Samenvatting Arbeids- en organiatiepsychologie. Ik behaalde een 19/20 in eerste zit (zie eerste pagina) met deze samenvatting. Op 2 kleine dagen kan je dit leren. Bevat H1 t.e.m. H7
A&O= focus op de werknemer, de individu, hoe die impact heeft op de organisatie
en de organisatie op de werknemer = constante interactie.
2. Historische en maatschappelijke evoluties
FILOSOFIE:
Plato:
o Ideale Staat = individuen die taken toegewezen krijgen waarvoor best geschikt
o mensen verschillen qua natuurlijke begaafdheden
o stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale Staat te selecteren
= ‘selectieprocedure’
Juan de Dios Huarte y Navarro:
o verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
o jongeren verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor meest geschikt
o voordeel voor staat: beste mensen op de beste plekken
o voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen
NATUURWETENSCHAPPELIJKE METHODE
observatie hypothese toetsing verwerping/aanvaarding van hypothese
psychologie = een wetenschap
Vb. Milgram experiment (“mensen zijn volgzaam voor autoriteit”, white coat, elektrische shock)
MAATSCHAPPELIJKE ONTWIKKELING/SOCIALE INVLOEDEN
Vb: Door industriële revolutie werd er veel meer gecreëerd, veel productie en veel mensen die samenwerken = we
hadden een maatschappelijke ontwikkeling nodig: het werk moet anders worden georganiseerd, samenwerkingen.
Waarom werken mensen? Robots vervangen mensen? werk moet steeds anders georganiseerd worden.
HUMANISME
Mens centraal: de mens als werkkracht wordt belangrijk.
EERSTE ACADEMISCHE ONTWIKKELINGEN
1876: Wilhelm Wundt: Eerste psychologische labo
Experimentele methode (in zeer bewaakte ruimte) + Introspectie (‘hoe voel je je bij dit experiment?’)
ARBEIDSPSYCHOLOGIE - CONSUMENTENPSYCHOLOGIE
1901: Walter Dill Scott: Toespraak over psychologie en reclame (consumentenpsychologie) = voor eerst commerciële
activiteit linken aan psychologische inzichten
2
,1912: Hugo Münsterberg: Psychology and industrial efficiency: toepassen van natuurwetenschappelijke methode op
selectie (bv. treinbestuurders selectie op reactietijd)
3. Methodologische invloeden
Differentiële psychologie:
Galton, Pearson:
o Sterke interesse in individuele verschillen (bepaalde mensen zijn voorbestemd om te overleven)
o Experimentele methode
o Ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde, Pearson correlatie, St.dev. etc.)
o Basis voor selectiepsychologie
Guilford en Cattell: Individuele verschillen in persoonlijkheid
4. Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
< 20 eeuw:
Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening
(bestaat vandaag de dag wel nog vb. Foxconn)
De rationeel-economische mens:
“mens wil niet werken” -> Werknemer heeft vooral rationeel - economische motieven, geld
Taylor: scientific management (werk opdelen in aparte taken en deze optimaliseren, zeer sterk
geobserveerd), Managers analyzeren en plannen, werknemers voeren uit
Gilbreths: time and motion studies (elke elementaire beweging timen en kijken hoe nog te optimaliseren vb.
jas van boven naar onder knopen of omgekeerd is sneller?= wat kan sneller?)
De sociale mens:
Werknemers hebben ook sociale behoeften
Mayo: Hawthorne effect (verlichting, mensen productiever als ze aandacht krijgen, ‘placebo’)
De naar-ontplooiing-zoekende mens:
Mensen willen ook persoonlijk iets opsteken van het werk; ze willen ontwikkelen en bijleren
Herzberg, tweefactorentheorie:
- Hygiene factors/dissatisfiers en motivators/satisfiers
- Visie:
o Extrinsiek is belangrijk, maar daarboven moet ook aandacht besteed worden aan intrinsiek
o Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid,…
o Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te leggen
- Kritiek:
o Zeer eenvoudig
o Slechte repliceerbaarheid
o Weinig ruimte voor individuele verschillen
Job Design school: je kan mensen meer motiveren als je het werk interessanter maakt dmv:
-Job enlargement (verschillende taken van zelfde moeilijkheidsniveau)
-Job enrichment (taken van een niveau hoger invoegen)
Kritische bedenkingen:
• Individuele verschillen (niet iedereen wil extra verantwoordelijkheden)
• Verwachtingen door job enrichment (taken van manager overnemen maar zelfde loon)
3
, • Kunnen alle werknemers de omschakeling wel aan? (kwaliteiten)
• Leidinggevende verliest deel macht
• Opwaartse verschuiving van verantwoordelijkheden
De complexe mens
Maslow, behoeftenpyramide
Kritische bedenkingen:
- Weinig wetenschappelijke ondersteuning
- 5 behoeften worden niet consistent teruggevonden
- Ranking is niet consistent
- Strikte hiërarchie wordt niet ondersteund
- Typisch westers
- Individuele verschillen
McGregor, X & Y theorie: Managers hebben andere visies
X: zien medewerkers als lui, je kunt hun dus best controleren
Y: managers zien dan werknemers zelf gedreven zijn, zelf willen
5. De betekenis van werk vandaag
Werk = zingever
- Meer dan enkel geld verdienen
- Latente functies (de ‘verborgen’ functies)
- Individuele verschillen in werkethiek
• Job involvement VS instrumentele arbeidsoriëntatie (=werken is instrument voor geld om
leuke dingen te doen)
• Arbeidsoriëntaties
“elke generatie kiest eigenlijk algemeen voor dezelfde orientaties (vb. goed loon, fijne collegas,…)”
Niet hetzelfde voor werklozen: economische zekerheid, persoonlijke status, zelfrealisatie en identiteit, sociaal
contact, tijdstructuur, bijdrage tot samenleving. Job = deel van wie je bent vaak
Gevolgen werkloosheid:
• Daling psychisch welzijn
• Daling levenskwaliteit
• Stijgt terug na lange werkloosheid (want je referentiekader stijgt, je kent andere werklozen)
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller astriddlst. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $10.86. You're not tied to anything after your purchase.
