Een samenvatting van het boek "Arbeidsrecht begrepen" van de hoofdstukken 1.1 t/m 1.8, 2, 3.1 t/m 3.3 en 3.5, 4, 5.1 t/m 5.3, 6, 8 (m.u.v. 8,9 en 8.12). Inclusief jurisprudentie van Groen/Schoevers, HEMA-arrest, Taxi Hofman en Stoof/Mammoet.
Let op: er zitten witte pagina's tussen, maar er mist gee...
Arbeidsrecht begrepen, zesde druk (2015)
Mr. H.C. Geugjes & Mr. E.B Wits
1 Arbeidsrecht in kaart
1.1 Inleiding
Het individuele arbeidsrecht ziet op de arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en
werknemer. De belangrijkste rechtsbronnen zijn de wet, de cao en de individuele
arbeidsovereenkomst.
Tot het collectieve arbeidsrecht rekenen we:
1. De wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO); hieronder valt ook het Sociaal Plan;
2. De wet op het algemeen verbindend verklaren van bepalingen van collectieve
arbeidsovereenkomst (Wet AVV);
3. De wet op de ondernemingsraden (WOR).
1.3 Afwijkingen van bepalingen in het Burgerlijk Wetboek
Dwingend recht zijn bepalingen waarbij niet van mag worden afgeweken, zelfs niet bij cao. Semi-
dwingend recht zijn bepalingen waarbij alleen kan worden afgeweken via een schriftelijke
overeenkomst. Wanneer er alleen mag worden afgeweken van een wettelijke bepaling door de
cao spreken we van driekwart dwingend recht. Als partijen iets ongeregeld laten, kan het
aanvullend of het dwingend recht dit oplossen.
1.4 Collectieve arbeidsovereenkomst
Een cao is geen arbeidsovereenkomst maar een arbeidsvoorwaardenregeling. Het is een
overeenkomst tussen werkgevers(organisaties) aan de ene zijde en werknemersorganisaties aan
de andere zijde, waarbij arbeidsvoorwaardenregelingen voor grote groepen werknemer worden
afgesproken. De cao is een aanvulling op de individuele arbeidsovereenkomst.
Minimum cao
Bij een minimum cao mag je niet naar beneden afwijken, maar wel naar boven. Als werkgever mag
je bijvoorbeeld de werknemer wel een hoger loon dan het cao geldende loon afspreken, maar
geen lager loon.
Standaard cao
Bij een standaard cao mogen werknemers en werkgever zowel rustigere als ongunstigere
afspraken maken.
Raam cao
Een raam cao wordt nader ingevuld door de ondernemings raad. Hierdoor kan er beter worden
ingespeeld op de specifieke behoeften van werkgever en werknemers in de onderneming zelf. Bij
minimaal 50 werknemer moet er een OR worden ingesteld, zo bepaalt art. 1 WOR.
Uit de tekst van de desbetreffende cao moet je afleiden of het gaat om een minimum- of standaard
-cao. Als vuistregel kun je hanteren dat het een minimum-cao is tenzij anders is bepaald. Om te
bepalen onder welke cao een werknemer valt moet je kijken naar de werkingssfeer.
,Doorwerking cao-bepalingen
Wet cao art. 9 regelt dat een cao alleen van toepassing is als een werkgever en werknemer lid zijn
van de vakbond. Zij worden aangeduid als een ‘gebonden werkgever’ en een ‘gebonden
werknemer’. Wanneer er iets wordt afgesproken wat in strijd is met het cao, is deze afspraak
nietig. Wet CAO art. 14 bepaalt de werkgever die lid is van een werkgeversorganisatie die een cao
heeft afgesloten, verplicht is om die cao-bepalingen ook toe te passen op zijn ongebonden
werknemers. De werkgever mag geen onderscheid maken tussen vakbondsleden en niet-
vakbondsleden. De ongebonden werknemer kan geen nakoming van de cao vorderen bij zijn
werkgever, de door de cao gebonden werknemers en hun werknemersvereniging wel. Wanneer de
cao algemeen verbindend is verklaard, geldt deze wel voor alle werknemers.
Nawerking cao
Een cao wordt altijd voor een bepaalde tijd afgesloten. De looptijd van een cao ligt meestal tussen
de één en twee jaar. Is de tijdsduur van de CAO verstreken, dan werkt deze cao na totdat er een
nieuwe is afgesproken.
Algemeenverbindendverklaring van cao-bepalingen
Cao-partijen kunnen aan de minister vragen de cao algemeen verbindend te verklaren. De cao-
bepalingen gelden dan voor alle werkgever en werknemers in een bepaalde bedrijfstak. Zij werken
in die situatie automatisch en dwingend door in de individuele arbeidsovereenkomst.
