Summary
Samenvatting Arbeids en Organisatie Psychologie
- Course
- Institution
Samenvatting over Arbeids en Organisatie Psychologie. Vak in het tweede jaar van bachelor Psychologie aan de VU
[Show more]
Seller
Follow
carien_upmeijer
Content preview
Hoofdstuk 1: Arbeids- en organisatiepsychologie1.1 Het belang van Arbeids- en organisatiepsychologie
- ‘Goed werk’ – ‘werk wat een hoog niveau van deskundigheid vertoont’ (Gardner,
2002) en als het regelmatig toepassingen aangaat voor de wereld
- Aangetast werk (compromised werk) – werk dat niet illegaal of onethisch is, maar
gaat kernwaardes van baan tegen
- Arbeids- en organisatiepsychologie (industrial and organizational psychology) –
wetenschappelijke studie naar toepassen van psychologische principes, theorie en
onderzoek op de werkomgeving
- Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) – A&O psychologen en
andere onderzoekers
- A&O psychologie in drie grote delen verdelen:
1. Personeelspsychologie – ook wel Human Resources Management (HRM) en
houdt zich bezig met aannemen, selecteren, behouden, ontwikkelen mensen
2. Organisatiepsychologie – betrokken bij onderzoek sociale psychologie en
organisatiegedrag -> emotionele en motiverende kant van werk
3. Human engineering – onderzoek naar capaciteiten en beperkingen van mensen
- Wetenschapper-beoefenaar model (scientist-practitioner model) – benadrukt
toepassen van wetenschappelijke kennis
- Telecommuting – werken vanuit huis
- Virtual teams – online samenwerken
- Negeren van young adults is een fout om 2 redenen (Louhhlin & Barling, 2001)
1. Jongere werknemers veel parttime werken
2. Eerste baan veel invloed op hoe je tegen latere werkervaring aankijkt
- A&O onderzoek naar young adults duidt op:
1. Banen met actuele vaardigheden meer bevredigend
2. Niet gebruiken van nieuwe vaardigheden leidt tot gebrek aan interesse in het
werk
3. Jongere werknemers zijn meer open-minded en zijn vaak hoger opgeleid dan
ouderen, daarnaast geen probleem om 24 uur beschikbaar te zijn
1.2 A&O Psychologie: het verleden, heden en toekomst
- Hugo Munsterberg en James Mckeen Cattel – veel invloed gehad op A&O
- Munsterberg – zag potentie voor het oplossen van praktische problemen.
Bekwaamheden werknemers meten en relateren aan werk en als laatste statistiek
toepassen.
- Cattel – verschillen tussen individuen benadrukken als een manier om gedrag te
voorspellen. Daarnaast Stanford-Binet test opgezet.
, - Wetenschappelijk management – volgens Taylor was er één manier het beste
o Gebaseerd op de principes van tijd- en bewegingstudies
- Elton Mayo (1924) – onderzoek gedaan naar emoties van werknemers
o Revery obsession – werk dat geestdodend, herhalend en erg lastig is -> gevolg
werknemers ongelukkig
- Hawthorne studies – productiviteit verhogen door middel van observatie
- Human Relations Movement – focus op werkhoudingen en de emotionele wereld
van de werknemer
- A&O psychologie vandaag de dag
o Mentale capaciteiten
o Productiviteit, efficiëntie en welzijn zijn belangrijk
o Drie belangrijke takken zijn complementair
- APA (American Psychological Association) – grote professionele organisatie
- A&O psychologie moet voldoen aan 4 eisen:
1. Relevant
2. Nuttig
3. Moet in bredere context helpen nadenken
4. Moet gesticht zijn in wetenschappelijke methode
- Onderzoek binnen A&O psychologie kan binnen 4 categorieën vallen:
1. Rotzooiwetenschap (junk science) – onderwerpen fascinerend, onderzoek is
slecht (shoddy)
2. Pragmatische wetenschap – belangrijke onderwerpen, goed opgezet onderzoek
3. Irrelevante wetenschap – onderzoek nauwkeurig, onderwerpen onbelangrijk
4. Hopeloze wetenschap – zowel onderwerp als onderzoek zijn slecht
- Doel A&O – uitvoeren en toepassen van pragmatisch wetenschap
1.3 Multiculturele en cross-culturele problemen
- Cultuur – systeem waarbinnen individuen betekenissen en gewoontes, met
betrekking tot het beschouwen van gebeurtenissen en objecten, delen.
