Summary
Samenvatting Organisatiekunde
- Course
- Institution
Samenvatting Organisatiekunde
[Show more]
Seller
Follow
KoopSnelSamenvattingen
Content preview
Hoofdstuk 1:De geschiedenis van organisaties zijn belangrijk met denkrichtingen en tegenreacties.
Tijden:
Van begin middeleeuwen (socrates) tot 1500 (machiavelli) draaide het om macht
In 1776 (Adam Smith) kwamen er fabrieken om producten te maken, arbeid was een welvaartsbron met loon
en geld verdienen.
Bij 1900 met Taylor en Fayol draait het om de moderne tijd. Het begint met scientific management (1 functie)
en general management theory (meerdere functies).
In 1940 met Weber begint de bureaucratie (inrichting functie en procedures, geoliede machine hierdoor)
In 1945 met Mayo begint de human relations (maximale opbrengsten van mensen)
In 1960 met Bennis, Likert, Maslow, Herzberg en McGregor begint het revisionisme (belangen van de
organisatie, mix met human relations)
In 1955 met Boulding begint de systeembenadering (wielen draaien)
In 1965 met Lawrence & Lorsch begint de contingentie benadering (betrekking van de buitenwereld)
Onder 'het gedrag' van organisaties wordt de wijze van optreden en reageren van organisaties verstaan.
De definitie van organisatiekunde omvat twee aspecten van het vakgebied, namelijk:
1. Een descriptief aspect. Dit is een beschrijving van het gedrag van organisaties, met de motieven
en gevolgen.
2. Een prescriptief aspect. Dit is een advies over te volgen handelwijze en organisatie-inrichtingen.
1.2
Het vak organisatiekunde is ontstaan uit de behoefte op gestructureerde wijze na te denken over en vat
te krijgen op organisaties en wat erin gebeurt.
Er ontstond behoefte aan mensen die het totaal van de bijdragen van de verschillende vakgebieden
konden overzien, integreren en hieruit conclusies konden trekken. Mensen dus die beschikten over een
totaalvisie.
1.3
De fundering van ondernemingen is altijd een combinatie geweest van handel tussen verschillende
stammen in verschillende geografische regio's.
1.4
De reden is dat de bijdragen van deze personen nog steeds deel uitmaken van het huidige theoretische kader
van het vakgebied. Het bevat nog steeds waardevolle elementen. In de kern gaat het steeds om de vraag hoe
men door gezamenlijke inspanning doelen kan bereiken. Hierbij spelen de wijze van taakverdeling en
coordinatie, de gekozen leiderschapsstijlen alsmede de wijze van communicatie een belangrijke rol.
Vanzelfsprekend worden hierbij ook verschillende uitgangspunten gehanteerd. We zien verder dat de ene
bijdrage vaak is ontstaan als reactie op een voorafgaande.
1.7
In Europa was Henri Fayol (1841-1925) de eerste die opvattingen ontwikkelde over de wijze waarop
organisaties in hun geheel bestuurd zouden moeten worden. In dit opzicht wijkt hij af van Taylor, die zijn
systeem opbouwde vanuit en voor de productieafdeling. Hij meende dat algemene principes geformuleerd
konden worden die overal gelden waar mensen samenwerken en dat deze principes als vak aangeleerd konden
en ook moesten worden. Zijn General Management-theorie was bedoeld als onderwijsmodel.
De besturing zorgt voor de onderlinge samenhang op de overige gebieden. Deze besturing is het belangrijkste
onderdeel van de functie van managers en bestaat uit vijf taken.
Eenheid van commando was voor Fayol het belangrijkste principe. ledere werknemer heeft slechts één (directe)
baas boven zich. Dus meer aandacht voor managers.
1.8
Max Weber (1864-1920) heeft zich beziggehouden met overheidsorganisaties en grote bedrijven vanuit een
sociologische invalshoek.
,Weber stelde dat indien een organisatie volgens de hiervoor genoemde kenmerken functioneerde, er sprake is
van een ideale bureaucratie. Een organisatievorm die, volgens hem, het meest doelmatig is. Dit komt doordat
ieder mens in een dergelijke organisatie rationeel functioneert en een radertje in een goed geoliede machine is.
Het is ook een denkmodel dat behulpzaam is bij de bestudering van organisaties. Hij zag de ‘bureaucratie’ als
een perfect middel om gestelde bestuurlijke doelen te bereiken alsmede een organisatievorm die zo perfect in
elkaar zit dat het zichzelf in stand houden een doel op zich wordt. De nadruk op technische perfectionering leidt
er echter toe dat de structuur belangrijker wordt dan de organisatiedoelen, wat consequenties zou kunnen
hebben voor de continuïteit van de organisatie. Met name binnen veel grotere organisaties treffen we nog steeds
kenmerken aan overeenkomstig het bureaucratische model van Weber.
1.9
De Human Relations-beweging ontstond in de tijd dat Scientific Management de belangrijkste stroming was en
de daarbij behorende sterk rationele benadering van de manier van werken in organisaties.
Mayo bewees met zijn theorie, dat naast objectieve factoren ook subjectieve bepalend zijn voor het resultaat,
zoals aandacht, zekerheid, het bij een groep horen en waardering. Deze zijn zelfs veel belangrijker. Deel
uitmaken van een groep was volgens hem de belangrijkste.
1.10
In de periode 1950-1955 ontstond kritiek op de ideeën uit de Human Relations Beweging.
de benadering van Taylor betreft een organisatie zonder mensen en die van de HR beweging betreft groepjes
mensen zonder organisatie. Hij benadrukte de noodzaak van een revisie van de uitgangspunten van de
HR-beweging, waardoor de term revisionisme ontstond.
