Summary
Literatuur samenvatting Arbeidsrecht individueel
- Course
- Institution
- Book
Literatuur samenvatting Arbeidsovereenkomstenrecht Van der Grinten
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Follow
brittooij
Reviews received
Content preview
Literatuur ArbeidsrechtArbeidsovereenkomstenrecht van der Grinten
Week 1 De arbeidsmarkt, de arbeidsovereenkomst en platformarbeid
Hoofdstuk 1 De arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst (titel 10 van Boek 7 jo. Boek 3 jo. Boek 6 BW) is gewoonlijk een
overeenkomst tussen één werkgever en één werknemer. Pluraliteit van werkgevers en
werknemers is echter denkbaar. Een bepaalde arbeidsprestatie wordt in de regel op grond
van één arbeidsovereenkomst verricht. Het is echter onder omstandigheden niet ondenkbaar
dat een werknemer voor dezelfde arbeidsprestatie arbeidsovereenkomsten met
verschillende werkgevers heeft gesloten.
De arbeidsovereenkomst komt tot stand door wilsovereenstemming, derhalve door aanbod
en aanvaarding (artikel 6:217 BW). Het aanbod kan herroepen worden zolang het aanbod
nog niet door de wederpartij is aanvaard (artikel 6:219 BW). Een arbeidsovereenkomst komt
tot stand op het moment dat partijen wilsovereenstemming hebben bereikt over alle
elementen van die overeenkomst die door hen als essentieel worden beschouwd. De partij
die de onderhandelingen vóór dat moment afbreekt, kan schadeplichtig zijn wanneer bij de
wederpartij het gerechtvaardigde vertrouwen is gewekt dat een overeenkomst tot stand zou
komen, rekening houdend met de mate en wijze van afbreking en de gerechtvaardigde
belangen.
Een arbeidsovereenkomst en gemaakte afspraken kunnen nietig zijn wegens strijd met de
wet, de openbare orde of de goede zeden (artikel 3:40 BW – meestal ingeroepen in een
geding door de belastingdienst of de uitvoeringsinstanties van sociale verzekeringswetten)
en vernietigd worden wegens bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden (artikel
3:44 BW) en wegens dwaling (artikel 6:228 BW). Een beroep van de werkgever op
vernietiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrog kan naar maatstaven van
redelijkheid en billijkheid onaanvaard zijn, indien de arbeidsovereenkomst voordeel heeft
opgeleverd voor de werkgever (artikel 6:248, lid 2 BW).
Elementen arbeidsovereenkomst (artikel 7:610 BW)
1. De werknemer verbindt zich arbeid te verrichten
2. De werkgever verbindt zich loon te betalen
3. De werknemer verricht de arbeid in dienst van de werkgever.
Er bestaat niet een zekere minimumduur om van een arbeidsovereenkomst te kunnen
spreken. Het duurelement kan wel praktische betekenis hebben in die gevallen waarin het
element ‘in dienst’ weinig reliëf heeft: hoe korter de looptijd, hoe sterker in zo’n geval de
aanwijzing dat van een arbeidsovereenkomst geen sprake is.
Arbeid
Het begrip arbeid wordt ruim opgevat. Zij kan van geestelijke of lichamelijke aard zijn. De
arbeid moet van waarde zijn voor de wederpartij. Het is mogelijk dat de arbeid bijdraagt aan
de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer, maar niet als de arbeid primair gericht is op
het uitbreiden van de kennis en ervaring van de werknemer – leerovereenkomst. De aard
van de leerovereenkomst brengt mee dat de leerling geleidelijk (meer) productieve arbeid
gaat verrichten (omzetting naar arbeidsovereenkomst vindt dan niet plaats).
De werknemer moet gehouden zijn zelf arbeid te verrichten. Het is echter niet met het wezen
van de arbeidsovereenkomst in strijd zich, met toestemming van de werkgever, incidenteel te
laten vervangen door een ander (artikel 7:659 BW). De arbeidsovereenkomst moet
(persoonlijk) worden aangegaan door een natuurlijk persoon.
