Samenvatting voor het vak arbeid, 1e jaar toegepaste psychologie aan hogeschool leiden.
Alle hoofstukken die je moet leren, namelijk:
h1, h2, h4, h5, h6, h7, h8, h11
Arbeid
1. Individu en organisatie
1.1 Gedrag en motivatie
Bij het bestuderen van gedrag gaat het niet alleen om het verklaren, maar ook het voorspellen en beïnvloeden van gedrag.
Motivatie zijn beweegredenen/motieven die ervoor kunnen zorgen dat een individu bepaalde inspanning verricht. Motivatie wordt bepaald door:
1. Interne krachten: behoefte
Volgens Freud zijn interne krachten driften, die driften zijn aangeboren drijfveren voor het handelen. Nu worden interne krachten behoeften genoemd.
De theorie van Maslow (behoeftepiramide) stelt dat er 5 behoeften als basis van gedrag zijn. Er zijn twee
uitgangspunten:
1) Deprivatie van behoeften leidt tot activatie, gedrag om behoefte te bevredigen
2) De behoeften zijn in vaste orde, pas als een meer fundamentele behoefte is bevredigd kom je toe
aan hogere behoeften bevredigen.
De eerste 4 behoeften zijn deficiëntie behoefte: je komt in beweging vanuit een tekort. Bij zelfactualisatie is
dat niet zo, omdat je dit niet doet vanuit een tekort maar om te ontplooien tot het maximale.
Volgende de ERG-theorie van Alderfer zijn er drie soorten behoeften:
1) Essentiële behoeften: behoefte aan materiële zekerheid
2) Relationele behoeften: behoefte aan goede relaties met anderen, vriendschap en liefde.
3) Groeibehoeften: behoefte aan persoonlijke groei, zichzelf ontplooien
Volgens deze theorie kunnen verschillende behoeften tegelijk aanwezig zijn en is er geen volgorde.
De frustratie-regressie-hypothese stelt dat als je een hoge behoefte niet kan bevredigen, ga je kijken of je een andere (lagere) behoefte meer kan
bevredigen.
Volgens McClelland ontwikkeld iedereen in de eerste levensjaren een eigen behoefteprofiel: een dominante behoefte bepaald de gerichtheid van iemand. Er
zijn drie behoefteprofielen:
1) Prestatiebehoefte: als deze dominant is zijn mensen vooral gericht op het leveren van goede prestaties, ze zijn op zoek naar uitdagende situaties
waarin ze hun capaciteiten kunnen laten zien.
2) Machtsbehoefte: als deze behoefte dominant is streven mensen naar invloed en controle, ze proberen hoge posities te bereiken om dit mogelijk te
maken.
3) Affiliatiebehoefte: als deze behoefte dominant is zijn mensen gericht op goede relaties met anderen.
Hij gaat niet uit van aangeboren, maar aangeleerde behoeften. Op jonge leeftijd wordt het dominante patroon aangeleerd en dat blijft stabiel.
2. Externe krachten: situatie
Kinderen moeten nog veel ontdekken en leren, deels door trial and error: om iets te kunnen bereiken zal je verschillende gedragingen moeten uitproberen.
De wet van het effect: gevolgen van een handeling bepalen of iemand die handeling zal herhalen of juist niet (skinner). Als de gevolgen aantrekkelijk zijn is dit
een positieve bekrachtiging, zo niet is het een negatieve bekrachtiging.
Welke gevolgen een handeling oproept is afhankelijk van de kenmerken (stimuli) van de situatie.
3. Betekenisgeving aan de behoeften en situatie
Bi gedrag dat uitgelokt wordt door de situatie is er sprake van een trekkende kracht, gedrag aangezet door behoeften is een duwende kracht.
Voordat mensen een keuze maken denken ze na over de mogelijke gevolgen van gedrag en de situatie. Er zijn twee theorieën als basis van de keuze van
gedrag:
De verwachtingstheorie van Vroom stelt dat de inspanning voor werk afhangt van verschillende afwegingen:
1) Het verband tussen inspanning en prestatie: de ingeschatte kans dat inspanning zal leiden tot een goede prestatie.
