Summary
PB2302 Samenvatting Organisatiepsychologie
- Course
- Institution
- Book
Een uitgebreide samenvatting van het vak Organisatiepsychologie
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
2 reviews
By: joepdemol • 5 days ago
By: Anoukdeg • 1 year ago
Seller
Follow
Michaela12
Reviews received
Content preview
DEEL 1 – OrganisatiesHOOFDSTUK 1: Organisatietheorie
1. Marco-organisatorische theorieën
Er zijn verschillende perspectieven om organisaties te bestuderen:
- population-ecology model
organisatietypes die overleven zijn degene die het best passen bij de eisen van
de omgeving
het model houdt zich bezig met ‘populaties’ van organisaties, en niet met
individuele organisaties
- resource-dependence model
organisaties maken beslissingen die gemedieerd worden door hun politieke
context
organisaties geven actief vorm aan hun omgeving (voornamelijk het
management) en maken strategische beslissingen
- rational-contingency model
organisaties gaan om met de omgeving door een combinatie van rationaliteit en
contingency (onvoorziendheid, toeval; herkenning dat er niet één beste manier
of mogelijkheid is)
het model ondermijnt het politieke of niet-rationale beslissingsproces en
benadrukt het belang van onvoorziene factoren
- transaction-cost model
komt uit het economische veld en probeert het bestaan te verklaren van
organisaties in de privé sector. Individuen handelen uit eigen belang
door in een hiërarchie te werken lopen transactiekosten op, maar worden
onzekerheden verkleind door middel van gepaste organisatiemonitoring en
controle
- institutional model
organisaties bestaan naast elkaar in hetzelfde veld en lijken op elkaar, doordat ze
aan dezelfde omgeving(-krachten) en netwerken onderworpen worden, wat
nabootsing aanmoedigt
2. Technische-rationale aanpak
2.1 Bureaucratie
Max Weber introduceerde de term ‘bureaucratie’ aan organisatiestudies om de volgende
ideeën vast te leggen:
- mensen in organisaties hebben hun eigen gedefinieerde taken en verantwoordelijkheden
- organisaties bevatten hiërarchische rapportagestructuren
de meeste werknemers moeten door rapporteren aan andere mensen
ze hebben een bepaalde managementverantwoordelijkheid voor andere
- organisaties ontwikkelen eigen regels en procedures om taken te vervullen
- werknemers nemen posities in op basis van verdiensten, zoals deze beoordeeld worden
door anderen binnen de organisatie
- werknemers handelen op een onpartijdige en niet-emotionele manier, gemotiveerd door
plichtsbesef om doelen te bereiken
1
, De laatste jaren heeft de term ‘bureaucratie’ een negatieve betekenis gekregen
- bureaucratische organisaties of processen worden gezien als zelf-dienend, traag en
onverschillig
- deze negatieve betekenissen waren geen onderdeel van Webers ideeën
- de gedachte van Weber was namelijk dat organisaties in meer of mindere mate
bureaucratieën waren en dat een toename van bureaucratie tot efficiëntere werking
leidt
- in het begin van de 20e eeuw was er een toename van grote organisaties, waardoor
bureaucratische vormen van organisaties toenamen
Nadelen bureaucratie
- werknemers kunnen ontevreden zijn als zij regels en procedures ervaren die niet helpen
of onredelijk zijn en die individueel initiatief en creativiteit onderdrukken
Bureaucreatie: heden
- primair was de businessomgeving meer stabiel en voorspelbaar, waardoor beslissingen
door het topmanagement over producten en markten vanzelfsprekend waren
- tegenwoordig is er sprake van veel concurrentie en zijn organisaties afhankelijk van
complexe technologie
- hierdoor zijn organisaties afhankelijk van ondersteunende attitudes en gedragingen van
werkkrachten om succesvol te zijn
- Webers schrijven over bureaucratie blijft een belangrijk element van de
organisatietheorie
het idee dat toegenomen bureaucratie leidt tot een toename van effectiviteit is
minder populair
huidige denkers beargumenteren dan dat bureaucratie gereduceerd dient te
worden om organisaties ruimte te bieden om na te denken en te manoeuvreren
om de hoge prestaties vol te houden
2.2 De klassieke school
De klassieke school
- begin 20e eeuw ging de aandacht naar de manieren om organisaties zo succesvol
mogelijk te managen en te organiseren
- hierbij werd naar het leger als voorbeeld gekeken, wat veel invloed heeft gehad op
organisatiestructuren (zelfs de militaire taal)
Klassieke organisatie- en managementtheoretici (Fayol, Urwick, Taylor, Mooney en Follett)
- stellen dat managementprincipes een niet-contextuele, technische zaak zijn
- deze eenvoudige wetten of principes representeren de enige beste manier (‘one best
way’) om te managen en organiseren en zijn in alle organisaties toepasbaar (structural
universalism)
- hun belangrijkste zorg was om efficiënte controlemechanismen in te voeren, hoe de
taken te verdelen en mensen te belonen en hoe organisaties te structureren
- de nadruk lag op het bestaan en de behoefte aan bureaucratische structuren en
processen, welke omvat worden door transparante en smalle regels en
controlespanningen met een duidelijke hiërarchie, gedetailleerde werkomschrijvingen en
heldere procedures
2
, Enkele omgevingsfactoren die de principes ter discussie stellen:
- herkennen dat de context (zoals de grootte van de organisatie, haar producten of
