Arbeids , Organisatie en Personeelspsychologie (PSBA203)
Summary
Samenvatting Work in the 21st Century, ISBN: 9781118291207 Arbeids , Organisatie en Personeelspsychologie (PSBA2-03)
7 views 0 purchase
Course
Arbeids , Organisatie en Personeelspsychologie (PSBA203)
Institution
Rijksuniversiteit Groningen (RuG)
Book
Work in the 21st Century
Een uitgebreide samenvatting van het boek Work in the 21st Century van het vak Arbeids, organisatie- en personeelspsychologie. Er zitten ook delen tussen van de colleges. Het is ingedeeld in weken en daar wordt vermeld welk hoofdstuk bij welke week hoort.
Summary Work in the 21st Century, ISBN: 9781118291207 Psychology In The Workpace (PSMIN03)
Psychology in the Workplace Samenvatting
1.7 Problem 2
All for this textbook (8)
Written for
Rijksuniversiteit Groningen (RuG)
Psychologie
Arbeids , Organisatie en Personeelspsychologie (PSBA203)
All documents for this subject (20)
Seller
Follow
manonhut
Reviews received
Content preview
Arbeids-, organisatie- en personeelspsychologie
Week 1: hoofdstuk 1 en 2
AOP psychologie --> past psychologische principes, theorieën en onderzoek toe op werk- en
organisatiecontexten.
Society for Industrial and Organizational Psychology SIOP --> Een vereniging waartoe veel AOP-
psychologen, zowel beoefenaars als onderzoekers, behoren.
Verschillende vlakken van AOP psychologie
- Personeel psychologie --> Gebied van de psychologie dat zich bezighoudt met kwesties als
werving, selectie, training, prestatie, beoordeling, promotie, overdracht en beëindiging.
o Human resources management (HRM) --> Praktijken zoals werving, selectie, behoud,
training en ontwikkeling van mensen om individuele en organisatorische doelen te
bereiken.
- Organisatie psychologie --> Gebied van de psychologie dat onderzoek uit de sociale
psychologie en organisatiegedrag combineert en de emotionele en motiverende kant van
werk behandelt.
- Human engineering or human factors psychologie --> De studie van de capaciteiten en
beperkingen van mensen met betrekking tot een bepaalde omgeving.
Het scientist-practitioner model
- Alle AOP-psychologen maken (als het goed is) gebruik van het zogeheten Scientist-
Practitioner Model:
o Gebruiken van wetenschappelijke methoden en kennis in de AOP-praktijk (in plaats
van het bouwen op zogenaamde “best practices” of ervaring)
o Maar óók: gebruiken van praktijkervaringen en –problemen om onderzoek te
genereren (in plaats van een zuiver theoretische benadering)
‘Brainteasers’ of ‘oddball questions’ zijn niet nieuw: al in 1921 kregen sollicitanten bij Thomas A.
Edison zulke vragen
- Ook toen al waren psychologen niet enthousiast (Thorndike, 1921)
- Onderzoek suggereert dat kandidaten ervan van streek raken en zich onrechtvaardig
behandeld voelen, wat weer slecht is voor de reputatie van een organisatie (Wright et al.,
2012)
Het kleine AOP-onderzoek dat is gedaan bij jongere werknemers suggereert het volgende:
- Voor jongere volwassenen geven banen die de mogelijkheid bieden om bestaande
vaardigheden te gebruiken of nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, de meeste voldoening.
- Voor jongere volwassenen die niet de mogelijkheid hebben om de huidige vaardigheden te
gebruiken of nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, kan dit leiden tot cynisme en een gebrek
aan interesse in het werk.
- Jonge werknemers vertegenwoordigen een zeer waardevolle grondstof of hulpbron,
aangezien hun opleidingsniveau doorgaans hoger is dan dat van hun ouders, ze
technologisch geavanceerder zijn, de wereld eerder wereldwijd dan in eigen land zien, ze
hebben geen probleem om 24 uur per dag verbonden te zijn, en multiculturele
schoolomgevingen hebben hen een ruimdenkendheid gegeven die in eerdere generaties
zeldzaam was.