2) Het verband tussen prestaties en opbrengsten: in hoeverre iemand gelooft dat goede prestaties zullen leiden tot gewaardeerde opbrengsten.
3) De waarde van de opbrengsten
Volgens deze theorie zal iemand meer inspannen als verwacht dat er een grote kans is om goede resultaten te halen, hier opbrengsten aan vast zitten, en deze
opbrengsten meer waard zijn.
Het gaat vooral om een subjectieve overweging en inschatting, hierbij spelen de mate waarin een verhouding is en de mate waarin iemand denkt in staat te zijn
om een prestatie te halen een rol.
De attributietheorie verklaart waarom mensen zich willen inspannen: als ze met hun inspanning denken succes te bereiken, als ze denken dat ze geen goede
resultaten gaan bereiken zullen ze minder geneigd zijn zich in te spannen.
Mensen maken een inschatting door te attribueren, dat is het proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken van hun eigen/anderen hun
gedrag. Uit deze overweging bepaald iemand of het slagen/falen wordt veroorzaakt vanuit zichzelf of de omstandigheden. Bij interne attributie wordt de
oorzaak bij zichzelf gelegd, bij externe attributie wordt de oorzaak aan de omstandigheden toegeschreven.
Interne attributie is van invloed op het zelfbeeld, omdat mensen graag een positief zelfbeeld hebben is dit niet altijd geheel objectief. Neiging om positieve
dingen aan onszelf toe te schrijven, en negatieve dingen aan de omgeving: zelfdienende vertekening. De fundamentele attributiefout is dat we oorzaken
van gedrag van anderen eerder toeschrijven aan hun persoonlijkheid dan aan de omstandigheden.
Iemand met zelfvertrouwen op een terrein gaat uitdagingen/situaties op dit terrein niet uit de weg, terwijl als je slecht presteert op een terrein zal je de neiging
hebben deze situaties te ontlopen.
Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Werkintrinsieke motieven: uitdaging die vanuit het werk zelf uitgaat en plezier hebben in het werk. Doet best omdat werk leuk vind en plezier krijgen van het
leveren van een goede prestatie. Werkextrinsieke motieven: heeft te maken met opbrengsten die verkregen worden door goed te presteren.
Volgens Vroom hebben werkintrinsieke motieven een hogere motiverende werking binnen organisaties dan werkextrinsieke opbrengsten.
,1.2 Capaciteiten en competenties
Mensen hebben bepaalde capaciteiten en verschillende intelligentie. Voor succes in het werk moet iemand bepaalde capaciteiten hebben; bepaalde kennis
en vaardigheden beschikken.
Bij competentie gaat het niet alleen over kennis en vaardigheden die nodig is, maar ook capaciteiten, persoonlijkheidseigenschappen en motieven zijn van
belang.
1.3 Persoonlijkheid
Persoonlijkheid is het patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen die vrij constant blijven over tijd en in verschillende situaties en
personen van elkaar onderscheid.
De Big Five is een persoonlijkheidstest om persoonskenmerken vast te stellen aan de hand van vijf dimensies:
1) Openheid/afsluiten voor nieuwe ervaringen
Openstaan is fantasierijk, creatief en reflectief. Gesloten is overbeleefd, ondernemen niks zelf en zijn het overal mee eens.
2) Zorgvuldigheid/gemakzucht (consciëntieusheid)
Zorgvuldig is nauwkeurig, ordelijk en stipt, werken schematisch en doelgericht. Gemakzucht is niet zorgvuldig, ordeloos, onzorgvuldig en lichtzinnig,
raken dingen kwijt en laten dingen tot het laatste moment.
3) Extraversie/introversie
Extravert is spraakzaam, spontaan en uitbundig, houden van anderen en kunnen veel prikkels aan. Introvert is gesloten en zwijgzaam, houden van
afstand en rust.
