Gedrag in Organisaties, HBO Bedrijfskunde, cijfer 7, (incl. beoordeling)
8 views 0 purchase
Course
Gedrag In Organisaties
Institution
NCOI (NCOI)
Book
Professioneel adviseren
Waar het bij gedrag niet goed gaat in een organisatie kunnen er verschillende oorzaken zijn. In deze moduleopdracht wordt de oorzaak achterhaald om vervolgens een gedegen plan te maken om dit probleem op te lossen.
,Voorwoord:
Ik ben XXXXXXXX XXXXXXXX, echtgenoot van XXXXXXXX en vader van XXXXXXXX en
XXXXXXXX, een echt familiemens. Daarnaast besteed ik mijn vrije uurtjes graag aan het
creatief bezig zijn met LEGO en exposeer ik op nationale en internationale beurzen. Ik heb
gekozen voor de avondopleiding via NCOI omdat ik ondanks dat ik het enorm naar mijn zin
heb in mijn teams en mijn werk leuk vindt, ik toch ook wil groeien zowel persoonlijk als zakelijk.
Mijn keuze is gevallen op de opleiding Bedrijfskunde verder gespecialiseerd in
procesmanagement. Ik hou van planmatig werken en kan niet tegen inefficiëntie. Vandaar ook
mijn affiniteit voor dit specialisme. De afgelopen maanden ben ik bezig geweest met onder
andere deze module, gedrag in organisaties. Dit is mijn zesde module in mijn tweede leerjaar.
Gezien de aard van mijn werk en de daarbij behorende problemen met gedragingen van
medewerkers was dit een erg interessante module voor mij. De theorie kon ik direct in praktijk
brengen met direct resultaat. Gezien mijn praktische houding was het soms wel lastig om mij
in te leven in de persoonlijke omstandigheden en achtergrond van de medewerker. Gelukkig
bood de theorie voldoende houvast om hier mee te oefenen en verschillende methodes te
proberen.
Ik ben mijn hele leven al werkzaam in de Retail. Begonnen in 1999 bij de XXXXXXXX, waar ik
in drie jaar tijd mijzelf heb opgewerkt tot afdelingshoofd. Gedreven door klantcontact en
klanttevredenheid de overstap gemaakt naar XXXXXXXX in 2002. Een bedrijf waar
klantbeleving en klanttevredenheid centraal staat. Dit heb ik bijna vijftien jaar gedaan en in die
tijd mijn MBO-4 ondernemer behaald. Tijdens en na dit traject leidinggegeven in diverse
winkels in Nederland. Ook ben ik betrokken geweest bij diverse projecten binnen de
organisatie voor het door ontwikkelen van mens en organisatie. Variërend van
trainingsprogramma’s tot het testen en ontwikkelen van nieuwe bedrijfssoftware. Om in 2017
de overstap naar XXXXXXXX te maken. Bij XXXXXXXX staat naast commercie natuurlijk ook
de zorg hoog op de prioriteitenlijst. Hier geef ik direct leiding aan twee winkels en ben ik
“buddy” van een aantal collega bedrijfsleiders. Ook hier bemoei ik me graag met de organisatie
met slechts twee doelen, slimmer werken en mensen zien groeien. Sinds september 2019
heeft XXXXXXXX mij de kans gegeven op Hbo-niveau mijn papieren te halen en deze kans
heb ik met beiden handen aan gegrepen. Met als gezamenlijk doel, groei. Groei van mijzelf en
ook van de organisatie.
Mijn dank gaat uit naar mijn vrouw die tijdens mijn studie-uren de zorg voor onze kinderen en
het huishouden op zich neemt, mijn werkgever die me deze kans en ook praktijksituaties als
leermomenten biedt. Natuurlijk ook de docent en medestudenten voor de informatieve
avonden vol goede gesprekken en sparingsmomenten. Met in het bijzonder Jan Eskens voor
zijn inspirerende avonden via Vitero.
Veel leesplezier gewenst,
XXXXXXXX XXXXXXXX
Het achterlaten van een beoordeling op
STUVIA wordt zeer gewaardeerd.
Change Ahead 1
,Samenvatting:
Voor de organisatie XXXXXXXX is deze moduleopdracht geschreven. In dit adviesrapport zal
het gedrag van een medewerker worden bekeken en daarbij gekeken naar hoe dit ongewenste
gedrag omgezet kan worden in gewenst gedrag. XXXXXXXX is een onderdeel van
XXXXXXXX een wereldwijde speler in de optiek. Binnen XXXXXXXX is de missie een leven
lang goed zicht, de visie is een betaalbare bril voor iedereen. De strategie van XXXXXXXX is
door het creëren van maximale klanttevredenheid en gepassioneerde specialisten het
marktaandeel binnen de branche vergroten. Volgens Tracy en Wiersma (Eppink, et al. 2019)
zijn er drie manieren om marktleider te worden. In geval van XXXXXXXX is dit “customer
intimacy”, dit omdat zij een langdurige relatie met de klant nastreven bediend door
vakspecialisten. Om dit te bereiken zal er altijd gekeken moeten worden naar groei. Om groei
te bereiken moet als eerste het probleem helder geschetst moeten worden. In dit geval gaat
het om een medewerker die ongewenst gedrag laat zien. Dit probleem speelt zich daarbij af
op afdelingsniveau, al zijn een aantal probleem door te voeren naar tekortkomingen op
organisatieniveau. In dit adviesrapport is met name stil gestaan bij een senior medewerker die
de veranderingen door concurrentie, werkwijze en de heersende corona-pandemie niet wil
omarmen. De knelpunten die daarbij tegen gekomen gaan worden zijn drieledig:
➢ De senior medewerker zal zijn denkpatronen en opvattingen moeten veranderen.