Herzberg paste deze theorie toe op het gedrag van mensen in organisaties. Hij zocht naar factoren die de
motivatie van mensen in een organisatie versterken en naar factoren die tot ontevredenheid leiden. Hij kwam tot
de conclusie dat er sprake is van 'satisfiers' of 'motivatoren' en 'dissatisfiers' of 'hygiënefactoren'.
Douglas McGregor (1906-1964) ontwikkelde een benadering waarin hij twee visies op de mens in de organisatie
tegenover elkaar stelde, die hij theorie X en Y noemde. Met theorie X gaf hij aan hoe de meeste organisaties in
die tijd functioneerden. Deze doet sterk denken aan het Scientific Management. Met theorie Y gaf hij zijn eigen
visie op hoe mensen in een organisatie zouden moeten samenwerken. We willen erop wijzen dat de X-X theorie
iets zegt over mensbeelden en niet over organisatiebeelden.
1.11
Na de Tweede Wereldoorlog ontwikkelden enkele revisionisten onder wie Kenneth Boulding (1910-1993), een
theorie waarbij organisaties worden gezien als een systeem, dat wil zeggen een geheel van samenhangende
delen. Alle activiteiten in organisaties hangen volgens deze theorie nauw met elkaar samen.
1.13
Werken volgens het 'zero defects'-concept staat bij Crosby centraal. Dit betekent dat men er in organisaties naar
moet streven geen fouten in processen te maken. Hij rekent af met de achterhaalde opvatting dat
kwaliteitscontrole alleen nodig is in fabricageafdelingen en niet in de directiekamer. Crosby meent dat
organisaties hun kosten met zo'n 20% kunnen reduceren mits zij kwaliteitszorg als nummer één binnen de
onderneming plaatsen.
Henry Mintzberg (1939) en organisatiestructurering en strategische planning
Een van zijn belangrijkste basiswerken is te zien als een poging tot synthese van de belangrijkste
organisatiekundige theorieën betreffende de wijze waarop organisaties gestructureerd zouden moeten worden.
Volgens Mintzberg kan het succes van organisaties niet worden verklaard uit het feit dat er gekozen is voor 'de
beste' organisatiestructuur. Er kan volgens hem nooit in algemene zin worden gesproken van de beste structuur
voor organisaties. Er bestaan namelijk verschillende wegen naar succes. Mintzberg stelt dat organisaties hun
eigenschappen niet los van elkaar moeten zien, maar deze in overeenstemming met elkaar moeten brengen tot
een gemeen schappelijke vorm ofwel een configuratie. Een configuratie kan worden gezien als een
'ideaaltypische organisatie'
, De configuraties kennen elk hun sterke en zwakke kanten. Afhankelijk van het type omgeving, turbulent of
stabiel, en het doel van de organisatie, komen de sterke kanten naar voren.
Hierdoor ontwikkelt men namelijk een visie die het mogelijk maakt andere organisaties sneller te begrijpen. Ook
het doorgronden van sterke en zwakke kanten van de organisatie waarin men werkt, is vanzelfsprekend
waardevol. Mintzberg concludeert dat strategie niet kan worden gepland en dat strategische planning vaak faalt
in organisaties.
Tom Peters deed toegepast wetenschappelijk onderzoek met als doel managementprincipes voor bedrijfsvoering
te ontwerpen.
Volgens Drucker zijn we na de industriële revolutie met haar productiviteitsstijging en nu aanbeland bij de
kennisrevolutie. Kennis is volgens Drucker de essentiële productiefactor geworden. Het belang van natuur,
arbeid en kapitaal ligt voornamelijk in de beperkingen die zij opleggen. Zonder deze productiefactoren kan kennis
niets opleveren
Maar nu de productiviteit revoluties in de landbouw en industrie voltooid raken, wordt een verhoging van de
productiviteit in de kennis- en dienstensector een absolute voorwaarde voor verdere economische groei. Uit
onderzoek is gebleken dat zo'n driekwart van de tijd vaak wordt verknoeid door niet-efficiënte coördinatie en
afstemming of door het verrichten van niet terzake doende activiteiten. De productiviteit valt al sterk te vergroten
door je als werknemer voortdurend af te vragen waarvoor je écht wordt betaald.
Echter in deze turbulente tijd met zijn snelle technologische ontwikkelingen en de opkomst van wereldwijde
markten ligt de aandacht van organisaties op het vlak van flexibiliteit, kwaliteit, service en besparingen van
overheadkosten.
Hammer en Champy pleiten dan ook voor een revolutie binnen ondernemingen. De kern hiervan is dat
ondernemingen procesgericht zullen moeten werken. Een proces kan worden opgevat als een opeenvolging van
activiteiten die waarde creëren voor de afnemer. In een procesgerichte organisatie komt een belangrijk stuk
administratief en bestuurlijk toezicht te vervallen. Eenvoudige taken zullen verdwijnen. Het onderscheid tussen
uitvoerders en managers komt eveneens te vervallen. de auteurs zal deze nieuwe organisatiebenadering leiden
tot grote kosten besparingen van 40 tot zelfs 80%.
Nordstrom en Ridderstråle zeggen dat organisaties leukere omgevingen moeten worden om in te vertoeven, Een
plaats waar mensen gebruikmaken van hun talenten en hun creativiteit kunnen aanwenden. Funky business
staat vooral voor diversiteit. Ga voor extreem, voor risico's, voor regels overtreden, voor nieuwe regels maken,
voor de toekomst creëren. Om te overleven moet je aandacht trekken.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller KoopSnelSamenvattingen. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $3.27. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
80364 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now