Garantie de satisfaction à 100% Disponible immédiatement après paiement En ligne et en PDF Tu n'es attaché à rien
logo-home
Recherché précédemment par vous
Recherché précédemment par vous
logo
Samenvatting boek Paul Boselie 2e druk - Strategic Human Resource Management: A Balanced Approach $8.50
Ajouter au panier
Accédez rapidement à
Aperçu
  2.  
  3. Samenvatting Boek Paul Boselie 2e Druk - Strategic
  4.  
  5. Samenvatting boek Paul Boselie 2e druk - Strategic

Resume

Samenvatting boek Paul Boselie 2e druk - Strategic Human Resource Management: A Balanced Approach

 0 fois vendu
  • Cours
  • Samenvatting boek Paul Boselie 2e druk - Strategic
  • Établissement
  • Samenvatting Boek Paul Boselie 2e Druk - Strategic

strategic human resource management, strategic human resource management a balanced approach, strategic human resource management ru, strategic human resource management radboud, strategic human resource management second edition, strategic human resource management a balanced approach pdf, s...

[Montrer plus]

Aperçu 4 sur 46  pages

Infos sur le Document

  • 10 septembre 2022
  • 46
  • 2022/2023
  • Resume

Sujets

  • shrm
  • paul boselie
  • bedrijfskunde
  • human resource management
  • human resource
  • resource management
  • management
  • res
  • strategic human resource management
  • strategic human resource management a balanced approach

École, étude et sujet

  • Samenvatting boek Paul Boselie 2e druk - Strategic
Tous les documents sur ce sujet (3)

Vendeur

avatar-seller
divedmark

Avis reçus

Aperçu du contenu

lOMoARcPSD|10935195




Samenvatting Strategic Human Resource Management


Strategic Human Resource Management (Radboud Universiteit Nijmegen)

, lOMoARcPSD|10935195




Hoofdstuk 1 Introduction
1.1 Introduction
In de theorie maar ook in de praktijk is te zien dat werknemers belangrijke middelen zijn in een organisatie en dat het managen
van werknemers (HRM) een potentieel middel is om doelen van de organisatie te realiseren. Een organisatorische verandering
heeft bijna altijd effect op één van de meest waardevolle activa: werknemers. Een succesvolle verandering hangt erg af van het
veranderen van het gedrag van mensen, hun houding en kennis.
HRM wordt als volgt gedefinieerd: : “HRM involves management decisions related to policies and practices that together shape
the employment relationship and are aimed at achieving individual, organizational and societal goals”.
SHRM geeft extra aandacht aan de organizational context, reflected in special attention to potential alignment of the business
strategy and HRM, the alignment of the institutional context and HRM, the linkage between business systems and HRM and the
fit between HR practices.

1.2 The new economy
Tijdens de jaren ’90 werd er een nieuw concept geïntroduceerd, namelijk de verschuiving van een producerende economie naar
een economie die is gebaseerd op service: de nieuwe economie. In de nieuwe economie is activa minder tastbaar en is het
ingebed in de reputatie, merken en kennis van de werknemers. Arbeid in de nieuwe economie is gekenmerkt door hoge
kennisintensiteit, communicatie door intranet of internetconnecties, centra aan de andere kant van de wereld en de integratie
van arbeidsdesign, technologie en het leveren van service.

1.3 Organizational change and competitive advantage
Als een organisatie een concurrentievoordeel heeft, weet zij een product op de markt aan te bieden dat zich op een positieve
manier onderscheidt van concurrenten. Het concept van concurrentievoordeel geeft aan dat het van belang is om optimaal om
te gaan met verandering. Concurrentievoordeel is belangrijk voor een organisatie om te overleven en het is deels te managen bij
Human Resource Management (HRM). Concurrentievoordeel komt tot uiting in een betere financiële functionering of een niet-
financiële functionering (zoals reputatie).

1.4 The changing role of work in modern organizations
De verandering naar een nieuwe economie heeft een grote impact op het karakter van banen in Westerse samenlevingen.
Technologie biedt kansen voor een alternatief arbeidsdesign, door bijvoorbeeld een computer hebben werknemers die thuis
werken gewoon toegang tot middelen en netwerken van de organisatie. Het thuiswerken heeft invloed op de work-life balance
en flexibele werktijden. Werk is makkelijker met privé leven te combineren. De veroudering van de populatie in veel Westerse
landen heeft effect op arbeid in moderne organisaties, er is tekort aan instroom van jonge werknemers en de loonkosten stijgen
door de oudere werknemers die een hoger salaris krijgen.

