100% satisfaction guarantee Immediately available after payment Both online and in PDF No strings attached
logo-home
Samenvatting Mens en organisatie $11.98   Add to cart

Summary

Samenvatting Mens en organisatie

 7 views  0 purchase
  • Course
  • Institution

Samenvatting Mens en Organisatie, alle notities van in de les en boek in 1 document. Schooljaar

Preview 4 out of 51  pages

  • January 4, 2023
  • 51
  • 2022/2023
  • Summary
avatar-seller
MENS EN ORGANISATIE
INLEIDING
Organisatie = een samenwerking tussen twee of meerdere mensen om een bepaald doel te bereiken, organisaties
kunnen ook anders zijn dan wat mensen “bedrijven” noemen.
 Organisatiestructuur: systeem dat aangeeft hoe taken formeel worden verdeeld, gegroepeerd en
gecoördineerd
 Vaak schematisch weergegeven in een organogram
 Missie, visie, structuur, stakeholders en organogram is onderdeel van een organisatie

Voorbeeld van een organigram




Missie Waarvoor ‘de mensen van’ een organisatie staat (staan): wie we zijn
Visie Algemene voorstelling van de toekomst van een organisatie: ‘waarvoor we
gaan’
Waarden Belangen binnen de organisatie die het gedrag sturen
Stakeholders Belangrijke functies binnen een organisatie

Amerikaans onderzoek: Niet loon en andere arbeidsvoorwaarden zijn het belangrijkst, wel de KWALITEIT VAN HET
WERK en een STIMULERENDE OMGEVING

Organisatiepsychologie: wetenschappelijke kennis verwerven over de relatie(s) tussen variabelen
Doel? Via systematisch onderzoek
 Gedrag, emoties en attitudes in organisaties en de samenleving begrijpen
 Gedrag, emoties en attitudes in organisaties en de samenleving voorspellen

Onderzoek rond gedrag in organisaties
Hoe?
Kwalitatief onderzoek, bv interviews, historische documenten
Kwantitatief onderzoek
 Experimenteel onderzoek  Sterkte: interne validiteit
 Survey-onderzoek (vragenlijsten)  Sterkte: externe validiteit

Positief verband r > 0 (+): twee variabelen evolueren in dezelfde richting
bv. hoe meer iemand sport, hoe meer spieren en conditie
Negatief verband r < 0 (-): twee variabelen evolueren in tegengestelde richting
bv. hoe meer iemand sport, hoe minder vetpercentage
Nulverband (geen r = 0: twee variabelen evolueren los van elkaar, er is
verband) geen verband tussen
bv. het aantal uren per week dat iemand sport en het percentage van de tijd
dat iemand groene kledij draagt: heeft niets met elkaar te maken…
Contigentievariabelen: het feit dat iets bestaat zonder dat daar een dwingende of logische noodzaak voor is
Uitdagingen voor mens en organisatie:
 Reageren op economisch zware tijden
 Reageren op onzekere tijden
 Innovatie en verandering stimuleren
 Werknemers en het juiste evenwicht tussen werk en privéleven
 Een goede balans tussen werk en privé mogelijk maken
 Ethischer gedragen
 Omgaan met een veranderende bevolking
 Een alsmaar diverser personeelsbestand




ATTITUDES EN WERKTEVREDENEHEID

,Attitude
Een attitude is een basishouding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen
 Vrij stabiel
 Kunnen wel veranderen onder bepaalde omstandigheden
 Positief of negatief gekleurd
Drie componenten
Cognitief/ kennis Omvat je mening of oordeel over een feitelijke toestand waarvan je aanneemt
dat je die correct waarneemt. Het gaat altijd om je eigen perceptie en die
hoeft niet correct te zijn
Affectief Gevoel, emotie die de cognitie bij je oproept. Je gevoel over een bepaald
onderwerp
Gedragsintentie Je hebt de intentie om een bepaald gedrag te stellen
Cognitie, affect en gedrag hangen nauw samen

Attitudes en gedrag
Oorspronkelijk: mens is rationeel: Attitudes  Gedrag
Kritiek van Festinger: Gedrag  Attitudes

Conclusie
 Gedrag en attitudes kunnen elkaar beïnvloeden
 Mensen willen tegenstijdigheden tussen gedrag en attitudes oplossen