,Loon
Loon is de door de werkgever verschuldigde contraprestatie voor de arbeid, die in iets
anders dan in pensioen bestaat. Kost en inwoning, vrije woning, onderricht en andere
verstrekkingen in natura zijn ook als loon in de zin van artikel 7:610 BW te beschouwen
indien het verschaffen daarvan rechtstreeks uit de arbeidsovereenkomst voortvloeit en
tegenprestatie voor de arbeid vormt. Een limitatieve opsomming van geoorloofde
loonvormen geeft de wet in artikel 7:617 BW. Een tegenprestatie in andere vorm is mogelijk,
maar zal niet bevrijdend zijn (artikel 7:621 BW). Beslissend voor loon is of de werkgever zich
tot de prestatie heeft verplicht. Geen loon is zakgeld, (reële) onkostenvergoeding en fooien.
In dienst
Een dienstverband zal gewoonlijk inhouden dat de dienstverrichter – de werknemer – aan
een zeker gezag van de wederpartij – de werkgever – is onderworpen, oftewel er moet
sprake zijn van een zekere gezagsverhouding. De bevoegdheid van de werkgever om
aanwijzingen te geven hoeft niet betrekking te hebben op de inhoud van de bedongen
arbeid. Een werknemer kan een grote mate van vrijheid en zelfstandigheid genieten. Aan het
gezagselement zal dan zijn voldaan, als de werkgever bevoegd is aanwijzingen te geven ter
bevordering van de goede orde binnen de onderneming of het werkverband. Uit het enkele
feit dat de werktijden contractueel zijn vastgelegd, kan niet worden afgeleid dat er sprake is
van een gezagsverhouding: tenminste is enigerlei zeggenschap vereist over de wijze waarop
binnen die werktijden de werkzaamheden dienen te worden verricht.
Overeenkomst van opdracht (artikel 7:402 BW)
Er is gewoonlijk sprake van een overeenkomst van opdracht indien het loonelement of de
aanwijzingsbevoegdheid ontbreekt. Ook bij een overeenkomst van opdracht kan de
opdrachtnemer behouden zijn gevolg te geven aan zekere aanwijzingen omtrent de
uitvoering van de arbeid (artikel 7:402 BW). Hoe sterker en veelomvattender die
bevoegdheid is, des te eerder sprake is van een arbeidsovereenkomst. De grens tussen de
overeenkomst van opdracht en de arbeidsovereenkomst is met dat al een vloeiende.
De Hoge Raad neemt als uitgangspunt dat partijen die een overeenkomst sluiten die strekt
tot het verrichten van werk tegen betaling, deze overeenkomst op verschillende wijze kunnen
inrichten. Welke rechten en verplichtingen tussen partijen hebben te gelden, wordt bepaald
door hetgeen hun bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking
genomen de wijze waarop zij de overeenkomst feitelijk hebben uitgevoerd en aldus daaraan
inhoud hebben gegeven. De naam die de partijen zelf aan hun overeenkomst hebben
gegeven is niet beslissend voor de kwalificatie. Bij de kwalificatie van de overeenkomst is
niet één enkel kenmerk van de contractuele relatie beslissend, maar moeten de
verschillende rechtsgevolgen die partijen aan hun rechtsverhouding hebben verbonden in
hun onderling verband worden bezien.
Het gaat om het ‘totale plaatje’: alle aspecten van de rechtsverhouding dienen in hun
onderlinge samenhang te worden betrokken – ook wel een ‘holistische weging’ genoemd.
Belangrijke indicatoren dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, maar van een
‘zelfstandige zonder personeel’ zijn: het doen van investeringen (eigen bedrijfsmiddelen), het
lopen van ondernemingsrisico, het werken voor diverse opdrachtgevers, de vrijheid van
degene die arbeid verricht ten aanzien van de werkindeling, het incidentele karakter van de
opdracht, de mogelijkheid zich zonder toestemming te laten vervangen, het werken vanuit
een eigen werkruimte. Er dient daarbij ook rekening te worden gehouden met de
maatschappelijke positie van degene die zich verbindt arbeid te verrichten.