1.5 MHRM, IHRM and SHRM
HRM impliceert managementbesluiten met betrekking tot beleid en praktijken die samen gestalte geven aan de
arbeidsverhoudingen en is gericht op het bereiken van individuele, organisatorische en sociale doelstellingen. Boxall e.a.
formuleren drie belangrijke subgebieden:
1. MHRM (micro human resource management): focust op de invloed van HR-praktijken op werknemersgedrag.
2. IHRM (international human resource management): betreft HR-praktijken in verschillende landen, HRM in multinational
companies (MNC’s).
3. SHRM (strategic human resource management): focust op de ‘fit’ tussen de businessstrategie en HR-strategie.

Er zijn grote verschillen tussen landen wat betreft HRM, bijvoorbeeld als effect van de wetgeving in een bepaald land.
Stakeholders van een organisatie zijn alle groepen binnen en buiten een organisatie die invloed hebben op de strategie en
doelen. Interne stakeholders zijn werknemers, lijnmanagers, topmanagement en werknemersvertegenwoordigers. Externe
stakeholders zijn aandeelhouders, financierders, vakbonden, de overheid, en andere belangengroepen.

1.6 Three perspectives
Er kunnen drie belangrijke kenmerken worden onderscheiden van het multidimensionele strategische HR-model:
1. Een ‘multi-actor perspective’ (werknemers, managers, vakbonden, enzovoort)
2. Een ‘broad societal view’, nadruk op verschillende institutionele contexten.
3. Een ‘multi-level perspective’, dit is het perspectief van de werknemer en het strategische organisatorische perspectief.

Het multidimensionele strategische HR-model is gebaseerd op Paauwe’s kijk op HRM:
- Human resources are something more than just resources
- Human resource management is not concerned solely with financial performance
- Human resource management focuses on the exchange relationship between employee and organization


1

, lOMoARcPSD|10935195




- The shaping of the employment relationship takes place in an era of continuous tension between the added value and
moral values.
De relatie tussen werknemer en werkgever (punt 3) bestaat uit vier soorten contracten:
Juridisch contract (waarin rechten van werknemer en werkgever opgenomen zijn, zoals vakantiedagen etc.); Economisch
contract (waarin zaken als het aantal werkdagen en salaris opgenomen zijn); Psychologisch contract (ongeschreven zaken die
verwacht worden van beide partijen, zoals inzet); sociologisch contract (Netwerkrelaties, bv de band met collega’s in een team).

1.7 Tensions
HRM opereert in een omgeving waarin continu spanningen zijn tussen toegevoegde waarde van een werknemer als bron en
morele waarden (punt 4). Legge (1995) onderscheidt ‘soft’ HRM, dat focust op de menselijke waarden van ‘hard’ HRM, dat
focust op de economische waarden. Ze observeert een dominantie van ‘hard’ HRM zowel in de praktijk als in theorie. De
uitdaging van HRM is om weer een balans te vinden tussen economische en morele aspecten. Boxall en Purcell geven het
volgende commentaar hierop:
- HRM covers all workforce groups, including core employees, peripheral employees and contingent workers
- HRM involves line and specialist managers and is not solely aimed at employees
- HRM is all about managing work and people, collectively and individually
- HRM is embedded in industries and societies
Het traditionele personeelsmanagement focuste alleen op de waardevolle werknemers die talent hebben. Het nieuwe HRM-
model focust op het gehele personeelsbestand. Er kan onderscheid gemaakt worden tussen het Anglo-Amerikaanse model en
het Rijnlandmodel. Het Anglo-Amerikaanse model (USA) focust voornamelijk op het creëren van waarde voor aandeelhouders.
Het Rijnlandmodel (veel gebruikt in West Europa) herkent ook andere stakeholders, zoals werknemers.

1.8 The balanced approach
Organisatorisch succes kan alleen bereikt worden als er balans is tussen individu en organisatie. De focus moet dus zowel op
MHRM als op SHRM liggen, zodat er een goede relatie tussen werkgever en werknemer ontstaat (verschillende contracten).
Daarnaast moet er ook balans zijn tussen de internationale en nationale focus (IHRM), tussen werk en privé (work-life balance
en flexibele werkmogelijkheden) en tussen financiële en sociale/maatschappelijke prestatie (hard en soft HRM). Een organisatie
kan alleen competitive advantage behalen als al deze factoren met elkaar in balans zijn. ‘Good people’ management houdt
rekening met verschillende belangen van alle stakeholders. Een overzicht van de verschillende perspectieven op HRM:
• HRM focust op de wisselrelatie tussen de werknemer en organisatie;
• Human resources zijn meer dan alleen middelen;
• HRM houdt zich niet enkel bezig met financiële prestatie;
• HRM is gefocust op het managen van arbeid en mensen, collectief en individueel;
• HRM omvat lijn- en specialistmanagers en is niet alleen gericht op werknemers.

