(deel)samenvatting kennistoets Human Resource Management (ORM)
10 views 0 purchase
Course
Human Resource Management
Institution
NHL Stenden Hogeschool (NHL)
Book
HRM voor de lijnmanager
Samenvatting van de kennistoets onderdeel HRM, waarin alle nodige literatuur is samengevat in de volgende onderdelen:
- Beoordelen & belonen
- (Persoonlijk) leiderschap
- Communicatie
- Ontwikkeling van medewerker en team
Hoe noem je het effect dat een kandidaat in een selectiegesprek totaal positief
beoordeeld omdat 1 onderdeel als positief is beoordeeld en dit doorwerkt?
Answer: (a) HATO.
(b) HALO.*
(c) Positieve discriminatie.
Antwoord B is juist!
2.
Hoe wordt het type gesprek genoemd waarin voornamelijk de medewerker inbreng
heeft?
Answer: (a) Een functioneringsgesprek.
(b) Een plangesprek.*
(c) Een sollicitatiegesprek.
Antwoord B is juist!
3.
Het situationeel leiderschapsmodel van Hersey & Blanchard onderscheidt, op grond van
de combinatie van sturing en ondersteuning, vier leiderschapsstijlen: coachen/steunen,
overtuigen/begeleiden, delegeren en instrueren/leiden. Elke stijl past bij één van de vier
niveaus van taakvolwassenheid van de medewerker. Welke leiderschapsstijl is volgens Hersey & Blanchard effectief bij een medewerker die gemotiveerd en bekwaam is?
Answer: (a) Delegeren. *
(b) Overleggen.
(c) Instrueren.
Antwoord A is juist!
4.
Hunsaker benoemt verschillen tussen leiders en managers. Welke van onderstaande beweringen past vooral bij leider?
Answer: (a) Zij vinden het belangrijk om effectief te zijn om de strategie de organisatie uit te voeren.
(b) Zij hebben het formele gezag om medewerkers aan te sturen en te coachen.
(c) Zij inspireren mensen en durven touwtjes uit handen te geven om te vernieuwen.*
Antwoord C is juist!
5.
Quinn onderscheidt acht managementrollen: de mentorrol, simulatorrol, controleur rol,
coördinatorrol, bestuurdersrol, producent, bemiddelaar en innovator. Welke managementvaardigheid past bij controleur?
Answer: (a) Het ontwerpen van taken van teamleden.
(b) Het toetsen van de financiële planning aan de werkelijke uitgaven.*
(c) De ontwikkeling van medewerkers.
Antwoord B is juist!
Content preview
Managementvaardigheden H11
Problemen oplossen is het proces waardoor je discrepantie tussen feitelijke en gewenste uitkomsten
opheft.
Het effectief oplossen van problemen kan worden gedaan door de volgende stappen:
- De situatie analyseren.
- Een effectief actieplan ontwikkelen dat verbeteringen moet brengen.
- Dit plan implementeren aan de hand van het kwaliteitscontroleproces
Proces van problemen oplossen:
1. Bewustzijn van het probleem (vertrouwen winnen, doelen helder maken, bepalen wat het
probleem is, vaststellen dat er problemen zijn)
2. Definitie van het probleem (problemen analyseren, bepalen welke problemen moeten worden
opgelost)
3. Besluitvorming (besluitvormingscriteria, verschillende actiemogelijkheden bedenken,
alternatieven evalueren, actieplan activeren)
4. Implementatie actieplan (taken verantwoordelijkheid toewijzen, een tijdsplanning voor de
implementatie, een commitment (verbondenheid met de genomen besluiten) versterken,
actieplan activeren)
5. Succescriteria (succescriteria opstellen, behalen hoe prestaties worden gemeten, de
resultaten nauwlettend volgen, corrigerend optreden)
Follow-through: dat je ervoor zorgt dat alle betrokkenen tijdens het implementatieproces een
positieve houding ontwikkelen en behouden.
Autocratisch: De manager lost het probleem alleen op, waarbij hij informatie gebruikt die alleen hij
bezit, of die hij aan werknemers heeft gevraagd. Werknemers worden niet betrokken bij het
analyseren van het probleem, of het bedenken van oplossingen.
Consulterend: De manager bespreekt het probleem met zijn werknemers, individueel of in
groepsverband en vraagt hun om ideeën en suggesties. De manager neemt dan zelfstandig een besluit,
waarbij hij al dan niet gebruikmaakt van de input van werknemers.
Groepsbesluit: De manager bespreekt het probleem met de werknemers als groep. Samen met hen
bedenkt en evalueert hij alternatieven en probeert hij een consensus over een oplossing te bereiken,
die hij vervolgens accepteert en implementeert.
Nominale-groepstechniek: komen de deelnemers bij elkaar in een gestructureerde omgeving die het
besluitvormingsproces reguleert.
Delphi-techniek: komen de deelnemers niet bij elkaar, maar reageren ze op elkaar aan de hand van
een serie schriftelijke oordelen en suggesties.
