Inhoud
TOPIC: INTRODUCTIE, INSTRUCTIES EN KENNISMAKING (COLLEGE1) .................................................... 2
TOPIC: INLEIDING EVIDENCE BASED HRM (COLLEGE 2) .......................................................................... 5
TOPIC: INVESTING IN PEOPLE AND BUSINESS PERFORMANCE (COLLEGE 3) ........................................ 10
TOPIC: CHANGE (COLLEGE 5) ................................................................................................................ 27
TOPIC: WAR FOR TALENT (COLLEGE 6).................................................................................................. 38
TOPIC: INSPRAAK EN INVLOED VAN WERKNEMERS (COLLEGE 7) ......................................................... 49
TOPIC: MANAGEMENT VAN DIVERSITEIT (COLLEGE 8) ......................................................................... 63
TOPIC: DECENT WORK (COLLEGE 9) ...................................................................................................... 73
1
,TOPIC: INTRODUCTIE, INSTRUCTIES EN KENNISMAKING (COLLEGE1)
Kennisclip 1: The history of research on people in workplaces
Geld verdienen door zo innovatief mogelijk te zijn, personeel uitdagen om mee te denken door
gebruik te maken van creatieve omgeving → doelstelling van Google
Employment Relationship → arbeidsrelatie/contract: werkgevers die werknemers nodig hebben om
een doel te bewerkstellen, werknemers die hierin meegaan om zichzelf te ontplooien en in ruil voor
geld. (wederkerige ruilrelatie)
Doel: organizationele doelen realiseren
Werkgevers verbeterde omstandigheden, lot werknemers aantrekken (bv huisvestiging) voor EIGEN
BELANG → begin van HRM
Lonen bleven laag door groot aanbod arbeid
Was voor eigen belang werkgevers → werknemers gingen organiseren (staking etc, 1905 eerste
staking in NL) voor verandering
Macht individu klein, maar in organisatie (vakbonden etc) groot → serieus genomen, solidariteit.
(vakbonden strikt verboden)
STAKINGEN
Protest > fabrieken lagen stil > werkgever overlegde met vakbonden > letten op belang werknemers
Gevolg: rekening gehouden werd met wensen van de werknemer als de werkgever.
1910 Research & employment relations → Arbeidseisen omlaag > lonen en kosten omlaag (geen
opleiding)
Scientific management → optimaliseren banen - arbeid in stukjes knippen, zodat er geen opleiding
voor nodig was. Bv lopende band werk.
Werk werd geautomatiseerd, dit is nu nog steeds de dagelijkse gang van zaken.
Elton Mayo and Hawthorne experimenten: verschillende experimenten waarbij het niet uitmaakte
WAT: Experimenten waarbij kwantiteit zo hoog mog (bv: bandsnelheid omhoog), werkzaamheden
maakte niet
WAARNEMING: Experimentengroep altijd beter dan controlegroep, zij hadden namelijk ‘nieuwe’
werkzaamheden ipv alleen controleren
CONCLUSIE: bij aandacht = ! voor werkproces → harder werken (bv baansnelheid niet)
blije werknemers = productieve werknemers.
After world war II ’50 ’60 ‘70
Werkloosheid, slechte situatie
-Research & employment relations – III The ’80’s
Mensen werden personeelszaken (hoe mensen ontwikkelen en motiveren voor beste resultaten?)
→ specifieke methodes voor deelname, teamwork,.. → maakte verschil
→Doelstellingen
2
,→ investeren in mensen leidt tot een betere prestatie. Meer investeren in de mens, geeft de
organisatie een boost.
Doorslag: Huselid, 1995 – strategisch HRM (waarom leidt meer HR tot een betere prestatie?)
→ DATA- Hoe meer investeren in HRM, hoe betere prestaties, hoe meer geld
veel training, hoge salarissen, goede selectie. Alleen het beste.
Niets doen = niet slim, alles doen = beste, maar middennoot = weinig verschil
Meer HR ‘beste’ trainingen voor activeren / inzetten
→ harder, slimmer werken en met meer inzet en samenwerking
→ betere financiële prestaties van de organisatie.
