Summary

Samenvatting Praktisch Arbeidsrecht, ISBN: 9789001747541 Sociaal Recht

0 purchase

Course
Sociaal Recht

Institution
Hogeschool Rotterdam (HR)

Book
Praktisch Arbeidsrecht

Deze samenvatting betreft heel veel informatie over hoe je werknemers moet ontslaan die een tijdelijk contract of onbepaald contract hebben. Regels met betrekking tot uitzendkracht etc. Wanneer moet je transitievergoeding en andere vergoedingen betalen, en hoe worden deze berekend. Wat de WW-uitker...

[Show more]

Preview 3 out of 16 pages

View example

Summarized whole book? No
Which chapters are summarized? 10 tm 24
Uploaded on January 17, 2023
Number of pages 16
Written in 2022/2023
Type Summary

arbeidsovereenkomst
loondoorbetalingsplicht
ontslaggronden
schade
bedenktermijn
uwv
kantonrechter
cao commissie
transitievergoeding
ontslag uitzendkracht
vergoed
uitkering
ww
ontslag op staande voet

Book Title:Praktisch Arbeidsrecht

Author(s):C. J. Loonstra

Edition:Unknown
ISBN:9789001747541
Edition:4

Institution
Hogeschool Rotterdam (HR)
Education
Human Resource Management
Course
Sociaal Recht

$7.77

Add to cart

Add to wishlist

100% satisfaction guarantee
Immediately available after payment
Both online and in PDF
No strings attached

Sociaal recht hoofdstuk 10.

Als partijen een schriftelijk contract hebben gesloten, staat daarin meestal ook met zoveel woorden
vermeld, welke functie de werknemer heeft en tot welke arbeid hij zich heeft verbonden. Wanneer
nu de andere arbeid nog steeds valt onder de werkzaamheden waartoe de werknemer zich
contractueel heeft verbonden, dan is vrij eenvoudig te verdedigen dat de ondernemer er recht op
heeft de werknemer die werkzaamheden op te dragen.

Er moet wel eerst overleg plaats vinden tussen de werkgever en de werknemer.

Contractuele theorie: van een goed werkgever wordt veracht dat hij zijn werknemer arbeid lat
verrichten op grond van wat is afgesproken.

Institutionele theorie: er wordt vanuit de onderneming geredeneerd als een werkgemeenschap
waarin men zich gezamenlijk inzet voor de fabricage van bepaalde goederen of diensten, al dan niet
met winstoogmerk.

Goed werknemerschap wil dus zeggen dat de werknemer een eenzijdige wijziging van de werkgever
moet accepteren wanneer: (artikel 7:611 BW).

Het voorstel van de werkgever redelijk is en de werknemer dit voorstel in redelijkheid niet kan
weigeren.

Dubbele redelijkheidstoets: er kan van de werknemer worden geverfd dat onder omstandigheden hij
met een eenzijdig wijzigingsvoorstel van de werkgever instemt.

Het wetsartikel over het goed werkgeverschap en werknemerschap is niet van toepassing op met
name flexibele krachten, die arbeid verrichten krachtens een overeenkomst van opdracht of een
overeenkomst tot aanneming van werk. Hierbij staat redelijkheid en billijkheid centraal.

Vordering tot wedertewerkstelling:

Ik heb recht op het verrichten van het werk dat contractueel is overeengekomen en mijn werkgever
is verplicht mij deze werkzaamheden te laten verrichten. Komt hij deze plicht niet na, dan handelt hij
niet als een goed werkgever. Daarom vorder ik dat mijn werkgever mij opnieuw tot het werk toelaat.

is de arbeidsongeschiktheid gedurende de werktijd ontstaan, dan wordt van een goed werkgever
meer verwacht dan in de situatie dat de arbeidsongeschiktheid niet op het werk is terug te voeren.

,Sociaal recht hoofdstuk 11.

Artikel 7:628 lid 1 BW bepaalt dat de werkgever het loon van de werknemer moet betalen indien
deze werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, tenzij dit niet-verrichten in
redelijkheid voor de rekening van de werknemer behoort de komen. Het gaat hier om een
risicoverdeling als de werknemer geen arbeid verricht.

Regel: geen loonbetaling als het risico voor het niet werken bij de werknemer berust.

Uitzondering: arbeidsongeschiktheid wegens ziekte.

Doorbetaling loon bestaat uit 70% van de dagloon, gedurende een periode van maximaal 104 weken
(2 jaar) -> artikel 7:629 lid 1 BW.

Er os een bovengrens en een ondergrens. De ondernemer behoeft nooit meer te betalen dan 70%
van het maximumdagloon (bovengrens). Dit laatste begrip stampt uit het socialeverzekeringsrecht en
houdt het hoogste bedrag in waarover een werknemer op grond van bijvoorbeeld de
Werkloosheidswet een uitkering krijgt. Dit bedrag is in 2020 219,28,- per dag (maximumdagloon).

