Summary ALL exam materials Organization And Society (SOBA204A)
78 views 9 purchases
Course
Organisation And Society (SOBA204A)
Institution
Rijksuniversiteit Groningen (RuG)
Summary of ALL exam materials for the Organisations & Society exam. All lecture notes including related literature and assignments are summarized in this file.
I myself passed with an 7.8 with this file.
Organizations and Society Summary: Readings and Assignments.
Outcomes can be explained with: (1) Entities in organizations: people and workplaces.
(2)Activities: what they do. (3) Relations.
Week 2 Persistence: institutionalization and imprinting
ARTICLE Turco, C. (2012). Difficult decoupling: Employee resistance to the
commercialization of personal settings. American Journal of Sociology, 118 (2), 380–419.
Decoupling: the gap between formal policy and what is happening in the organization.
Public opposition is the key obstacle to successful commercialization, this can be overcome:
‘’resistance can be neutralized and a project legitimized when commercializes frame their work
in a traditional, nonmarket discourse, effectively cloaking their commercial objectives in more
euphemistic terms that the public will accept’’ (Turco, 2012).‘’Toughest challenge is often
winning public favor, but only this is not enough for success. Public acceptance is necessary but
not sufficient for successful commercialization; commercializers must also convert their public
demand into profitable demand. For this to happen the employees of the company also need to
accept the company’s values’’ (Turco, 2012).
‘’Two general conditions under which employees may refuse to perform practices decoupled
from that framing because doing so directly undermines their professional interests and
identities.
1. When commercializes recruit employees whose professional projects align with the
euphemistic discourse, these employees may refuse to perform practices decoupled from that
framing because doing so directly undermines their professional interests and identities.
2. When the organization’s external, euphemistic discourse becomes a tool for coordination
among employees, it can expand into a key feature of the organization’s internal employee
culture; as such it may mark decoupled practices as illegitimate and serve as a vocabulary of
motive for justifying resistance’’ (Turco, 2012).
ARTICLE Marquis, C., & Tilcsik, A. (2013). Imprinting: Toward a multilevel theory. Academy
of Management Annals, 7(1), 193-220.
Imprinting: a process whereby, during a brief period of susceptibility (=the state or fact
of being likely or liable to be influenced or harmed by a particular thing.), a focal entity
develops characteristics that reflect prominent features of the environment, and these
characteristics continue to persist despite significant environmental changes in
subsequent periods.
Meaning of imprinting
De definitie van imprinting is op te delen in drie delen; er ligt nadruk op
1. Korte, gevoelige periodes van transitie waarin de centrale entiteit (wezenlijkheid) heel
gevoelig is voor externe invloeden. → In die gevoelige periode is een persoon heel erg
kneedbaar door de omgeving, meer dan in gewone tijden. In een organisatie is dit vaak
het begin van iemands carrière. Ook kunnen in latere fases gevoelige (vaak korte)
periodes zijn, bijvoorbeeld bij een verandering of nieuwe functie. Vaak zijn gevoelige
periodes dus bij een verandering.
2. Een proces waarbij de centrale entiteit gaat reflecteren op zijn omgeving tijdens een
gevoelige periode. → In een gevoelige periode heeft de omgeving veel invloed op iemand
1
, of op een organisatie. In zo’n periode is er sprake van ‘mapping of an environmental
condition onto the organization’. Bij de oprichting zijn de contextual features dus
belangrijk; die zullen blijven binnen de organisatie. Organisaties zijn dan op dat
moment aangepast aan die omgeving, maar ook als de omgeving verandert zullen
dezelfde features vaak sporen achterlaten.
3. De vasthoudendheid van mensen/dingen die imprinted zijn ondanks veranderingen in
de omgeving. → De vasthoudendheid aan aangeleerde dingen bestaat vaak ook,
ondanks grote veranderingen. Er kunnen verschillende redenen zijn waarom je zou
vasthouden aan de aangeleerde dingen (komen later terug bij de verschillende levels).
Bij imprinting wordt iets of iemand (entiteit) dus beïnvloed anderen of door de omgeving. Dit
kan gebeuren in een gevoelige periode, maar iemand kan meerdere gevoelige periodes
meemaken. Er kan dus een wisselwerking zijn tussen verschillende generaties die imprinted
zijn. Er kunnen daarom invloeden van eerdere generaties doorlopen in nieuwe generaties. Er
kunnen spanningen ontstaan omdat een bepaalde geïmprinte invloed kan vervallen, maar het
kan ook overeind blijven en de nieuwe generatie ook imprinten.