,De contigentiebenadering
- De effectiviteit van personen, eigenschappen, of gedrag hangt meestal af van de situatie.
- AOP-psychologen zoeken vaak naar variabelen (contingentiefactoren,
condities/voorwaarden, moderatoren) die ervoor zorgen dat specifieke eigenschappen en
gedragingen meer of minder effectief zijn.
Close monitoring door leidinggevenden
- Leidinggevenden die hun medewerkers de hele tijd in de gaten houden
- Dit vermindert het gevoel van autonomie en zorgt dat mensen zich gecontroleerd voelen
- Problematisch, want mensen hechten veel waarde aan autonomie
o denk b.v. aan de Zelfdeterminatietheorie van Deci & Ryan:
behoefte aan autonomie, competentie, verbondenheid
- Mogelijke moderator --> de structuurbehoefte van medewerkers
o Mensen met een sterke structuurbehoefte vinden duidelijkheid misschien wel
belangrijker dan vrijheid.
Belangrijke data in de evolutie van de AOP psychologie
Jaar Wat Invloed
1890 Cattell ontwikkelt de eerste Vanaf het begin draaide het
mentale test. om
adequaat meten en testen.
1930 Elton Mayo publiceert Belangrijke veranderingen in
de Hawthorne-onderzoeken. onze
kijk op mensen en werk
1950 Explosie van Sterke commerciële belangen
commerciële tests (met bijbehorend
spanningsveld)
1963 Equal Pay Act passed Sterke link met
maatschappelijke
ontwikkelingen
1876-1930
- Stanford-Binet test --> Een bekende intelligentietest die is ontworpen om één persoon
tegelijk te testen. Oorspronkelijk ontwikkeld door Alfred Binet en Theodore Simon in 1905,
werd de Binet-Simon-test vanaf 1916 bijgewerkt door Lewis Terman en collega's van
Stanford University, wat leidde tot de huidige naam van de test.
- Scientific Management --> Een beweging gebaseerd op principes ontwikkeld door Frederick
W. Taylor, die suggereerde dat er één beste en meest efficiënte manier was om verschillende
taken uit te voeren.
, - Time and motion studies --> Studies die elke actie opsplitsten in zijn samenstellende delen,
die bewegingen met een stopwatch getimed en nieuwe en efficiëntere bewegingen
ontwikkelden die vermoeidheid zouden verminderen en de productiviteit zouden verhogen.
1930-1964
- Revery obession --> De Australische psycholoog Elton Mayo stelde dat deze mentale
toestand het gevolg was van het geestdodende, repetitieve en moeilijke werk dat de
Amerikaanse fabrieken in het begin van de 20e eeuw kenmerkte, waardoor fabrieksarbeiders
ongelukkig werden, geneigd waren om weerstand te bieden aan pogingen van het
management om de productiviteit te verhogen, en sympathiek tegenover vakbonden.
- Hawthorne studies --> Onderzoek gedaan in de Hawthorne, Illinois, fabriek van de Western
Electric Company dat begon als pogingen om de productiviteit te verhogen door het
manipuleren van verlichting, rustpauzes en werkuren. Dit onderzoek toonde de belangrijke
rol aan die de houding van werknemers speelde in de productiviteit.
- Human Relations Movement --> De resultaten van de Hawthorne-onderzoeken leidden tot
deze beweging, die zich concentreerde op werkhouding en de nieuw ontdekte emotionele
wereld van de werknemer.
- Title VII of the Civil Right Act of 1964 --> Federale wetgeving die discriminatie op grond van
ras, huidskleur, religie, geslacht of nationale afkomst verbiedt, waarin zogenaamde
beschermde groepen worden gedefinieerd. Verbiedt niet alleen opzettelijke discriminatie,
maar ook praktijken die het onbedoelde effect hebben dat individuen worden
gediscrimineerd op grond van hun ras, huidskleur, nationale afkomst, religie of geslacht.