30
,Beoordelen & Belonen
HRM voor de lijnmanager H4
De definitie van dit hoofdstuk over bagagetoerusting wordt als volgt beschreven. De medewerker
wordt op een zodanige manier toegerust met vakkennis, vaardigheden, werkattitude in een
uitgebalanceerde werksituatie dat hij optimaal zich kan inzetten voor de uitvoering van de
werkzaamheden.
Er zijn 4 A’s die belangrijk zijn:
1. Arbeidsinhoud -> Wat is de inhoud van de werkzaamheden.
2. Arbeidsverhoudingen -> De verhouding tussen de leidinggevenden en de medewerkers.
3. Arbeidsomstandigheden -> de kenmerken van de tastbare omgeving van de medewerker.
4. Arbeidsvoorwaarden -> Voorwaarden die zijn gesteld waaronder een medewerkers werkzaam
is.
En eventueel wordt hier nog een A aan toegevoegd en dit betreft de arbeidsmarkt.
Personeelsinstrumenten
Personeelsplanning: Juiste personen op de juiste plaats, op het juiste moment plaatsen binnen de
organisatie. Het gaat hierbij dus om het verkrijgen van de juiste personeelsbehoefte en de
personeelsbeschikbaarheid.
1. Externe ontwikkelingen in kaart brengen (afzetmarkt en externe factoren)
2. Interne ontwikkelingen in kaart brengen (Productie en personeel)
3. Analyseren van de verachtingen en inschattingen
4. Dan de verschillen hieruit halen
5. Afstemming. De personeelsplanning waar nodig bijstellen.
Werving, selectie & introductie
Wanneer blijkt dat de personeelsbeschikbaarheid hoger is dan de behoefte, dan kan een bedrijf
denken aan de uitstroom. Er is immers te veel personeel aanwezig in een organisatie. Wanneer de
personeelsbehoefte hoger is, maar de personeelsbeschikbaarheid te laag is om aan deze behoefte te
voldoen moet een organisatie zich bezighouden met werving en selectie. Dit proces heeft vijf
verschillende fases.
1. Voorbereidingsfase
2. Wervingsfase
3. Sollicitatiefase
4. Selectiefase
Aandachtspunten selectiegesprek
- Halo effect: Positief bevooroordeeld voordat een gesprek is begonnen. Dit is het ongewenste
effect dat een kandidaat in zijn totaal positief beoordeeld wordt om dat één onderdeel
(meestal tijdens het begin van het gesprek) al als positief is beoordeeld en positief doorwerkt
naar het overige.
- Horn effect: Kandidaat al negatief bevooroordeeld voordat een gesprek is begonnen. Dit is het
omgekeerde van het Halo effect.
- Alleen relevante vragen stellen (die passen bij de functie waarvoor de selectie plaatsvindt)
- Onderbouw de keuze met zo helder mogelijke, objectieve argumenten en evalueer deze met
de commissieleden.
31
, Doorstroom & personeelsinstrumenten -> employability, competentiemanagement en
empowerment.
Employability: brede en blijvende inzetbaarheid van medewerkers is cruciaal voor het succes van een
organisatie. Hierbij is flexibilisering van de arbeid van groot belang. Het is een toename van de mate
waarin een organisatie de inzet van mensen of middelen voortdurend kan aanpassen aan de
veranderende eisen vanuit de omgeving. Functionele flexibiliteit is dat een organisatie de
inzetbaarheid van de medewerkers vergroot op verschillende uiteenlopende functies.
Organisaties die gemiddeld meer HRM toepassen geven ook meer geld uit aan opleiding vorming en
training.
Competentiemanagement en POPs zijn steeds meer in trek bij een organisatie, omdat dit meer
maatwerk is.
Het stappenplan voor een POP, persoonlijk ontwikkelingsplan:
1. Waar staan we nu? Huidig werk/opleiding/werkervaring/talenten/overige interesses
2. Waar wilt u naartoe? Welke functie/ontwikkelrichting/termijn/motivatie
3. Hoe komt u daar? Talentenscan/te ontwikkelen talenten/welk doel wilt u per talent
bereiken/kennisdoelen.
4. Welke concrete acties gaat u ondernemen? Acties/planning/steun/tijd en geld
5. Hoe monitoren en evalueren? Afspraken maken.
Leerbaarheid piramide van Shuterland:
Kennis een makkelijker aan te leren punt, alleen de basis van iemand ligt toch in de persoonlijke drive,
iets wat moeilijker aan te leren valt.
Empowerment: Betekent zoveel als ‘het uiteindelijk neerleggen van de macht die nodig is om
veranderingen door te voeren, op een zo laag mogelijk en decentraal niveau.’ Keuning en Eppink
beschouwen het vooral als een vorm van zelfsturing, waarbij de nadruk ligt op:
- Zelfstandig teamdoelen stellen en beslissingen nemen binnen aangegeven kaders.
- Zelf verantwoordelijkheid dragen voor eigen prestaties, zowel kwantiteit als kwaliteit
- Effectief, dat wil zeggen: Flexibel, efficiënt, klantgericht, creatief en samenwerken
32
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller silkee. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $4.90. You're not tied to anything after your purchase.