4) Vriendelijkheid/onvriendelijkheid, ik gericht (Agreeableness)
Vriendelijkheid is goedhartig, inschikkelijk en vreedzaam, gericht op behoeften en belangen van anderen. Niet vriendelijk is ontoegeeflijk,
oninschikkelijk en koppig, willen eigen zin en kappen gesprekken af.
5) Emotionele stabiliteit/instabiliteit (neuroticisme)
Emotioneel stabiel is onverstoorbaar, kan problemen van zich af zetten en is stressbestendig. Emotioneel instabiel is paniekerig, bang en huilerig,
worden snel overmand door emoties en dingen in hun hoofd halen.
1.4 Attitudes
Een attitude is een stabiele houding ten opzichte van mensen/gedrag/objecten/ideeën. Als dit is gebaseerd op voor en nadelen is het een cognitieve
overweging, als dit is gebaseerd op gevoel hanteer je een affectieve overweging. Vaak geeft de affectieve overweging de doorslag.
Attitudes zorgen voor een neiging om bepaald gedrag te veroorzaken:
gedragsintentie. Maar er zijn verschillende factoren die beïnvloeden of dit gedrag ook
echt wordt gehanteerd.
In het ASE-model wordt de intentie van gedrag en het uitvoeren van gedrag bepaald
door drie factoren. De kans op het vertonen van gedrag wordt groter als: de attitude
positief is, de sociale omgeving ook een positieve attitude heeft en druk geeft om mee
te doen, je denkt dat je zult slagen in het gedrag.
Cognitieve dissonantie is een tegenstrijdigheid tussen eigen attitudes en gedrag. Dit
veroorzaakt onrust en spanning. Om de dissonantie te verminderen ontstaat er
behoefte aan dissonantiereductie.
1.5 Relatie individu en organisatie
Mensen willen graag bij een organisatie horen omdat het waardevolle dingen oplevert zoals inkomsten, sociale contacten en status. Maar ze moeten zich
aanpassen aan de organisatie en er tijd en moeite in steken. De relatie tussen individu en organisatie is een ruilrelatie. Voor medewerkers gaat het over
economische en affectieve opbrengsten.
Het gevolg van een ruilrelatie is wederzijdse afhankelijkheid, individu en organisatie hebben elkaar wederzijds nodig om hun doelen te behalen. Het is niet
volledig afhankelijk, een individu kan de organisatie verlaten als de ruil niet meer bevalt of kan vervangen worden.
1.6 Betrokkenheid
Of medewerkers bij de organisatie willen blijven is niet alleen een rationele afweging, maar ook een emotionele afweging. Betrokkenheid is de verbinding
tussen een medewerker en de organisatie, hoe hoger de betrokkenheid hoe meer de medewerker zich identificeert met de organisatie en daar bij wil blijven
horen. Meyer en Allen onderscheiden drie vormen van betrokkenheid:
1) Affectieve betrokkenheid: gevoel deel uitmaken van organisatie
2) Normatieve betrokkenheid: gevoel niet fatsoenlijk om organisatie te verlaten
3) Continuïteitsbetrokkenheid: overweging dat veel in het werk geïnvesteerd is en het moeilijk is dit ergens anders weer op te bouwen.
De eerste twee zijn emotionele afwegingen, de laatste is een rationele afweging. Medewerkers met continuïteitsbetrokkenheid zullen de organisatie pas verlaten
als ze ergens anders beter kunnen krijgen, ze zijn niet bereid extra in te spannen of anderen te helpen. Medewerkers met affectieve betrokkenheid zijn meer
geneigd om zich in te spannen voor de organisatie, deze betrokkenheid wordt groter als gewaardeerd voelt.
Factoren die de betrokkenheid bepalen zijn persoonskenmerken, relationele factoren en het soort werk.
1.7 Arbeidssatisfactie
Mensen met een hoge arbeidssatisfactie hebben een hoge affectieve betrokkenheid, presteren beter, zullen minder snel de organisatie verlaten.
