Een samenvatting van 27 pagina's over de hoofdstukken 1,2,3,4 van het boek 'Human Resource Management - back to basics' van Filip Lievens. Inclusief schema's en tabellen.
A CRITICAL EXAMINATION AND IDENTIFICATION OF THE KEY FACTORS THAT DRIVE HIGHER LEVELS OF EMPLOYEE ENGAGEMENT WITHIN THE MILLENNIALS WORKFORCE; A CASE STUDY OF FOOD INDUSTRY
All for this textbook (1)
Written for
Hanzehogeschool Groningen (Hanze)
Human Resource Management
Human Resource Managment
All documents for this subject (4)
1
review
By: joostubbo • 1 year ago
Seller
Follow
iweina
Reviews received
Content preview
Inleiding HRM hoofdstuk 1
HRM vroeger – nu:
Vroeger: de softe, ineffectieve en onbelangrijke afdeling.
- Voor de industriële revolutie werden ‘HRM’-taken uitgevoerd door de gilden
en ambachten.
- Tijdens de industriële revolutie werden HRM-taken uitgevoerd door de
eerstelijnsopzichters – deze periode wordt gekenmerkt door talrijke sociale
onlusten – werknemers verenigden zich in vakbonden en reageerden zo tegen
de onrechtvaardige omstandigheden – de overheid koos meestal de kant van
de werkgever.
- Als reactie op de eerdergenoemde misbruiken werden welzijnsafdelingen
opgesteld in de 20e eeuw – in ruil voor de ‘goede’ zorgen eist de werkgever
wel volledige loyaliteit en trouw van de werknemers. Het had een
paternalistisch karakter.
- Frederick W. Taylor (1911, 1947) is de ‘founding father’ van het scientific
management. Met ‘time and motion’-studies wilde Taylor de organisatie
zo onafhankelijk mogelijk maken van de arbeiders, met als doel: productiviteit
en efficiëntie van de arbeiders verhogen. Hij paste vier principes toe op het
productieproces:
1. Verticale arbeidsverdeling: een strakke scheiding tussen
uitvoerend werk en controlerend en regelend werk. Plannende,
regelende en controlerende taken waren taboe voor de arbeiders.
Zij deden immers alleen uitvoerende taken.
2. Horizontale arbeidsverdeling: Lijnmanagers werden ontlast van
regelende taken, die opgesplitst werden in lange rij specialismen:
logistiek, kwaliteitsbeheer, etc. Complexe uitvoerende taken werden
opgesplitst in kortere deeltaken.
3. Tijd- en bewegingsstudies: Er is ‘one best way’ (één optimale
routine) om het werk zo efficiënt mogelijk uit te voeren en te
regelen. Als je die hebt gevonden, moet je je hier strikt aan houden.
4. Prestatieloon: een productievere arbeider -> hoger loon.
Conclusie van de theorie: geld motiveert mensen niet om harder te
werken.
- Elton Mayo en Fritz Roethlisberger: onderzochten het effect van
verlichting op productiviteit van werknemers. De effectiviteit van beide
groepen (groep met constante verlichtingssterkte en groep met variabele
verlichtingssterkte) ging omhoog!
Oorzaak: Door mensen gevraagd werden om medewerking aan het
project, voelden ze zich onderdeel van het bedrijf. – Human-
relationsbeweging.
- Industrial psychology: aandacht voor werknemer zelf en de individuele
verschillen tussen werknemers.
Toegepaste psychologie en het personeelsbeleid kreeg een explosieve
kennisgroei tijdens de Tweede Wereldoorlog. Doordat in de Tweede
Wereldoorlog een tekort aan arbeidskrachten ontstond en werkgevers
genoodzaakt werden om medewerkers efficiënter tewerk te stellen
ontstond het huidige personeelsbeleid.
, - Personeelsbeleid van 1945-1970: Alle afzonderlijke managementactiviteiten
en -praktijken worden toegewezen aan de personeelsafdeling, met als
kenmerk dat ze allemaal gericht zijn op de werknemers. Er zit weinig cohesie
tussen de activiteiten, want er is geen gemeenschappelijk doel.
- Revisionisme: De verandering in visie op de mens als werknemer. De mens
is van nature gericht op ontwikkeling en verantwoordelijkheid, organisaties
moeten zich hierop aanpassen. Dit uit zich in job enrichment en participatie
programma’s.
Nu: Van personeelsbeleid naar (strategisch) HRM. Het personeelsbeleid bepaalt mee
voor het gezicht van het bedrijf.
- Sinds de jaren ’70 hielden organisaties meer directe relaties met de
medewerkers, hierdoor werd de invloed van vakbonden enigszins
gereduceerd. Medewerkers werden gezien als de belangrijkste competitieve
voordelen.
Integrale kwaliteitszorg (IKZ) / Total Quality Management
(TQM): een van de belangrijkste methoden om medewerkers nauwer
te betrekken bij de verbetering van de organisatie. – Er ontstonden
werkgroepjes die op eigen afdeling kwaliteitsproblemen analyseerden
en oplosten.
-Van low-profile en reactieve beheerskundige activiteit naar primaire
en strategische partner. De personeelsfunctionaris is vanaf nu een
HRM.