2006-2009 → Research findings Combs, Liu, Hall & Ketchen
Zoveel mogelijk data van HR verzamelen en achterhalen hoe belangrijk deze data zijn
Meta analysis = statistische procedure om alle ondervindingen in één onderzoek bij elkaar te
brengen.
Part 2:
Weinig bedrijven gebruiken gehele HRM lijst /HR practices
→ duur (te hoog voor kleine).
→ verschillen tussen bedrijven (eigen karakter, nodigheden en mogelijkheden):
HR is effectiever in een fabriek dan in servicebedrijven.
Kleine organisaties hebben minder HR-activiteiten nodig.
→Het is een uitwisselingssituatie met heel veel belanghebbenden. Deze zijn het niet altijd met
elkaar eens. Werknemers hebben bv veel andere belangen en behoeften dan werkgevers.
→ heel veel stakeholders hebben verschillende inzichten/interesses in over HRM
Wetgeving zit prestatiebeloning soms in de weg.
Stakeholders of HRM
Groups / individuals who have an interest in the nature of human resource management.
→ werknemers, eigenaren, politiek, klanten, vakbonden, leveranciers.
Shareholders (owners of the organization) are one group of stakeholders.
Part 3: the environment of HRM
Part 4: the worker perspective
Groot gat tussen wat de ontwikkeling is (op bv een universiteit) en wat er uiteindelijk mee wordt
bereikt (uiteindelijke beslissingen van bv bedrijven). → research practise gap
Consequence (van te weinig kennis en inzicht): ‘stupid’ decisions
Evidence based management →
keuzes bij HRM ontwikkeling die beter past in de context van een organisatie (effectieve interventies
om HR te beheren en doelstellingen te bereiken).
→ wat is het probleem en wat is er aan de hand binnen de organisatie, wat zegt het meest recente
onderzoek hierover, wat is de beste oplossing. Je hoeft niet perse een expert in dit vakgebied te zijn.
-It is about decision making by practitioners who consciously apply their expertise and judgment
-They use evidence from the local context to which the decision applies
3
, - They critically evaluate the best available external research evidence
-They take the perspectives of people who might be affected by the decision into account
Het gaat dus om het combineren van bewijs. Local evidence (wat is er aan de hand in de organisatie)
en external evidence (onderzoek).
EQUIFINALITY:
Niet alle oplossingen kunnen, maar gelijke effectieve oplossingen leiden tot dezelfde uitkom in een
andere weg
Voorbeeld: Schaarmodel: hoe hoger de functie binnen universiteit, hoe minder vrouwen er actief
zijn. Het gaat hier dus om de verhouding man/vrouw op universiteiten.
Mogelijke oplossingen: verplichtingen vanuit thuis zijn nadelig voor vrouwen dus veranderingen op
gebied van kinderopvang. Of onderzoek doen naar de oorzaken.
Voor effectieve oplossingen/interventies moet je de oorzaak aanpakken.
Valide oplossing: het moet echt iets doen aan de oorzaak van het probleem, het daadwerkelijk
oplossen.
Hoorcollege 1 – aanvulling
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT => alles
- som alle strategie, beleid, procedures, dagelijkse handelingen
→ doel: werkgever/werknemers relaties sturen, + doelen organisaties bereiken
- rekening houden met context organisatie (politieke, juridische, maatsch dynamiek >
BV: wat je doet – wat betekend het voor de maatschappij?)
HUMAN RESOURCE PRACTICE => activiteit
- gebruikt voor aansturen werknemer/werkgever relatie
- ervaringen op werkplek
- activiteiten gebruikt door managers/teams/projectleiders/medewerkers om alles goed te leiden
STRATEGISCH HRM: strategie tav de mensen om doelen te behalen
Innovatie gebeurt wanneer men elkaar tegenkomt
DAAROM: bv google maakt fijne werkruimte
→ samenwerken voor innovatie, fijne werksfeer, gezelligheid + autonomie is een booster
voor prestaties,..
HR activiteiten in
→ entree (job analyses, job descriptions, selection,..)
→ werk (teamwork, job design, workplace design,..)
→ transitie (life events, transitions between jobs, cultural change,..)
wetenschap
Niet alle zijn even effectief, sommige zijn slechter dan goed
(eerst bewijs in wetensch. Onderzoek zoeken)
4
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur emmahamm. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour $5.66. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