Nawerking algemeenverbindendverklaring
Bij niet-gebonden leden is er na afloop van de algemeenverbindendverklaring geen sprake van
nawerking. De oorspronkelijke tussen partijen geldende arbeidsvoorwaarden herleven dan.
Overgang van onderneming
Bij een overgang van onderneming gaan alle rechten en verplichtingen mee over op grond van art.
7:662 BW.
Incorporatiebeding
Als er in een individuele arbeidsovereenkomst de desbetreffende cao met naam en toenaam
daarop van toepassing wordt verklaard, spreken we van een incorporatiebeding. Als de werkgever
de betreffende cao-bepalingen niet naleeft, dan kan de ongeorganiseerde werknemer geen
naleving van de cao vorderen, maar wel de naleving van zijn arbeidsovereenkomst.
,Stappenplan: Is een CAO van toepassing?
Stap 1: Zijn zowel werkgever als werknemer lid van een CAO-partij?
• Ja. Dan is CAO van toepassing op grond van art. 9 Wet CAO. Na afloop nawerking.
• Nee. Stap 2.
Stap 2: Is de CAO van toepassing verklaard in de arbeidsovereenkomst?
• Ja. CAO is van toepassing op grond van het incorporatiebeding. Geen onderscheid tussen
georganiseerde en ongeorganiseerde werknemers.
• Nee. Stap 3.
Stap 3: Is de CAO algemeen verbindend verklaard?
• Ja. De CAO is van toepassing op grond van art. 3 en 3 Wet AVV. In AVV-loos tijdperk:
jurisprudentie.
• Nee. Dan jurisprudentie, gedragen over en weer, verkregen recht, etc.
,1.6 Uitleg van cao-bepalingen
De uitleg van de cao betekent niet dat bij het bepalen van inhoud en strekking van een cao-
bepaling onder alle omstandigheden alleen gelet mag worden op de letterlijke (grammaticale)
betekenis van de bewoordingen. Er mag bij de uitleg ook rekening mee worden gehouden met de
bedoeling van cao-partijen, indien de bedoelingen naar objectieve maatstaven volgen uit de tekst
van de cao-bepalingen en eventueel daarbij bijhoren toelichting.
1.7 Sociaal plan
Een sociaal plan is een overeenkomst tussen werkgever en veelal vakbonden wordt gesloten om
de pijn van een ontslag te verzachten in de vorm van een afvloeiingsregeling. Het gaat hier niet
alleen om geld, maar ook om afspraken over loopbaanbegeleiding of scholing.
1.8 De ondernemingsraad
Vakbonden kunnen de OR betrekken bij cao-onderhandelingen. De belangrijkste bevoegdheden
van de OR zijn geregeld in de Wet op de ondernemingsraden (WOR). De WOR ziet op de relatie
tussen de bestuurder en de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. De werknemers
kiezen de leden van de ondernemingsraad. Een werknemer moet een OR instellen als er ten
minste 50 werknemers zijn. Zijn er minder dan 50 maar wel minimaal 10, dan moet hij een
personeelsvertegenwoordiging instellen.
Doorwerking afspraken met de ondernemingsraad
De afspraken tussen bestuurder (werkgever) en de OR werken in principe niet door in de
individuele arbeidsovereenkomst.
Primaat van de arbeidsvoorwaarden
Het primaat van de arbeidsvoorwaarden ligt bij de vakbonden. Wanneer er een regeling bij cao is
afgesproken, gaat deze voor op het advies en instemmingsrecht van de OR.
,2 De arbeidsovereenkomst
2.1 Inleiding
Art. 7:610 BW bepaalt wanneer er een arbeidsovereenkomst is:
• Loon
• In dienst van
• Gedurende een zekere tijd
• Arbeid verrichten
Ook de bedoeling van partijen is van belang.
2.2 Belang arbeidsovereenkomst
De wet kent 3 soorten overeenkomsten:
1. Arbeidsovereenkomst;
2. Aanneming van werk;
3. Overeenkomst tot opdracht.
2.3 De arbeidsovereenkomst
Arbeid verrichten
De werknemer moet zijn arbeidskracht ter beschikking stellen aan de werkgever, waarvoor hij als
tegenprestatie loon ontvangt. Hij moet de arbeid persoonlijk verrichten. Hij kan zich niet laten
vervangen.
Loon
Er is sprake van loon als door de werkgever een tegenprestatie wordt geleverd voor verrichte
arbeid.
In dienst van
De werkgever heeft de bevoegdheid om aanwijzingen en instructies te geven. Er moet sprake zijn
van een zogeheten gezagsverhouding.