- Modern personeelsbeleid (HRM): de medewerkers als competitief
voordeel, de strategische rol van het personeelsbeleid en de relatie tussen
lijn- en personeelsmanagement.
- Psychologisch contract: alle niet-vastgelegde verwachtingen tussen
werknemer en organisatie
Traditioneel – en modern personeelsbeleid
DIMENSIE TRADITIONEEL MODERN
PERSONEELSBELEID PERSONEELSBELEID
(HRM)
Basisvisie
- Werknemer - Lastpost - Kapitaal
- Managementtaak - Beheren en - Stimuleren en
- Voornaamste controleren begeleiden
partner - Vakbonden - Gerichtheid op
- Verantwoordelijk - Personeelsdienst klant
- Lijnmanagement,
bijgestaan door HR-
dienst
HR-activiteiten
- Causaliteit - Reactief en - Proactief en
- Samenhang aanpassend sturend
- Inhoud - Geïsoleerd - Geïntegreerd
- ‘One size fits all’ - Aangepast aan
- Finaliteit onderneming
- Eigen doelstelling - Strategie van
(sociale rust) organisatie
Rol
, - Personeelsfunction - Specialist - Generalist
aris - Administratief en - Lijnmanagement
- Personeelsdienst uitvoerend coachend bijstaan
- Directeur van - Medezeggenschap
- HR-manager strafdienst in directieraad
De HR-manager is niet meer alleen verantwoordelijk voor het personeelsbeleid.
- Internalisering: integratie van HR-functies in het lijnmanagement.
- Doordat de HR-manager meer vanop afstand stuurt en adviseert dreigt
gevaar dat hij concrete problemen te abstract en theoretisch benadert.
Klassieke positie van HRM in het organogram:
De nieuwe positie van HRM in het organogram:
- Horizontale integratie: verschillende HRM-activiteiten functioneren niet
meer afzonderlijk van elkaar, maar versterken elkaar/zijn consistent.
- Verticale integratie: HRM-activiteiten zijn zo gekozen dat ze bij uitstek
gericht zijn op de ondersteuning van de strategische doelstelling van de
organisatie. Er bestaat dus geen universele HR-aanpak.
- Taylorisme: behandelde de mens als machine (past bij klassieke HR, ver
voor ’80), vier kenmerken:
1. Verticale arbeidsdeling (sterke hierarchie, dus sterke scheiding
tussen leiderschap en medewerkers)
2. Horizontale arbeidsdeling (het werk in delen verdelen)
3. Tijd- en bewegingsstudies
4. Prestatieleer
Human Capital Management
, - Human capital: ‘menselijk kapitaal’, verwijst naar een geheel van kennis
(declaratieve kennis (feiten), procedurele kennis (weten hoe je iets moet
doen), tacit knowledge (impliciete kennis, nergens formeel vastgelegd)),
ervaringen en motivationele elementen (energie/motivatie) dat werknemers
bezitten.
Menselijk kapitaal is op te splitsen in intellectueel kapitaal
(economische waarde van kennis van organisatie etc.), sociaal kapitaal
(economische waarde van teams, netwerken etc.) en klantenkapitaal
(economische waarde van relaties met personen/netwerken buiten het
bedrijf).
Menselijk kapitaal heeft (minder tastbare) economische voordelen
voor het bedrijf.
De hoeveelheid Human Capital bepaalt hoe waardevol het individu
is voor de organisatie. - Je kan dit verhogen door bijvoorbeeld
training en opleiding.
Verschil HCM en HRM:
- Aanhangers van HCM beschouwen HCM als stroming van verdere
ontwikkeling van HRM, waarbij de werknemer wordt opgewaardeerd van
‘grondstof’ tot een element van ‘kapitaal’. Er wordt beargumenteerd dat
‘kapitaal’ niet binnen HRM valt.
- Bij HCM wordt er via harde maatstaven extra aangetoond dat menselijk
kapitaal invloed heeft op de economische waarde van het bedrijf.
Definitie van HRM
“HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die
ernaar streeft competitief voordeel te halen en te behouden door
op een strategische wijze sterk betrokken en bekwame
medewerkers in te zetten, hierbij gebruik makend van een scala
van personeelstechnieken”
(Lievens, 2020)
Kernactiviteiten voor HR-professionals
Activiteit Activiteit Activi Activi Activi Activit Activiteit Activit
en m.b.t. en m.b.t. teiten teiten teiten eiten en m.b.t. eiten
organisa tewerkst m.b.t. m.b.t. m.b.t. m.b.t. inzake m.b.t.
tie ellingsrel toeko sturin ontwi beloni arbeidsve gezon
atie mst g van kkelin ng rhouding dheid,
mede g van (remu en en veiligh
werke mede nerati directe eid &
rs werke e) relaties welzijn
rs met
medewer
kers
Organisatie Kwaliteit HRM- Prestat Organi Functie Gezondhei Tewerk
ontwerp relatie planni ie- sa- - d en stelling
(arbeidsver medewerk ng: manag tioneel evalua veiligheid s-
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller iweina. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $6.15. You're not tied to anything after your purchase.
