Inleiding in de arbeids en organisatiepsychologie (PB0322)
Institution
Open Universiteit (OU)
Book
Psychologie van arbeid en organisatie, 6e editie met MyLab NL toegangscode
Deze samenvatting omvat:
- beknopt overzicht per thema (pag. 1 t/m pag. 12)
- uitgebreidere samenvatting (pag. 13 t/m pag. 73)
Let op: ik vind het tentamen niet in verhouding staan tot de leerstof en de opdrachten in de online omgeving. Ik zou het zeker aanraden om de oefententamens te maken ...
Inleiding in de arbeids en organisatiepsychologie (PB0322)
All documents for this subject (8)
3
reviews
By: tessaperle • 1 year ago
By: svengouwy • 1 year ago
By: iritafung • 1 year ago
Seller
Follow
martinemller
Reviews received
Content preview
PB0322: Inleiding in de arbeids- en organisatiepsychologie
Let op:
Beknopt overzicht: pag. 1 t/m p. 12
Uitgebreide samenvatting: pag. 13 t/m pag. 73
Beknopt overzicht: Inleiding AO
Thema 1
Begrippen:
Vloeibare intelligentie: nadenken, abstract redeneren (primaire proces van nieuwe informatieverwerking)
Gekristalliseerde intelligentie: vermogen om te leren van ervaringen, toepassen van aangeleerde kennis en
vaardigheden
Algemene intelligentie/g-factor
Praktische intelligentie (Sternberg)
Meervoudige intelligentietheorie (Gardner): linguïstische, ruimtelijke, muzikale, logisch-mathematische,
kinesthetische, interpersoonlijke, intrapersoonlijke, natuurgerichte & existentiële intelligentie
Triarchische intelligentietheorie (Sternberg):
Analytische deeltheorie: intelligentie, probleemoplossing
Creatieve deeltheorie: omgaan met nieuwe situaties/problemen
Praktische deeltheorie: alledaagse taken begrijpen/uitvoeren (contextuele aspect)
Drielagentheorie van cognitieve vermogens (Carroll)
Stratum III: algemeen (g-factor)
Stratum II: breed (bv. vloeiende of gekristalliseerde intelligentie)
Stratum I: smal/nauw/beperkt (specifieke vermogens, bv. taalbeheersing)
Big Five: openheid voor nieuwe ervaringen, consciëntieusheid, extraversie, altruïsme, neuroticisme
Functieanalyse
Functiegerichte/taakgerichte analyse: gericht op het werk zelf
Werknemersgerichte/persoonsgerichte analyse: psychologische/gedragsmatige vereisten vh werk
STAR-methode
Betrouwbaarheid
Validiteit
Psychometrische tests:
Cognitieve capaciteitentests
Persoonlijkheidsmeetinstrumenten
Overig:
Algemene intelligentie is de beste voorspeller van werkprestaties
HEXACO-persoonlijkheidsmodel (Lee & Ahton): 6e persoonlijkheidsdimensie (eerlijkheid-nederigheid) aan Big
Five toegevoegd.
Volgorde selectieprocedure: functieanalyse competentieprofiel persoonsspecificatie selectiecriteria
benoemen.
Werkpraktijktest: test waarin de kandidaat een deel vd functie daadwerkelijk uitvoert, zodat de vaardigheden
kunnen worden beoordeeld.
Een valide meetinstrument is per definitie ook betrouwbaar; een betrouwbaar meetinstrument hoeft niet per se
valide te zijn.
1
,Thema 2
Begrippen:
Theoretische psychologie: (1) biopsychologie, (2) cognitieve psychologie, (3) ontwikkelingspsychologie, (4)
sociale psychologie, (5) persoonlijkheidsleer.
Toegepaste psychologie: organisatiepsychologie, klinische psychologie, educatieve, gezondheids-, juridische,
sportpsychologie.
Tradities in de psychologie:
Psychoanalyse: onbewuste psychologische conflicten.
Persoonlijkheidsleer: (stabiele) persoonlijkheidskenmerken.
Fenomenologie: humanistische benadering; vermogen om onze ervaringen te interpreteren; zelfrealisatie.
Behaviorisme: gedragsbenadering; leren is het resultaat van conditionering; belonen/bestraffen;
waarneembaar gedrag (sociaal leren).
Sociaal-cognitieve psychologie: gericht op het begrijpen van factoren die leren belemmeren; sociaal leren;
wederkerig determinisme; zelfwerkzaamheid (self-efficacy); schema’s en scripts.
Human relations (hr): nadruk op sociale factoren; individuele ervaringen, interpretaties vh werk en sociale
normen tussen werknemers onderling.
Hawthorne-experimenten: ook andere factoren dan verlichten speelden rol in productiviteit.
Hawthorne-effect: gedrag van iemand wordt beïnvloed als hij weet dat hij wordt onderzocht.