Begrippen:
- Anglo-saxon model: an approach in IR and
HRM that is typical for the USA, which
mainly focuses on the added value of
people management to shareholder value.
- Rhineland model: an approach used in IR
and HRM that is typical for many European
countries that acknowledges multiple
stakeholders affecting the employment
relationship in organizations.
- HRM: involves management decisions
related to policies and practices that together shape the employment relationship and are aimed at achieving
individual, organzaional and societal goals.
- Micro HRM: the subfield of HRM aimed at studying the shape of the employment at the individual employee level.
- SHRM: the subfield of HRm aimed at studying the shaping of the employment relationship taking into account the
internal and external organization context. It is focused on the alignment or fit between the strategy of an organization
and the HR strategy of that organization.
- IHRM: the subfield of HRm aimed at studying the shaping og the employment relationship in an international context,
with special attention to HRM for expatriates, in large MNCs and in IGO’s (international governmental organizations).
- Stakeholders: are all relevant groups inside and outside an organization that affect strategic decisionmaking.

Hoofdstuk 2 Strategic Human Resource Management and Context
2.1 Introduction
Het businessmodel van een organisatie is de wijze waarop de organisatie onderneemt. Een optimale fit tussen HRM en de
context kan positieve uitwerking hebben op het businessmodel. Een betere fit kan bereikt worden door strategische
2

, lOMoARcPSD|10935195




besluitvorming. Een optimale strategie betekent een fit tussen HRM en de context van de organisatie. Een fit verwijst naar het
principe van het matchen van elementen, in dit geval is dat de organisatie en de context (of omgeving). De organisatie verwijst
naar de sociale, juridische en economische entiteit die bestaat voor een bepaald doel. De context of omgeving van een
organisatie verwijst naar haar interne en externe machten. De business-strategie is samengesteld door vele strategieën van
marketing, productie, financiën en human resources. Strategie wordt omschreven als: “de intentie van een organisatie om
bepaalde doelen te behalen foor geplande fit tussen de organisatie en zijn omgeving”. De HR strategie is 1 van de
deelstrategieën van de overall business strategy en moet complementair zijn aan en aansluiten bij verschillende contexten
binnen organisatie. Dit aansluiting heet “fit” of “alignment”. Hoe meer fit, hoe beter. De discussie over de fit gaat tussen twee
scholen: de ‘best-fit school’ versus de ‘best-practice school’. De ‘best-fit school’ stelt dat HRM meer effectief is als het past bij de
interne en externe context. De ‘best practice school’ heeft een universeel perspectief, bedrijven zullen succesvol zijn als ze de
‘best practice’ aannemen in hoe ze mensen managen.

2.2 Illustrations of Pfeffer’s seven best practices ‘in practice’
Pfeffer heeft zeven ‘best practices’ opgesteld waarmee winst gerealiseerd kan worden door de werknemers voorop te stellen.
Pfeffer garandeert succes voor bedrijven die deze zeven ‘practices’ toepassen:
1. Selectieve werving en selectie: de beste persoon werven en selecteren voor de baan en organisatie (intelligentietesten,
interviews etc.)
2. Extensieve training: ontwikkelen van de werknemers door trainingsprogramma’s binnen en buiten de organisatie.
3. Prestatiebeloning (Performance-related Pay: PRP): beloning gerelateerd aan het individu of team, en het gebruiken van
jaarlijkse bonussen voor de best presterende werknemers.
4. Werken in teams: het decentraliseren van verantwoordelijkheid. Werken in teams met autonomie.
5. Informatiedeling en communicatie: gebruiken van intranet, internet, enzovoort.
6. Statusverschillen verminderen: vermijden van statussymbolen gerelateerd aan de hiërarchische positie (aparte
parkeerplaatsen en liften etc.)
7. Werkzekerheid: bieden van werknemersvoordelen door middel van verzekeringen bij ontslag, arbeidsongeschiktheid en
overlijden.

Er kunnen twee stellingen onderscheiden worden:
• Best-practice proposition: ‘One size fits all in HRM’.
• Best-fit proposition: succes van HRM hangt af van de fit met de organisatorische context (omgeving). En deze context is
verdeeld in de interne en externe omgeving. De interne context staat voor de unieke historie, de structuur en de
cultuur van de organisatie. De externe context staat voor de mechanismen buiten de organisatie die effect hebben op
de organisatie. Er zijn twee algemene mechanismen in de externe context:
1. Marktmechanisme: de mate van concurrentie tussen organisaties in hun producten, services, technologie of
mensen (PMT-dimensie: Product, markt en technologie).
2. Institutionele mechanisme: de druk die uitgeoefend wordt door wetgeving, gewoontes, waarden en normen en
sociaal-culturele kwesties (SCL-dimensie: sociaal, cultureel en ‘legal’).