VB imprinting: het in dienst nemen van werknemers bij bedrijven. In een bedrijf zijn ver na
het oprichten ervan nog steeds dezelfde socio-economische condities terug te vinden.
Werknemers die in de tijd van de oprichting al werkten bij het bedrijf, bleven op dezelfde
manier werken. De strategie en de waarden die bij het oprichten belangrijk waren, zijn
imprinted en blijven bestaan. Dit was ook te zien bij ‘fraternities’ onder studenten in Amerika.
Er waren meerdere type fraternities die in verschillende tijdperken ontstonden. In elke tijd
was natuurlijk een ander doel voor de fraternity, en die doelen zijn door de jaren heen altijd
hetzelfde gebleven. Imprinting is hierin dus terug te zien.
Imprinting heeft dus veel effect op hoe we kijken naar organisaties.
Imprinting at different levels of analysis. → Economic, technological, institutional and
individual influences that lead to imprints at the level of organizational collectives, single
organizations, organizational building blocks and individuals.
Opmerkingen per level:
Organizational
collectives:
● Voorbeeld:
Boerderijen werden
gesticht in een
periode toen er
weinig transportatie
en markten waren,
waardoor het werk
home-based was en
door de hele familie
werd gerund. Dit
werd dan door
nieuwe bedrijven
overgenomen. De
vorm van het
runnen van
boerderijen is
2
, daardoor dus imprinted en voor delen gelijk gebleven aan toen. De supply chain die de
productie van de boerderijen daarna inging, was dus ook aangepast op boerderijen die op
deze manier gerund werden. Zo is er dus vasthoudendheid van de imprint.
● Ook speelt de geografie een rol; doordat er weinig transport was, was er een soort begrensd
gebied waarin de organisatie werkte en met andere organisaties samenwerkte. Ook bedrijven
die in steden werden gesticht, richtten zich vaak op een netwerk wat geografisch gezien
dichtbij lag.
● Er kwamen wel veranderingen toen er technisch veel meer mogelijk werd en daardoor
mensen bijvoorbeeld veel verder konden reizen. Toch bleven er sporen van de
oorspronkelijke organisaties hangen.
● Individuelen kunnen ook imprints achterlaten binnen collectieven → VB: China: In de
revolutie van 1949 werd een uniek pad rondom industrialisatie ingegaan die nog steeds
invloed heeft op de dagelijkse industrie door Mao Zedong. Die beslissingen hebben nog
steeds invloed op hoe China er nu uitziet en hoe de industrie daar in elkaar zit.
Organizations
● Bij organisaties kunnen er meerdere redenen zijn waarom er wordt vastgehouden
aan de oude gewoontes; Deze zorgen nog steeds voor de meest efficiënte vorm van
organisatie voor een bepaald doel.
● Structuur is belangrijk en die komt er als er bepaalde gewoontes en ideologieën worden
getraditionaliseerd.
● De organisatie zit niet in een rol waarin ze zich moet verbeteren om nog overeind te blijven
in een competitieve structuur (ze hebben toch geen concurrentie dus je hoeft ook niet te
verbeteren).
Organizational building blocks
● Op meso-level.
● Organizational building blocks zijn bijvoorbeeld banen, bezigheden en routines van mensen,
het zijn elementen in de constructie van een organisatie. Ze staan in een omgeving van hoe de
samenleving er op dat moment uit ziet, en managers geven deze building blocks structuur.
● Imprints kunnen zorgen voor invloed op een baan; als een baan vroeger niet weggelegd was
voor een vrouw door stereotypering, was vaak te zien dat een vrouw later in die functie
minder betaald kreeg. Nu is het dus veel normaler dat vrouwen meer verdienen en dat valt
dan op doordat die imprint er nog zo lang is geweest (dat een vrouw niet op die functie zou
horen).
● Vaak zijn de omstandigheden die er waren tijdens het ontstaan hetzelfde gebleven.
● VB: Wanneer bedrijven samenvoegen, komen zij vaak terecht in een gevoelige periode
waarin imprinting makkelijker plaats vindt. Daarnaast kan er ook imprinting plaatsvinden
door nieuwe externe effecten uit de omgeving.