De ondernemer moet tijdens het eerste jaar van ziekte ten minste het minimumloon betalen dat op
de betrokken werknemer van toepassing is. dit bedrag is in 2020 1.653,60,- per maand voor een
werknemer van 21 jaar of ouder. Dat betekent dat een werknemer die niet meer verdient dat het
brutominimumloon of zo weinig meer dat hij bij 70% van zijn brutoloon onder deze minimumgrens
daalt, toch recht heeft op het relevante minimumloon.

Geen arbeidsovereenkomst = geen loondoorbetalingsplicht.

Een werknemer met een tijdelijk contract dat van rechtswege eindigt terwijl de werknemer nog
steeds ziek is, kan een beroep doen op de Ziektewet en kunnen voor ziekengeld in aanmerking
komen. Overigens geldt dat daarbij veelal een wachttijd van twee dagen in acht wordt genomen
waarover geen ziekengeld wordt uitgekeerd.

De hoogte van de ZW-uitkering bedraagt ook 70% van het loon tot maximaal 104 weken sinds de
eerste dag van ziekte is verstreken.

Rondom de loondoorbetalingsplicht heeft de wetgever 2 groepen werknemers in het bijzonder
wensen te beschermen.

- Vrouwen met zwangerschaps- en bevallingsverlof, dat in totaal 16 weken omvat.
100% uitkering (maximumdagloon).
- Mensen die al langdurig arbeidsongeschikt zijn geweest.
Ziekengeld (maximumdagloon).

Wel werknemer, wel ziek, toch geen loon.

- Opzettelijk ziek geworden (geen gordel omdoen, gevaarlijke sport uitoefenen).
- Valse informatie, waardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheid
eisen niet juist kon worden uitgevoerd.
- Werknemer belemmert genezing.
- Weigering passend arbeid.

, Passend arbeid: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamhedenheden van de werknemer is
berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van de
werknemer kan worden gevergd.

Wet Verbetering Poortwachter -> op de werkvloer wordt er nog veel te weinig actie wordt
ondernomen om een zieke werknemer weer zo snel mogelijk in de arbeidsorganisatie op te nemen,
zo nodig in een andere functie -> reintegratieverslag. Dit verslag moet in de 18 e maand aan het UWV
worden overhandigd.

Als een situatie van langdurig ziekteverzuim dreigt, moet door de arbodienst binnen 6 weken een
probleemanalyse worden gemaakt.

Werkgever en werknemer moeten op basis van deze probleemanalyse gezamenlijk een plan van
aanpak opstellen.

Het plan van aanpak moet binnen 2 weken zijn opgesteld.

Om de 6 weken moet deze PVA worden geëvalueerd.

Re-integreren in het tweede spoor: passend werk vinden buiten eigen organisatie.

Op grond van het reintegratieverslag beoordeeld het UWB of de werknemer na 2 jaar ziekte voor een
uitkering krachtens de WIA in aanmerking komt. Deze WIA-uitkering bedraagt hooguit 70% van het
laatstbetaalde loon en vangt aan met ingang van het derde ziektejaar.

Als de werkgever en werknemer niet genoeg inspanning hebben geleverd, dan kan de UWV een loon
van 52 weken aan te vullen (loonsanctie), bovenop de 104 weken.

Weigert de werknemer om te re-integreren of een plan van aanpak op te stellen en deze te
evalueren, dan kan de werkgever ervoor kiezen om hem geen loon toe te kennen. Wel moet hij de
werknemer hiervan op de hoogste stellen.

Als de werknemer niet naar de bedrijfsarts wil gaan dan heeft de ondernemer het rechts de betaling
van het loon op te schorten totdat die voorschriften wel zijn nageleefd.

Als de werknemer uiteindelijk wel naar de bedrijfsarts gaat, dan zal de ondernemer 70% van het loon
met terugwerkende kracht moeten betalen.

Mogelijkheden van afwijking: mondeling, schriftelijk of cao

- Ten nadele: de 2 wachtdagen
- Ten voordele: eerste jaar 100% loon

Verplichtingen voor de werkgever (arbeidsomstandighedenwet).

- Iedere ondernemer moet zich bij een gecertificeerde arbodienst hebben aangesloten.
- Iedere ondernemer moet een risico-inventarisatie en -evaluatie hebben opgesteld. Dit is een
rapport waarin staat beschreven welke specifieke gevaren voor de gezondheid in de
onderneming aanwezig zijn en welke maatregelen getroffen zullen/moeten worden ter
vermindering van deze gevaren.
- Op grond van de Arbowet is de ondernemer tevens verplicht een verzuimbeleid te voeren,

The benefits of buying summaries with Stuvia:

Guaranteed quality through customer reviews

Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.

Quick and easy check-out

You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.

Focus on what matters

Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!

Frequently asked questions

What do I get when I buy this document?

You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.

Satisfaction guarantee: how does it work?

Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.

Who am I buying these notes from?

Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller karinaosmjanska. Stuvia facilitates payment to the seller.

Will I be stuck with a subscription?

No, you only buy these notes for $7.77. You're not tied to anything after your purchase.

Can Stuvia be trusted?

4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)

68175 documents were sold in the last 30 days

Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 15 years now

Start selling

Summary

Samenvatting Praktisch Arbeidsrecht, ISBN: 9789001747541 Sociaal Recht

Document information

Subjects

Connected book

Written for

Seller

Content preview