Artikel 7:610a BW biedt een rechtsvermoeden indien onduidelijkheid bestaat over de
kwalificatie van de overeenkomst. Hij die (1) ten behoeve van een ander, (2) tegen beloning
door die ander en (3) gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel
gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed dit te doen
,krachtens arbeidsovereenkomst, behoudens tegenbewijs – van meestal de werkgever en
meestal betrekking hebbend op het bestaan van een andere rechtsverhouding.
Het rechtsvermoeden geldt alleen in de verhouding tussen werkgever en werknemer. Derden
kunnen aan artikel 7:610a BW geen rechten ontlenen.
Er is geen sprake van geruisloze omzetting. Komt, mede aan de hand van de wijze waarop
partijen de overeenkomst feitelijk hebben uitgevoerd, vast te staan dat de door partijen
gesloten overeenkomst (bij aanvang) niet een arbeidsovereenkomst was, dan verzet de
rechtszekerheid zich tegen het aannemen van een geruisloze, met een verandering van de
toepasselijke rechtsregels gepaard gaande omzetting van die overeenkomst in een
arbeidsovereenkomst.
De werkgever is de contractuele wederpartij van de werknemer. Beslissend is of partijen zich
jegens elkaar hebben verbonden. Dit behoeft niet uitdrukkelijk, maar is afhankelijk van
hetgeen zij over en weer hebben verklaard en wat uit elkaars verklaringen/gedragingen
redelijkerwijs afgeleid mocht worden. De werknemer kan er belang bij hebben naast of in
plaats van de formele werkgever een andere (rechts)persoon aan te spreken.
De wet geeft in artikel 7:612 BW een bijzondere voorziening voor de arbeidsovereenkomsten
met minderjarigen – jonger dan achttien. Een minderjarige die de leeftijd van zestien jaar
heeft bereikt, is ingevolge artikel 7:612 BW bekwaam tot het aangaan van een
arbeidsovereenkomst – met betrekking op de arbeidsovereenkomst gelijkgesteld met een
meerderjarige. Beneden de leeftijd van zestien jaar kan de minderjarige met toestemming
van zijn wettelijk vertegenwoordiger een arbeidsovereenkomst aangaan. Gedurende een
termijn van vier weken kan de wettelijk vertegenwoordiger de overeenkomst vernietigen. De
wettelijk vertegenwoordiger heeft geen bevoegdheid tot wijziging of opzegging van de
overeenkomst. Van belang hierbij is het verbod op kinderarbeid (hoofdstuk 3 van de
Arbeidstijdenwet).
De Wet arbeid vreemdelingen (Wav) verbiedt de werkgever een vreemdeling arbeid te laten
verrichten zonder tewerkstellingsvergunning van het Uitvoeringsinstituut
Werknemersverzekeringen. Het werkgeversbegrip van de Wav is zeer ruim. Het feit dat in
opdracht of ten dienste van de ander arbeid wordt verricht, is voldoende. De sanctie bij
overtreding is een boete.
Bepaalde en onbepaalde tijd
Arbeidsovereenkomsten worden veelal aangegaan voor onbepaalde tijd – ‘vaste dienst’ – of
voor bepaalde tijd – ‘betrekkelijk bepaalde tijd’. Bij bepaalde tijd is vereist dat er steeds
sprake is van een toekomstige, objectief bepaalbare, zekere gebeurtenis. Een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege, wanneer de
termijn waarvoor zij is aangegaan is verstreken (artikel 7:667, lid 1 BW). Tussentijdse
opzegging bij een bepaalde tijd contract is alleen mogelijk met een dringende reden.