diensten, niveau van technologie, cultuur) invloed heeft op de meest efficiënte en
effectieve manier van managen en organiseren
- herkennen dat werknemers een meer kritieke rol zijn gaan spelen in het succes van de
organisatie: belang vaardige medewerkers aantrekken, behouden en motiveren
- de dynamische businessomgeving, complexe markt en wereldeconomie vragen om
flexibiliteit en innovatie
- men gaat ervanuit dat bureaucratische organisaties die bouwen op de principes van de
klassieke school, minder goed om kunnen gaan met veranderingen
- veranderingen in sociale verwachtingen en in politieke en juridische omgevingen,
hebben ervoor gezorgd dat veel organisaties uit de late 19e en 20e eeuw worden gezien
als onacceptabel, onethisch en/of illegaal
- deels door de dynamische businessomgeving, zochten organisaties in toenemende mate
mensen met leiderschapskwaliteiten, ipv dat zij mensen zochten met alleen
management- of administratieve vaardigheden
2.3 Scientific management
Scientific management
- nadruk op rationaliteit en gebrek aan aandacht voor menselijke aspecten van de
organisatie, leidde tot toepassing van wetenschappelijke principes op de bedrijfsvoering
- scientific management is een deelverzameling van de klassieke school
- de klassieke school houdt zich bezig met de brede organisatie en haar structuur, en
wetenschappelijk management houdt zich bezig met job design
- wetenschappelijke principes moesten worden toegepast op werkplaatsorganisaties om
de beste manier te vinden (‘one best way’) om een baan uit te voeren
- de belangrijkste voorstander was Frederic Taylor
2.3.1 Frederic Taylor
Frederic Taylor
- Frederic Taylor suggereerde dat een proces van wetenschappelijke bedrijfsvoering van
werktaken zou leiden tot efficiëntie, standaardisatie en discipline
- om precies te zijn suggereerde hij dat
er moet onderscheid gemaakt moet worden tussen het plannen van een taak
(managementrol) en het uitvoeren van de taak (arbeidersrol)
een wetenschappelijk selectieproces moet uitmaken wie de juiste persoon voor
de job is
taken gestandaardiseerd en versimpeld moeten zijn
elke medewerker een minimum aan bewegingen moet uitvoeren, bij voorkeur
met slechts één reeks aan actie
er maar één beste manier (‘one best way’) was om taken te organiseren, en het
was de verantwoordelijkheid van het management om grondige metingen uit te
voeren om dit gewenste resultaat te bereiken
- volgens Taylor zou dit de productiviteit verhogen
- deze productiviteitsverhoging zou gepaard moeten gaan met piecework: een motiverend
betaalsysteem dat gerelateerd is aan levels van output
- op die manier zou de werknemerstevredenheid en motivatie gewaarborgd worden
3
, - dit leidde tot ‘vervreemding’ en afwijzing van de werknemers
zij geloofden namelijk dat een toename in productiviteit zou resulteren in
baanverlies
hierdoor maakten werknemers gebruik van de weinige managementcontrole om
de productie te vertragen
Taylors denken ging vooraf aan de toepassing van massaproductie
- deze principes worden in moderne organisaties nog steeds toegepast
- denk aan fastfoodketens zoals McDonalds, waarbij identieke ‘output’ wordt vereist
Het systeem van Taylor was zeer revolutionair in zijn tijd
- de voorkeur gaat uit naar meer ‘menselijke’ of sociale overwegingen, waarbij de hele
benadering bewezen is minder waardevol te zijn in vele huidige contexten
- toch blijven de principes met betrekking tot onderscheid in managementrollen en
arbeidersrollen, standaardisatie en specialisatie en verdeling van werk en efficiëntie in
vele organisaties de centrale voorschriften
2.3.2 Gilbreth en Gantt
Gilbreth
- Gilbreth was de eerste die gebruikmaakte van ‘time and motion methodologies’
- net als Taylor wilde hij onnodige bewegingen verminderen
- volgens Gilbreth zou dit vermoeidheid voorkomen
- hij stelde daarom rustperiodes voor en verkorting van de werkdag
- Gilbreth schonk als eerste onderzoeker aandacht aan de complexe behoeften van
medewerkers (belichting, muziek, kantine faciliteiten en stoelen voor de rustperioden)
Gantt
- Grantt introduceerde instructiekaarten en een nieuw betaalsysteem, waarin een vast
salaris en bonussen werden gecombineerd
- hij erkende het ‘menselijke’ element in werkdesign
- wanneer een medewerker bijvoorbeeld faalde om een bepaalde standaard te behalen
(vaak door niet snel genoeg te werken), moest de voorman de taak demonstreren om te
laten zien dat dit gewoon gehaald had kunnen worden met die snelheid
2.3.3 Kritiek
Positieve effecten
- de inspanningen van onder andere Taylor leidden tot significante
productiviteitstoename, massaproductietechnieken en loonstijgingen, wat
massaconsumptie mogelijk maakte
- op die manier werd bijgedragen aan economische groei
Het is belangrijk om kritisch te zijn op de wetenschappelijke principes van Taylor
- hij suggereerde namelijk dat zijn principes universeel toepasbaar zijn en dus moeten
worden toegepast binnen elke organisatie
- uiteraard wordt betwist, er zijn veel factoren die de ‘one best way’ om werk te managen
of te organiseren beïnvloeden
4
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller Michaela12. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $7.05. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
64438 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now