➢ De manager van dienst zal zijn kennis over leidinggeven moeten vergroten.
➢ De organisatie van het team zal anders ingeregeld dienen te worden.
Om deze bottlenecks te kunnen veranderen is er eerst een cultuurscan gemaakt van de
organisatie. Hieruit komt voort dat er te weinig aandacht is voor het individu en dat winst en
tevredenstellen van de aandeelhouders de overmacht heeft. De verandering van offline naar
online verkopen en de veranderende manier van werken door corona dwingt ook XXXXXXXX
tot het veranderen van processen en werkwijzen. Er moet efficiënter gewerkt worden, de taken
moeten beter uitgezet worden en het team moet samen werken aan resultaten. Door een
analyse via de Big Five methode is geconcludeerd dat de medewerker veranderen moeilijk
vindt. In het huidige gedrag gaat hij altijd in de verdediging en is verandering onmogelijk. In
het gewenste gedrag staat de medewerker open voor nieuwe dingen en wordt er samen
gekeken naar mogelijkheden. De medewerker is erg competent en weet zijn werk goed uit te
voeren. Hij blijft echter vooral hangen in emotie en werkwaarden. Hij doet het werk al zo lang
en zoals het nu gaat werkt het ook, in intrinsieke motivatie zal dus veel tijd en moeite gestoken
moeten worden. Alleen door inzicht in eigen handelen zal verandering kunnen komen.
De leidinggevende gaat niet geheel vrijuit. De sturing en coaching ontbreekt na het wisselen
van manager in 2018. De nieuw aangestelde manager ontbreekt de kennis en kunde om de
lijnen uit te zetten, te bewaken en nieuwe dingen te implementeren. Zowel de medewerker,
als de manager zullen dus getraind en geholpen moeten worden om te groeien in hun rol. Door
met beide heren in gesprek te gaan en samen de achterliggende reden van het ongewenste
gedrag te achterhalen kan er begonnen worden aan de toekomst. Het aanwakkeren van de
intrinsieke motivatie en het coachen op groepsprestaties is het doel.
Er zal met de manager een trainingstraject gestart worden en deze zal de missie en visie
moeten vertalen naar het team. Daarnaast zal hij de eigenaarschappen binnen het team
moeten verdelen en bewaken. De medewerker zal in gedrag moeten veranderen en mee gaan
in de nieuwe manier van werken. Op deze manier zal het gehele team een lagere werkdruk
ervaren en daarmee werkplezier vergroten. Dit zal dan de klanttevredenheid en daarmee het
marktaandeel vergroten. Dit draagt bij aan de strategie van XXXXXXXX. Dit plan wordt
gemaakt volgens de PDCA cirkel van Deming, deze methode zorgt voor een gestructureerde
manier van veranderen en continue verbeteren (de Vaal, et al. 2019)
Hoofdstuk 1: Strategie en structuur ............................................................................................................... 4
Hoofdstuk 2: Problematiek op de werkvloer ................................................................................................ 4
2.1 Het probleem ............................................................................................................................................... 4
2.2 Het team....................................................................................................................................................... 5
Hoofdstuk 3: Knelpunten voor verbetering .................................................................................................. 5
Hoofdstuk 4: Cultuurscan van de organisatie ............................................................................................. 6
Hoofdstuk 5: Analyse huidig en gewenst gedrag ....................................................................................... 7
5.1 Gedrag op organisatieniveau: .................................................................................................................. 7
5.2 Gedrag op teamniveau: ............................................................................................................................. 7
5.3 Gedrag op individueel niveau: .................................................................................................................. 7
Hoofdstuk 6: Analyse van de mogelijkheden .............................................................................................. 8
Hoofdstuk 7: Invloed van het leiderschap .................................................................................................... 9
Hoofdstuk 8: Leren en ontwikkelen ................................................................................................................ 9
Hoofdstuk 9: Aandachtspunten in de verandering .................................................................................... 9
Hoofdstuk 10: Plan van aanpak ..................................................................................................................... 10
10.1 Plan voor de manager: .......................................................................................................................... 10
10.2 Plan voor de medewerker: .................................................................................................................... 10
10.3 Plan voor het team: ................................................................................................................................ 10
10.4 Borging: .................................................................................................................................................... 10
Bijlage IV: Medewerker Tevredenheid Onderzoek Mei 2021 .................................................................. 15
Bijlage V: Big Five analyse medewerker ..................................................................................................... 15
Change Ahead 3
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller pkoningh1. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $9.77. You're not tied to anything after your purchase.