Arbeidssatisfactie gaat over de mate waarin iemand het werk als plezierig of prettig ervaart. Dit hangt samen met:
1) Kenmerken van het werk: saai/afwisselend, mogelijkheden, zelf invloed en status.
2) Sociale omgeving: collega's en leidinggevende kunnen prettig of niet zijn, kunnen sociale steun geven.
3) Beloning: of iemand vindt dat de beloning in verhouding staat met de inspanning.
1.8 Billijkheid
Betrokkenheid wordt deels bepaald door de inspanning die ze leveren voor de organisatie en de opbrengsten die ze daarvoor krijgen, mensen maken een
kosten-batenafweging. Billijkheid is een redelijke verhouding tussen inspanning en opbrengsten. Als mensen meer inspannen verwachten de een hogere
opbrengst. Wat een medewerker billijk vindt wordt bepaald door vergelijking met de volgende factoren:
1) Algemeen vergelijkingsniveau: vergelijking met anderen zorgt voor een norm.
2) Vergelijkingsniveau met alternatieven: vergelijking met andere beschikbare alternatieven.
, De billijkheidstheorie is een evenwichtstheorie, als er onbillijkheid is zorgt dit voor een gevoel van
spanning wat gereduceerd zal worden tot er weer een nieuw evenwicht is. Dit kan door:
1) Inbreng veranderen: als er te lage opbrengsten zijn kunnen mensen hun inzet verlagen
om de verhouding billijker te maken.
2) Opbrengsten verbeteren: gunstigere werkomgeving/loonsverhoging.
3) Waardering veranderen: onbillijkheid kan ook ervaren worden als de opbrengsten hoger
dan redelijk zijn. De medewerker kan dan zichzelf en anderen gaan overtuigen van zijn
waarde.
4) Andere referentiegroep: een realistischere groep zoeken om mee te vergelijken.
5) Weggaan: als sterk gevoel van onbillijkheid blijft ervaren kan de medewerker op zoek gaan
naar een andere baan.
1.9 Veranderende verhoudingen
Door het invoeren van Het Nieuwe Werken verandert de verhouding tussen individu en organisatie, de organisatie wordt minder een sociale omgeving. Er
worden vier principes toegepast:
1) Medewerkers kunnen onafhankelijk van tijd en plaats werken.
2) Geen directe supervisie en controle over het werk van medewerkers, leidinggevenden zullen moeten sturen op resultaten.
3) Medewerkers hebben overal vrij toegang tot alle informatie die nodig is om hun werk te doen, over kunnen inloggen en communiceren met collega's.
4) Medewerkers hebben flexibele arbeidsverhoudingen en contractvormen, afspraken over vrijheid in plaats en tijd werken.
Positieve effecten die hierdoor verwacht worden zijn:
- hogere tevredenheid en betrokkenheid
- hogere prestaties medewerkers
- betere samenwerking tussen medewerkers en organisatie
- betere benutting kennis
- hogere klanttevredenheid
- besparing kosten (gebouw, reizen, ict)
- lager ziekteverzuim/verloop
Veranderende verhoudingen zijn ook te zien aan het toenemen van flexwerkers, flexwerkers hebben geen vaste aanstelling, maar een flexibel arbeidscontract.
Kunnen makkelijk aangenomen en ontslagen worden. Kunnen worden gebruikt als ze tijdelijk een specialist nodig hebben voor een probleem. Ze zullen minder
binding hebben met de organisatie. Flexwerken zorgt voor baanonzekerheid en dat kan zorgen voor stress. Als mensen zelf kiezen voor flexwerken hebben ze
een vrijwillig motief. Als ze liever een vaste baan hebben maar die niet kunnen krijgen, en gedwongen een flexibel arbeidscontract moeten aannemen is dit
een onvrijwillig motief.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller nikkierk. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.82. You're not tied to anything after your purchase.