Gedurende zekere tijd
De werknemer en werkgever binden zich aan elkaar op grond van een overeengekomen periode.
2.4 Jurisprudentie
Niet alleen de wet is van belang bij het vaststellen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Arrest Groen/Schoevers
Rechtsvraag: Is er hier sprake van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst tot opdracht?
De heer Groen gaf één dag in de week les bij de Schoevers. Hij moest zich houden aan de
richtlijnen van Schoevers en de werktijden. Schoevers wilde op een bepaald moment van hem
af, maar Groen zei dat hij een arbeidsovereenkomst had en dat Schoevers een
ontslagvergunning moest aanvragen.
De rechtbank bepaalde dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst. Maar in het hoger
beroep heeft het hof bepaald dat er sprake is van een overeenkomst tot opdracht. De bedoeling
was dat hij af en toe een les kwam geven.
Rechtsregel: Naast de wettelijke vereisten moet je bij het bepalen of er sprake is van een
arbeidsovereenkomst ook kijken naar de bedoeling van de partijen en naar de manier waarop zij
in de praktijk invulling geven aan hun afspraken.
, 2.5 Flexibele arbeidsrelaties
Rechtsvermoedens tot arbeidsovereenkomst zijn vooral van belang bij flexibele arbeidsrelaties,
bijvoorbeeld bij een oproepcontract en een nulurencontract. Bij deze contracten is het van belang
om te weten of er sprake is van een arbeidsovereenkomst en zo ja, wat de urenomvang is.
Er zijn twee omroepovereenkomsten:
1. Voorovereenkomst
2. Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht.
Bij beide overeenkomsten ontstaat er een overeenkomst.
De voorovereenkomst
De voorovereenkomst is een zuivere intentieverklaring tussen twee partijen, de werkverschaffer en
de werker, dat zij eventueel met elkaar in zee zullen gaan. De voorovereenkomst regelt de
voorwaarden die gelden als er een arbeidsovereenkomst ontstaat. De werkverschaffer is volkomen
vrij om de werker op te roepen, de werker kan dit echter ook weigeren. Reageert de oproepkracht
op een oproep, dan ontstaat er voor die duur van de oproep een arbeidsovereenkomst tot
bepaalde tijd.
De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht
Er is een normale arbeidsovereenkomst met rechten en verplichtingen. Waneer de werkgever werk
voor handen heeft, moet hij de werknemer oproepen. De werknemer is verplicht om op de oproep
te reageren. Bij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht weet de werknemer niet
vooraf op welke tijdstippen moet werken. In de praktijk wordt deze overeenkomst ook wel een
oproepcontract, afroepcontract, nulurencontract, overeenkomst voor invalkrachten of een
flexcontract genoemd. Bij een min-mancontract garandeert de werkgever de arbeidskracht vooraf
een minimale oproep aan uren.
Rechtsvermoedens
Het zijn vaak de oproep krachten die op art. 7:610a en 7:610b BW een beroep zullen doen. Deze
wettelijke bepalingen bieden hem meer zekerheid. Indien de oproepkracht gedurende drie
maanden wekelijks of gedurende ten minste uur per maand arbeid verricht, dan neem de wet als
vermoeden aan dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De werkgever kan een vermoeden
van het bestaan van een arbeidsovereenkomst weerleggen.
Omvang arbeidsovereenkomst
Art. 7:610b regelt de omvang van een arbeidsovereenkomst. Wanneer de omvang niet eenduidig
is overeengekomen of werkt de werknemer structureel dan is overeengekomen, dan kunnen
partijen een beroep doen op het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW. De arbeidsovereenkomst
wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan het gemiddeld aantal uur dat de oproepkracht in
de afgelopen drie maanden heeft gewerkt. Werkgevers kunnen het rechtsvermoeden weerleggen
door erop te wijzen dat de referteperiode geen juiste afspiegeling is van hun specifieke
bedrijfssituatie.
Uitsluiten loondoorbetalingsplicht (art. 7:628 lid 5 BW)
Een werkgever kan vooraf in een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht met de
werknemer afspreken dat er gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst
geen recht op loondoorbetaling bestaat. Wanneer de werknemer na drie maanden wordt
teruggezet in uren, heeft de werkgever de eerste zes maanden geen omkijken naar het
rechtsvermoeden.
Ziekte (art. 7:629 BW)
De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is afhankelijk van de vraag of de werknemer, indien de
ziekte niet was opgetreden, arbeid zou hebben verricht. De duur van de loonaanspraak is dus in
beginsel beperkt tot de duur van de beoogde tewerkstelling.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller Chientje. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $4.81. You're not tied to anything after your purchase.