- Culturele mozaïek – fenomeen dat ervan uit gaat dat elk individu eigenlijk een
samenstelling is van verschillende, met elkaar communicerende culturele invloeden
- Global economy – geen enkel land kan bestaan zonder economische connecties met
alle andere landen
- West versus de rest – mentaliteit – theorieën ontwikkelen die relevant zijn voor de
situaties binnen de VS, maar minder geschikt voor andere delen van de wereld
- Expat – manager of professional die op een locaties buiten zijn/haar thuisland werkt
, - Er zijn 2 vormen van cultuur:
1. Collectivistische cultuur – de groep wordt meer gewaardeerd
2. Individualistische cultuur – individu wordt meer gewaardeerd
- Hofstedes theorie stelt dat er 5 basiselementen zijn die culturen van elkaar
onderscheiden:
1. Individualisme/collectivisme – voor jezelf zorgen/in groep blijven
2. Power distance – mate waarin minder machtige leden de oneerlijke verdeling van
macht accepteren en verwachten
3. Uncertainty avoidance – mate waarin leden comfortabel zijn met betrekking tot
ongestructureerde situaties
4. Mannelijkheid/vrouwelijkheid – verdeling emotionele rollen tussen de seksen.
5. Langetermijn- versus korte termijn oriëntatie – in hoeverre leden onmiddelijke
of vertraagede bevrediging verwachten
- Triandis – kwam met variantie op Hofstedes theorie. Kwam een horizontale en
verticale dimensie bij die interactie vertoont met individualisme en collectivisme
Hoofdstuk 4: Baananalyse en werkprestatie
4.1 Het basismodel van prestatie
- Factoren meenemen om prestaties te voorspellen of meten:
o Benodigde tijd om training af te ronden
o Geproduceerde aantallen
o Totaal aantal absente dagen
o Totale waarde van verkoop
o Aantal promoties binnen een bedrijf
- Bij elke factor kan individu weer beperkt worden door de volgende factoren:
o Benodigde tijd – iemand niet op werkplek
o Productie aantal – technologische problemen
o Totaal absente dagen – wel goede redenen?
o Totale waarde verkoop – kortingen?
o Aantal promoties – omzet bedrijf?
- Model van Campbell – factoren die invloed hebben op de werkprestatie
gedetailleerd in beeld brengen. Controleerbaar of niet?
- Prestatie (perfomance) – alle acties en gedraging die relevant zijn voor en bijdragen
aan het doel van de organisatie
- Effectiviteit – evaluatie van de resultaten van de prestatie en kijkt dus niet enkel naar
het gedrag, maar ook naar wat dit gedrag oplevert
- Productiviteit – ratio van effectiviteit (output) en de energie die het kost om deze
effectiviteit te bereiken (input: prestatie)
, - Hiërarchisch model voor werkprestatie (Cambell), 3 determinanten
1. Declaratieve kennis – kennis over feiten
2. Procedurele kennis – weten hoe iets gedaan moet worden
3. Motivatie – keuzes die een individu maakt
- Bekwaamheid, persoonlijkheid, interesse, opleiding, ervaring en motivatie zijn ook
variabelen die invloed hebben op de prestatie
- Cambell – prestatie is te verdelen in 8 basis prestatie-componenten: componenten
zijn determinanten voor prestatie. 3 van deze prestatie-componenten komen in
iedere baan voor:
o Baan-specifieke bekwaamheid – capaciteit om belangrijkste taken uit te
voeren
o Behouden van persoonlijke discipline – mate waarin een persoon negatief
gedrag vermijdt
o Tonen van inzet – consistentie van de inspanning van een individu, blijven
mensen zich altijd inzetten?
- Overige 5 componenten zijn:
o Niet-baan-specifieke taakbekwaamheid
o Geschreven en mondelinge communicatievaardigheden
o Faciliteren van peer- en teamprestaties
o Leiderschapsvaardigheden
o Managementvaardigheden
- Typische prestatie en maximale prestatie
o Typische prestatie – prestatie waarbij niet de volle 100% door het individu is
gegeven
Combinatie van bekwaamheid en motivatie
o Maximale prestatie – het beste wat een werknemer kan doen
Bepaald door bekwaamheid (ability)
- Criterium-deficiëntie – situatie waarbij het gemeten criterium niet volledig is, en er
factoren invloed hebben op de prestatie die niet gemeten worden
- Criterium-contaminatie – gemeten criterium neemt ook informatie mee die niet
gerelateerd is aan de prestatie die gemeten zou moeten worden
- Ultiem criterium (theoretisch criterium) – meet alles wat onder de prestatie valt
- Eigenlijke criterium – hierboven eigenlijk nooit haalbaar dus deze
- Verschil tussen deze 2 criterium tonen de imperfecties van de metingen
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller carien_upmeijer. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $7.54. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
56326 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now