Cognitieve dissonantie
= Elke mogelijke inconsistentie die iemand kan waarnemen tussen twee of meerdere attitudes of tussen gedrag en
attitudes
Bv. ik wil een hamburger eten, maar ik wil afvallen  twee dingen die je wilt doen maar in tegenstelling staan met
elkaar
Impact?
Onaangenaam: we hebben behoefte aan overeenstemming, consistentie

Hoe kunnen we cognitieve dissonantie verminderen?
 Veranderen attitudes
 Veranderen gedrag
 Verschil tussen gedrag en attitude ‘rationaliseren’ (goedpraten)

Wanneer zullen we proberen cognitieve dissonantie te verminderen?
Afhankelijk van:
 Belang van attitudes
 Invloed/controle die je hebt over zaken (of denkt te hebben)
 Beloning van dissonantie

Moderatorvariabelen: variabelen die bij bepaalde waarden het verband tussen twee verschijnselen onderdrukken of
juist versterken.

Samengevat:

Gedrag Attitudes

Sterke(re) verbanden:
Belangrijke attitudes Attitudes die iemand belangrijk vindt, vertonen
doorgaans een sterk verband met gedrag
Toegankelijke attitudes Attitudes die gemakkelijker oproepbaar zijn in het
geheugen zijn betere voorspellers van het gedrag
dan minder toegankelijke attitudes
Weinig sociale druk Attitudes en gedrag zullen eerder van elkaar
(je doet iets ondanks een andere attitude) verschillen wanneer de sociale druk voor bepaald
gedrag buitengewoon sterk is  zeker voor gedrag
in organisaties
Directe ervaring (minder hypothetisch) Verband tussen attitudes en gedrag zullen veel
sterker zijn wanneer de attitude iets betreft waarmee
het individu ervaring uit de eerste hand heeft
Gedrag op het werk
Werkprestaties (succesvol functioneren)

,= in welke mate voert een werknemer zijn/ haar werk goed, kwaliteitsvol uit?
Meer invalshoeken en metingen
Voorbeeldig werkgedrag
=extra-rolgedrag of organizational citizenship behavior (OCB)
= vrijwillig (geen deel van formele taakomschrijving) taken opnemen die bijdragen aan de effectiviteit van de
organisatie
 Naar de organisatie (bv. Events)
 Naar individuen (collega’s helpen, shiften wisselen,…)

Ongewenst, ongepast, deviant werkgedrag
=gedrag dat belangrijke normen of waarden van de organisatie schendt en daardoor het functioneren van de
organisatie en/ of het welzijn van haar leden in gevaar brengt
 T.o.v. organisatie, bv. Ondermijnen van beleid, diefstal, te laat komen
 T.o.v. individuen, bv. Pesten
 Allerlei oorzaken, maar lage werktevredenheid is vaak duidelijk aanwezig

(Ziekte) verzuim/ absenteïsme
= Ongeplande afwezigheid van werknemers tijdens werktijden
Geoorloofd (wit verzuim)
Ongeoorloofd (grijs of
zwart)
Grijs: op het randje, je weet
bv niet of je echt ziek
genoeg bent om niet te
gaan werken

Wordt vaak niet in cijfer uitgedrukt, bv. Gemiddeld percentage dat mensen afwezig zijn

Effect ziekteverzuim:
- Positief effect = mensen melden zich minder ziek, ze worden verantwoordelijker
- Negatief effect = mensen profiteren, melden zich vaker ziek omdat er geen briefje meer nodig is
- Geen effect = evenveel ziekteverzuim als voordien

Verloop (&verloopintentie)
(vaak onafhankelijke variabelen in een onderzoek)  bv. Ontslag genomen of ontslagen
= het effectief verlaten van de organisatie
 Vrijwillig (ik neem ontslag)
 Natuurlijk (pensioen
 Onvrijwillig (ontslagen worden)
 Verloopintentie wordt vaak als negatieve uitkomstvariabele bv. Ik ben van plan om een nieuwe job te zoeken,
vacatures te raadplegen,…