Er zijn drie typen van institutionele mechanismen:
1. Dwangmatige mechanismen, die voortkomen uit wetgeving en procedures.
2. Normatieve mechanismen, die hebben hun oorsprong in de beroepen van werknemers (bijvoorbeeld advocaten of
accountants). Druk door normen en waarden (wat hoort, wat verwacht wordt)
3. ‘Mimetic’ mechanismen, dit is het resultaat van onzekerheid of trends.

De interne en externe context laten ruimte over waarbinnen een organisatie keuzes kan maken. Child voerde het concept in van
strategische keuze (strategic choice). Dit is de mate van speelruimte in strategische besluitvorming in een bepaalde context.
Hyperdeterminisme stelt een situatie voor waarin absoluut geen speelruimte is, de keuzes worden volledig vastgesteld door de
context. En het hypervoluntarisme stelt een situatie voor waarin een organisatie helemaal vrij is in wat zij doet. Volgens Paauwe
(1991, 2004) is er altijd speelruimte maar is deze groter voor een HR-afdeling wanneer er marktgroei is, minder stakeholders
zijn, minder wetgeving een rol speelt, de organisatie meer financiële buffers heeft en als de organisatie een monopolist is.

2.3 Illustration of general and population environments in practice
Door Deephouse (1999) werd een onderscheid gemaakt tussen algemene omgeving en populatieomgeving. De algemene
omgeving omvat alle markten en instituties die alle organisaties beïnvloeden in een land, oftewel de macrosituatie van een land.
De population omgeving (specifieke) bevat een verzameling mechanismen die meer of vaker invloed hebben op een organisatie.
De populatieomgeving waarin een organisatie opereert is voornamelijk de sector met de concurrenten, maar ook de
leveranciers en andere typen organisaties. Een groot bedrijf kan efficiënter werken omdat het door zijn grootte schaalvoordelen
kan realiseren, hierdoor ontstaat meer financiële speelruimte voor investeringen, dus ook in human resources.



3

Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:

Qualité garantie par les avis des clients

Qualité garantie par les avis des clients

Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.

L’achat facile et rapide

L’achat facile et rapide

Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.

Focus sur l’essentiel

Focus sur l’essentiel

Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.

Foire aux questions

Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?

Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.

Garantie de remboursement : comment ça marche ?

Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.

Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?

Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur divedmark. Stuvia facilite les paiements au vendeur.

Est-ce que j'aurai un abonnement?

Non, vous n'achetez ce résumé que pour $8.50. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.

Peut-on faire confiance à Stuvia ?

4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)

64302 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours

Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 15 ans

Commencez à vendre!

Récemment vu par vous

Examen ·

(0)

NURS 629 MVU EXAM PRACTICE 1 QUESTIONS & CORRECT ANSWERS LATEST 2023-2024 NEW UPDATE 100% SCORES A+ GRADE

Examen ·

(0)

NR602 Final Exam (2 Versions, New-2023) / NR 602 Final Exam / NR602 Week 8 Final Exam / NR 602 Week 8 Final

Cas ·

(0)

Posttraumatic Stress Disorder (PTSD) UNFOLDING Reasoning | Marcus Jackson, 34 years old > Completed

Examen ·

(0)

Hesi Exit Exam RN V2 2021/2022 Screenshots and Review Questions ( 160 Q&A )LATEST UPDATE (SCORES A+)..

Examen ·

(0)

ATI Proctored Exam: Community Health (Public Health) questions & answers 2023 ( A+ GRADED 100% VEREIFIED )

Examen ·

(0)

(Top 2024/2025 EXAM REVIEW PAPER ) WGU Humanities C100. Exam Questions & Answers, 100% Accurate, rated A+

Examen ·

(0)

Test Bank for Financial Markets and Institutions, 9th Edition by Frederic S Mishkin, Stanley Eakins.

Examen ·

(0)

AQA A-LEVEL HISTORY Component 1E Russia in the Age of Absolutism and Enlightenment, 1682–1796 MAY 2023 QP

Pack ·

(0)

Maryville University NURS663 Exam 1 - 4 Questions And Answers With Solutions Package Deal 2024/2025

$8.50
  • (0)
Ajouter au panier
Ajouté