleiding geven
tot de psychologische perceptie van zinvol werk, ervaren
verantwoordelijkheid en kennis van de resultaten. Deze 3
percepties hebben vervolgens impact op de motivatie van medewerkers.
De mens is op zoek naar zelfontplooiing en zelfverwerkelijking. In het
verlengde van deze motivaiteopvatting ontstaat een nieuwe visie op de
organisatie. De organisatie kan niet opgevat worden als een machine,
maar als een technisch en sociaal systeem.
Organisaties worden meer en meer beschouwd als een open systeem dat
in nauwe relatie staat met de omgeving.
- Een systeem wil zeggen een verzameling van onderling verbonden
onderdelen die samen een geheel vormen.
1.4. De hedendaagse organisatie
Hedendaagse organisaties functioneren in een turbulente omgeving en
zijn derhalve continu in verandering.
1.4.1. Het virtueel bedrijf
Uitgaande van de opdrachtverklaring van de organisatie kunnen kerntaken
en kerncompetenties geformuleerd worden.
Outsourcing = de organisatie werkt samen met anderen.
4
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller febevanderbeken. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $6.41. You're not tied to anything after your purchase.