Werkgerelateerde attitudes
1. Organisatiebinding (=organisatiebetrokkenheid)
= de mate waarin je je identificeert met je organisatie en er lid van wil blijven
Affectieve binding De mate waarin je je emotioneel verbonden voelt met organisatie
Bv. Ik zou mij slecht voelen als deze organisatie problemen zou krijgen
Continuerende De mate waarin je je verbonden voelt omwille van de kosten/ baten die
binding samenhangen met werken in je organisatie
Bv. Ik werk hier niet per se graag, maar het betaald goed
Normatieve binding De mate waarin je je verplicht voelt om bij je organisatie te blijven omwille
van morele of ethische overwegingen
Bv. Je voelt je schuldig als je eerder vertrekt nadat je hebt beloofd om een
jaar te blijven, maar door omstandigheden kan je niet meer verder
Negatief verband tussen organisatiebinding en verzuim & verloop
Positief verband tussen organisatiebinding en werkprestaties (niet erg sterk)
 Sterkste verbanden met affectieve binding




2. Waargenomen steun van de organisatie (wso)
= De mate waarin je denkt dat je organisatie je bijdrage op prijs stelt en je bekommert om je welzijn

, Vooral wanneer aan volgende voorwaarden is voldaan:
 Eerlijke beloningen (distributieve rechtvaardigheid)
 Inspraak bij besluitvorming (procedurele rechtvaardigheid)
 Ondersteunende leidinggevende

3. Bevlogenheid ((employee) engagement)
= De mate waarin je je werk uitvoert met energie, enthousiasme en toewijding
Vitaliteit Gevoel hebben sterk te zijn en bruisen van energie
Toewijding Ervaren van zinvolheid en betrokkenheid
Absorptie Opgaan in het werk, ‘in the flow’ zitten
Impact: betere prestaties, klantentevredenheid, minder ongevallen, verloop, …

4. Werktevredenheid (job satisfaction)
= De mate waarin je een positief gevoel hebt over je werk op basis van een beoordeling van de kenmerken ervan
Kenmerken: inhoud, relaties, regels, beleid, werkdruk, uren, …

Inzoomen op werktevredenheid
Oorzaken en werktevredenheid
Hoe meten?
- Enkelvoudige, algemene score
Bv hoe tevreden ben je met je job?
- Tevredenheid met verschillende facetten
Bv loon, collega’s, jobinhoud,…: tevredenheid hierover meten en gemiddelde nemen

 Intrinsieke kenmerken (werkomstandigheid bedoelen ze mee met de echt omstandigheden waarin je werkt)
o Werk zelf: doe je het graag
o Interessant
o Variatie
o Autonomie
 Sociale relaties: leiding en collega’s
 Loon (motivatie is niet hetzelfde als tevredenheid)
 Persoonlijkheid ~ positief vs negatief zelfbeeld, doelen stellen

Werkomstandigheden = zijn het fysieke, sociale en psychologische klimaat waarin wordt gewerkt. Deze kunnen
worden onderscheiden van de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden  verwarrend met de term intrinsieke
kenmerken

Voordelen- nadelen van werktevreden
Hogere job tevredenheid leidt tot
 Werkprestaties
 Voorbeeldig werkgedrag
 Hogere klantentevredenheid
 Minder ongewenst gedrag
 Hogere levenstevredenheid
 Lager verzuim en verloop

Lage(re) job tevredenheid (of werkontevredenheid) leidt mogelijk tot bepaalde negatieve reacties
- Actief/ passief
- Constructief/ destructief




 Biedt verklaring wanneer er soms geen verband is tussen lage job tevredenheid en verloop (intentie)
ORGANISATIECULTUUR

The benefits of buying summaries with Stuvia:

Guaranteed quality through customer reviews

Guaranteed quality through customer reviews

Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.

Quick and easy check-out

Quick and easy check-out

You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.

Focus on what matters

Focus on what matters

Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!

Frequently asked questions

What do I get when I buy this document?

You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.

Satisfaction guarantee: how does it work?

Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.

Who am I buying these notes from?

Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller romyvanherk1. Stuvia facilitates payment to the seller.

Will I be stuck with a subscription?

No, you only buy these notes for $11.98. You're not tied to anything after your purchase.

Can Stuvia be trusted?

4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)

62890 documents were sold in the last 30 days

Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now

Start selling
$11.98
  • (0)
  Add to cart