- Belangrijke thema’s
o Mentale vaardigheidstests hebben altijd een belangrijke rol gespeeld in de praktijk
van de bedrijfspsychologie.
o De meeste bedrijfspsychologen waren gericht op het verbeteren van de
productiviteit en het verminderen van contraproductief gedrag zoals ziekteverzuim
en verloop.
o Er was een tendens om de drie verschillende takken van AOP-psychologie te zien als
niet gerelateerd aan en mogelijk in concurrentie met elkaar om industrieel gedrag te
verklaren.
o Het werd als vanzelfsprekend aangenomen dat de analyse-eenheid de individuele
werknemer was en niet de werkgroep, organisatie of zelfs cultuur.
In de toekomst moet de AOP psychologie 4 challenges aan:
- AOP psychologie moet relevant zijn.
- AOP psychologie moet bruikbaar zijn.
- AOP psychologie moet groter denken
- AOP psychologie moet worden onderbouwd in de wetenschappelijke methode.
Impliciete theorie --> een ‘theorie’ die je niet expliciet formuleert, en waarvan je soms niet eens weet
dat je hem hebt
- Feitelijk een verzameling (onuitgesproken) assumpties over een deel van de werkelijkheid
- Ligt dichtbij onderwerpen als (bijvoorbeeld) ‘mindsets’, ‘lay theories’ en stereotypen
- Eén manier om te kijken naar de ontwikkeling van het vakgebied is door te denken aan
veranderende impliciete theorieën
Vroege AOP-psychologie sterk cultuurgebonden en cultuurblind
- Cultuurgebonden: alles alleen met (meestal) Amerikaanse steekproeven onderzocht
- Cultuurblind: cultuur werd niet interessant geacht als onderzoeksonderwerp
, Waarom denken over cultuur?
- Generaliseerbaarheid van theorieën en onderzoeksresultaten
o Wat in de ene cultuur werkt, hoeft dat elders niet te doen
- Zonder cultuur een beperkte blik op de menselijke psychologie
o Meer oog voor eigen assumpties en impliciete theorieën
o ‘Emische’ (cultuurspecifieke) fenomenen kunnen ook elders een rol spelen
- Inter- en crossculturele contexten worden steeds gewoner en belangrijker
o Het is lastig samenwerken als je niet dezelfde impliciete theorie hanteert
West versus the Rest mentality --> Neiging voor onderzoekers om theorieën te ontwikkelen die
relevant zijn voor Amerikaanse situaties, met minder aandacht voor hun toepasbaarheid in andere
landen.
Hoewel zowel de AOP-psychologie als de HRM-velden het belang van een multiculturele basis voor
het begrijpen van werkgedrag beginnen te erkennen, is de erkenning meestal gekomen in de vorm
van toepassingen zonder theorie. Een voorbeeld hiervan was het probleem van expats: Amerikaanse
managers en professionals die werden aangesteld om te werken op locaties buiten de VS.
Cultuurmodellen
- Systematische kijk op cultuur verschillen
- Hofstede theorie --> In zijn voortdurende analyse van zijn gegevens heeft hij een theorie
ontwikkeld die vijf basiselementen voorstelt waarop culturen kunnen worden
onderscheiden.
o Individualisme/collectivisme
o Machtsafstand
o Onzekerheidsvermijding
o Maculiniteit/feminiteit
o Langetermijnoriëntatie/kortetermijnoriëntatie
o Toegeeflijkheid/terughoudendheid (‘indulgence’)
- Triandis --> suggereerde een variatie op Hofstede's dimensie van individualisme /
collectivisme - dat wil zeggen, een horizontale / verticale dimensie staat in wisselwerking met
individualisme / collectivisme.
o Horizontale culturen --> Een cultuur die afstanden tussen individuen minimaliseert.
o Verticale culturen --> Een cultuur die afstanden tussen individuen accepteert en
daarvan afhankelijk is.
Verschillende redenen waarom managers cultuurgevoelig zouden moeten zijn:
- Culturen verschillen sterk in hoe ondergeschikten verwachten dat leiders leiden en wat
individuen motiveert.
- Culturen beïnvloeden de praktijken van human resources.
- Het vergoedingsbeleid varieert sterk tussen culturen.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller manonhut. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $4.79. You're not tied to anything after your purchase.