Trainingscyclus:
TNA: analyse vd trainingsbehoefte (training needs analysis)
1) Organisatie-analyse: op organisatieniveau
2) Functie-/taak-/rolanalyse: op taak- en rolniveau (bv. HTA: hiërarchische taakanalyse)
3) Werknemersanalyse: op werknemersniveau
TD: training design
TE: trainingsevaluatie
Kirkpatrick: populairste model voor evalueren van trainingen; beschrijft 4 evaluatieniveaus:
1) Respons: verzamelen van feedback van cursisten over bv. duur, zwaarte, snelheid vd training via een
evaluatieformulier/-gesprek.
2) Leren: toetsen vd nieuw verworven kennis en vaardigheden (KSA’s) adhv een (herhaalde) test.
3) Gedrag: toepassing vd nieuw verworven kennis en vaardigheden in de praktijk (gedragsverandering),
die afgemeten wordt aan een vooraf bepaalde prestatiestandaard.
4) Resultaten: de mate waarin het aangeleerde gewenste gedrag het beoogde effect heeft in de
organisatie.
Kritiek op Kirkpatrick: geen bewijs dat de verschillende evaluatieniveaus hiërarchisch gekoppeld zijn &
door de beperkte specificiteit is het moeilijk om de beste evaluatiemethode per niveau/leerfase vast te
stellen.
Kraiger: ruimer; “wél mogelijk om meest geschikte evaluatiemethode vast te stellen”; gaat uit van 3
algemene, conceptueel vewschillende categorieën van leeruitkomsten:
1) Cognitieve uitkomsten (kennis) te meten via testen
2) Vaardigheidsuitkomsten te meten via gedragsobservatie
3) Affectieve uitkomsten (bv. attitude, motivatie, zelfvertrouwen, doelen formuleren) te meten via
vragenlijsten
Fasen in de ontwikkeling van vaardigheden:
Fitts: cognitieve fase associatieve fase autonome fase
Anderson: declaratieve fase kenniscompilatie afstemmingsfase
Kolb: leren als cyclisch proces, met fasen die elkaar steeds opvolgen
Bureaucratische loopbaan (Kanter): reeks voorspelbare stappen naar posities met meer status (doorgaans
binnen dezelfde functiegroep of organisatie).
Professionele loopbaan (Kanter): groei door de ontwikkeling vh vermogen om complexere taken te verrichten;
doorgroeien naar rol van expert (niet per se door promotie naar hogere positie).
Ondernemende loopbaan (Kanter): waarnemen van mogelijkheden om extra waarde te leveren en de
organisatie uit te bouwen.
2
, Grenzeloze loopbaan (Arthur): vermarktbaar; onafhankelijk van werkgever; gesteund door externe netwerken;
grenzeloos.
Proteaanse loopbaan (Hall): waardengedreven (duidelijk zelfbeeld + loopbaansucces afmeten aan de eigen
waarden) & zelfstandig.
Loopbaananker (Schein): kernpunten uit iemands zelfbeeld die iemand nooit zou willen opgeven (bv. zekerheid,
autonomie).
Holland: invloedrijke theorie over beroepskeuze; typering van 6 beroepsprofielen (RIASEC):
Realistic (praktisch) buitenactiviteiten, fysieke kracht/coördinatie
Investigative (analytisch/onderzoekend) concepten, logica; abstract denken; natuurwetenschappen
Artistic (artistiek) verbeelding, expressief
Social (sociaal) zorgzaam, vriendelijk
Enterprising (ondernemend) houdt van actie, domineren/overtuigen van anderen
Conventional (conventioneel) regels, structuur, orde
Hollands basishypothese: mensen zijn tevreden in beroep dat past bij de eigen persoonlijkheid. Toch blijkt
congruentie tussen persoon en omgeving geen heel goede voorspeller van werktevredenheid.
Marcia: concept ‘identiteitsstatus’ relevant bij nemen van beslissingen; 4 patronen in de ontwikkeling van
zelfbegrip:
Diffusion: algemene vaagheid
Foreclosure: omgaan met onzekerheid door snel en voortijdig te beslissen
Moratorium: opzettelijk afwachten
Identity achievement: duidelijk zelfbegrip o.b.v. ervaring en overdenking
Gottfredson: loopbaankeuzes zijn weergave van cognitieve ontwikkeling in de kindertijd; pas in de tienerjaren
ontstaat groeiend besef van eigen capaciteiten, interesses en waarden; als jongere een loopbaankeuze moet
maken, zal hij gemakkelijkst de overeenstemming met het zelfbeeld laten schieten.
Super: loopbaankeuzes worden gemaakt o.b.v. zelfbeeld; 4 fasen/stadia:
1) Verkenning (2e helft vd tienerjaren)
Kristallisatie: duidelijkheid krijgen over het eigen zelfbeeld en eigen identiteit
Specificatie: o.b.v. zelfbeeld passend werk kiezen
Implementatie: manieren zoeken om dat werk te kunnen doen
2) Keuze (25-44 jaar)
3) Onderhoud (45-64 jaar)
4) Terugtrekking (65+): minder betrokkenheid; meer observerende positie.