Flexibele arbeidsrelaties (niet-wettelijke term)
- Oproepkrachten
- Uitzendkrachten
- Payrollwerknemers
- Platformwerkers
Men onderscheidt interne flexibiliteit in de vorm van wisselende werktijden, het verrichten
van uiteenlopende werkzaamheden en dergelijke, en externe flexibiliteit, die de werkgever de
mogelijkheid biedt zijn behoefte aan personeel aan te passen aan de omstandigheden van
zijn onderneming. Dit kan gebeuren door het sluiten van overeenkomsten die gekenmerkt
worden door het feit dat de werkgever de inschakeling van arbeid op gemakkelijke wijze kan
vermeerderen of verminderen.
, Oproepcontracten zijn contractsvormen waarbij de ene partij, de werknemer, zich bereid
verklaart in dienst van de andere partij, de werkgever, arbeid te verrichten gedurende nader
door de werkgever aan te geven perioden. De afspraak kan een vrijblijvend karakter hebben.
De werknemer is dan niet gehouden gevolg te geven aan een oproep van de werkgever. Hij
kan om hem moverende redenen aan de werkgever meedelen dat het hem niet schikt. De
werkgever is zijnerzijds niet gehouden de werknemer min of meer regelmatig op te roepen –
een ‘voorovereenkomst’.
De afspraak kan ook minder vrijblijvend zijn. De werknemer kan verplicht zijn aan de oproep
gevolg te geven, met als variant dat hij slechts op grond van zwaarwegende redenen de
arbeid mag weigeren. De werkgever kan gehouden zijn de werknemer min of meer
regelmatig op te roepen – een ‘doorlopende arbeidsovereenkomst’ ook wel een
‘arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplichten’ genoemd. De werknemer heeft zich
verbonden tegen loon in dienst van de werkgever arbeid te verrichten, maar de verplichting
om daadwerkelijk arbeid te verrichten en het daarmee corresponderende recht op loon,
bestaat in beginsel slechts wanneer de werkgever hem oproept en voor de duur van de
oproep.
Wanneer een arbeidsovereenkomst drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid
in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de
daaraan voorafgaande drie maanden (artikel 7:610b BW) – rechtsvermoeden waarvan
tegenbewijs openstaat. Dit is voornamelijk van belang voor de aanspraken op loon en
vakantie. De strekking van het artikel is om houvast te bieden in situaties waarin de omvang
van de arbeid niet of niet eenduidig is overeengekomen of waarin de feitelijke omvang van
de arbeid structureel groter is dan oorspronkelijk afgesproken. Dit artikel geldt ook voor de
min/max-contracten.
Ook is artikel 7:628a BW van belang. Dit artikel verplicht werkgevers thans om jaarlijks aan
de oproepkracht een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met een vaste
arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de
voorafgaande twaalf maanden.
Onder uitlening of uitzending van werknemers wordt verstaan het tegen vergoeding ter
beschikking stellen van arbeidskrachten aan een derde – uitzendbureaus,
detacheringsbedrijven en arbeidspools. Daarbij zijn drie partijen betrokken: (1) de persoon
die arbeid verricht of zal verrichten – de werknemer, (2) de persoon of de instelling die
personeel aan anderen ter beschikking stelt – de uitlener en (3) degene voor wie de
werknemer feitelijk werkzaamheden verricht – de inlener. De relatie tussen werknemer en
uitlener is wettelijk geregeld in afdeling 11 van titel 10 BW v.a. artikel 7:690 BW. De
uitzendovereenkomst wordt gedefinieerd als de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer
door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de
werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de
werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde.
Uitgangspunt is dat door de allocatieve functie partijen een grotere vrijheid hebben ter zake
van het aangaan en verbreken van de arbeidsrelatie.
Er zijn enkele vereisten:
- Er moet worden voldaan aan de algemene criteria van artikel 7:610 BW
- Gezagsverhouding tussen de derde en de inlener: ‘toezicht en leiding’
- De uitlener treedt op in het kader van zijn beroep of bedrijf: professioneel gericht op
uitzenden van personeel.
Artikel 7:691 BW is niet van toepassing op de arbeidsverhouding van de zelfstandige
opererende arbeidskracht, de freelancers bijvoorbeeld.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller brittooij. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $10.69. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
67866 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now