Individuals
● Vroege carrière ervaringen hebben veel invloed op hoe mensen later hun werk doen, een
blijvend effect. Ook is het effect te zien in hoe mensen deze imprints meenemen als ze
bewegen door de organisatie heen en over grenzen gaan → VB bewegen door organisatie:
Wanneer iemand een andere rol krijgt in een organisatie, kan er onzekerheid over de
nieuwe eisen van de rol zijn en kan imprinting plaatsvinden. Vaak gaan mensen door een
fase van ‘cognitive unfreezing’ omdat ze zich zo snel mogelijk aan de nieuwe situatie willen
3
, aanpassen.
● In een gevoelige periode nemen individuals veel over van hun omgeving; ze kijken naar
collega’s en leiders om zich aan te passen en onzekerheid te verminderen.
● Zelfs na het beginstadium is er nog lang sprake van imprinting op het individuele level.
Wanneer ze niet in een transitie zitten, zijn mensen minder onzeker en dus zijn ze ook
minder gewillig om te leren; ze houden dus vast aan de dingen die ze kennen → de dingen
die imprinted zijn blijven dus doorgaan.
● Een individu kan andere outcomes krijgen qua gewoontes en gedrag, door de tijd waarin hij
imprinted wordt. Zo kan een nieuwe manager bij een bedrijf dat slecht gaat andere skills
ontwikkelen dan iemand die het bedrijf runt als het gewoon goed loopt. Ook kan de
persoonlijke ervaringen die iemand heeft gehad meespelen in zijn rol en hoe hij gewoontes
aanleert. Als je het vroeger thuis niet breed had, is het niet vanzelfsprekend dat je in je werk
een gat in de hand zou hebben als je financieel iets moet regelen.
● Vaak neem je als individu ook voorkeuren over van je mentor, ook als je uiteindelijk ander
werk doet → VB: je mentor als je je scriptie schrijft; je doet misschien uiteindelijk ander
werk dan je begeleider, maar bepaalde voorkeuren van je mentor zal je overnemen door
imprinting.
Belang van imprinting: Imprinting is heel erg belangrijk omdat in de beginfases beslissingen
worden gemaakt die de kern van een organisatie zullen vormen. Wanneer er wordt gerommeld
met die kern, kan een organisatie groot risico lopen. Door institutionalisatie kunnen gewoontes
en ideeën worden doorgegeven, waardoor er vasthoudendheid en weerbaarheid van de
organisatie kan ontstaan. Door institutionalisation worden de doelen, regels, mechanismen en
communicatiemanieren ‘normaal’ voor mensen en dus krijgen deze dingen waarde. Iemand vind
het heel logisch om de regels bijvoorbeeld toe te passen, omdat ze voor hem heel logisch zijn, er
hoeft geen focus meer gelegd te worden op de regels. De waarde van een werknemers werk gaat
dieper dan alleen de klusjes die hij doet; hij werkt volgens de kernideeën van een organisatie.
Imprinting is niet:
● Path dependence;
- Imprinting heeft prominent aanwezige ‘environmental conditions’ en niet historische
ongelukken die zorgen voor veranderingen.
- Imprinting heeft korte, sensitieve periodes in plaats van een lange ketting met meerdere
gebeurtenissen.
- Imprinting heeft de stabiliteit van bepaalde ‘ingedrukte’ features in plaats van een patroon
wat steeds dominanter wordt.
● Cohort effects;
- Een cohort is een totaal van bijvoorbeeld mensen die dezelfde ervaringen hebben omdat ze
rond dezelfde tijd geboren zijn of rond dezelfde tijd in een nieuw land aankwamen.
- Bij imprinting gaat het om het proces (wat dus kan uitlopen over verschillende
uitkomsten). Bij cohort effects gaat het om de uitkomst.
- Bij imprinting kan er veel heterogeniteit? tussen members zijn omdat members met
verschillende ervaringen imprinted kunnen zijn (bijvoorbeeld omdat ze een andere mentor
hebben). Bij cohort effects kan er veel homogeniteit zijn tussen members.
Week 3 Change: socializing and mobilization
ARTICLE Bechky, B. A. (2006). Gaffers, gofers, and grips: Role-based coordination in
temporary organizations. Organization Science, 17 (1), 3–21.
4
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller RUGsocio. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $9.71. You're not tied to anything after your purchase.