Levinson: ‘seizoenen van het leven’; afwisseling van stabiele perioden en overgansperioden; seizoenen houden
nauw verband met leeftijd (i.t.t. Super). Belangrijkste bijdrage is ‘overgang naar middelbare leeftijd’ (40-45jr;
midlifecrisis).
Nicholson: transitiecyclus van werkroltransities; 4 fasen: voorbereiding, confrontatie/ontmoeting, aanpassing,
stabilisatie.
Overig:
Sociaal-constructivistische leertheorieën: co-creatie; proactief betrokken bij het leren door in interactie met
elkaar kennis te produceren.
Bij blended learning: e-leren en klassikaal onderwijs zijn even effectief voor het onderwijzen van procedurele
kennis.
3
, Thema 3
Begrippen:
Theorie van gepland gedrag (Ajzen & Madden): acties zijn het resultaat van attitudes, sociale druk (subjectieve
norm), vermeende gedragscontrole en intenties.
Attitudes in de theorie van gepland gedrag zijn overtuigingen over de gevolgen van specifieke gedragingen.
Attitude + subjectieve norm + vermeende gedragscontrole intenties gedrag
Organisationele toewijding
Allen & Meyer noemen 3 typen toewijding (driecomponentenmodel):
Affectieve toewijding: iemands emotionele betrokkenheid.
Continuïteitstoewijding: afweging vd kosten en risico’s vh verlaten vd organisatie.
Normatieve toewijding: moreel; verplichtingen die iemand meent te hebben t.o.v. de werkgever.
Psychologisch contract
Relationele contracten: meeste wederzijdse vertrouwen en stabiliteit; trouw, conformiteit aan vereisten,
toewijding aan doelstellingen.
Transactionele contracten: economische uitwisseling, duidelijk omschreven specifieke
prestatievoorwaarden.
Transitionele contracten: typerend voor verslechterende relatie tussen werkgever en werknemer; bedrijf
neemt afstand van relationeel contract (bv. geen beloften kunnen doen over aanstelling in de toekomst).
Gebalanceerde contracten: wederzijdse verwachtingen zijn flexibel en dynamisch.
Motivatietheorieën
Algemene benaderingen:
Theorie X (McGregor): ‘lui’; mensen moeten gecontroleerd en gemotiveerd worden door financiële
incentives en de dreiging van straf.
Theorie Y (McGregor): ‘actief’; mensen handelen op moreel verantwoorde wijze, zetten zich in voor succes
vd werkgever, mits zij zelf ook moreel verantwoord worden behandeld.
Sociale benadering (Schein): mensen zijn op zoek naar betekenisvolle relaties, zijn gevoelig voor de
verwachtingen van anderen (meer dan voor financiële incentives).
Inhoudstheorieën: gericht op wat de motivatie achter menselijk werkgedrag is.
Behoeftetheorieën: gedrag wordt veroorzaakt door psychologische behoeften; lastig toepasbaar in
werksituaties.
Maslow (behoeften hiërarchisch georganiseerd: fysiologisch veiligheid sociaal contact
waardering zelfrealisatie)
Prestatiebehoefte
McClelland: need voor achievement (nAch): welvaart vh land deels afhankelijk vd prestatiebehoefte.
Procestheorieën: gericht op hoe motivatie gedrag beïnvloedt.
Verwachtingstheorie (Vroom): handelen is afhankelijk van iemands overtuiging van eigen capaciteiten,
beloning & hoe waardevol de beloning is. Ook wel VIE-theorie genoemd:
Valence (valentie): beloning moet aantrekkelijk zijn (‘hoeveel waarde hecht ik aan dit resultaat?’)
Instrumentality (instrumentaliteit): inzien dat goed werk wordt beloond.
Expectancy (verwachting): inzien dat je over de benodigde vaardigheden voor de werktaak beschikt.
Rechtvaardigheidstheorie: eerlijkheid; rechtvaardigheid van beloningen. Organisationele rechtvaardigheid:
Distributieve rechtvaardigheid: eerlijke beloning krijgen.
Procedurele rechtvaardigheid: eerlijke procedures.
Interactionele rechtvaardigheid: netjes worden behandeld dor anderen op het werk, met name door
mensen met autoriteit.
Doeltheorie (Locke): prestaties worden bevorderd door uitdagende (maar haalbare) doelen te stellen,
waarbij duidelijk is welk prestatieniveau moet worden geleverd; formuleren van prestatiedoelen belangrijk;
feedback is essentieel.
Zelfbeschikkingstheorie (SDT; self-determination theory): autonomie, competentie en verwantschap/
verbondenheid. Verschillende vormen van extrinsieke motivatie:
4
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller martinemller. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $7.06. You're not tied to anything after your purchase.
