More woman on
board(s)
Essay, een onderzoek naar de verschillen in diversiteit en
gendergelijkheid tussen Nederland en Scandinavië.
Met Scandinavië wordt Denemarken, Noorwegen en Zweden bedoeld vanuit
politiek oogpunt .
,Voorwoord
Voor u ligt het essay ‘More woman on board(s)’. Het onderzoek voor dit essay naar de
verschillen in diversiteit en gendergelijkheid tussen Nederland en Scandinavië is uitgevoerd
door gebruik te maken van deskresearch.
Dit essay is geschreven in het kader van de opleiding Accountancy voor de cursus Corporate
Governance aan de Hogeschool van Utrecht te Utrecht. Van november 2021 tot en met
februari 2022 ben ik bezig geweest met het onderzoek en schrijven van het essay.
Samen met mijn begeleider heb ik de onderzoeksvraag voor dit essay bedacht. Het
onderzoek dat ik heb uitgevoerd was complex en veel leeswerk. Na uitvoerig kwalitatief
onderzoek heb ik de onderzoeksvraag kunnen beantwoorden. Tijdens dit onderzoek stond
mijn begeleider altijd voor mij klaar. Hij heeft steeds mijn vragen beantwoord waardoor ik
verder kon met mijn onderzoek.
Bij dezen wil ik graag mijn begeleider bedanken voor de fijne begeleiding en zijn
ondersteuning tijdens dit traject. Zonder zijn medewerking had ik dit onderzoek niet kunnen
voltooien.
Ook wil ik graag mijn klasgenoten bedanken. Ik heb vaak met hen op effectieve wijze kunnen
praten over mijn onderzoek. Ook van mijn vrienden en familie heb ik wijze raad mogen
ontvangen. Bovendien hebben zij mij moreel ondersteund tijdens het schrijfproces. Tot slot
wil ik mijn ouders in het bijzonder bedanken. Hun wijsheid en motiverende woorden hebben
mij geholpen dit essay tot een goed einde te brengen.
Ik wens u veel leesplezier toe.
2
,Inhoudsopgave
Voorwoord............................................................................................................................... 2
Samenvatting.......................................................................................................................... 5
1. Inleiding............................................................................................................................... 6
2. Theoretisch kader................................................................................................................ 7
2.1 Nederlandse Corporate Governance Code...................................................................7
2.2 Diversiteit...................................................................................................................... 7
2.3 Algemene informatie over Scandinavië.........................................................................9
2.4 Geschiedenis van Scandinavië met Nederland.............................................................9
2.4.1 Relaties in het verleden en nu tussen Scandinavië en Nederland........................10
3. Cultuurverschillen tussen Nederland en Scandinavië........................................................12
3.1 Zes dimensies van Hofstede.......................................................................................12
3.2 Nederlandse scores.....................................................................................................13
3.3 Scandinavië................................................................................................................. 15
3.3.1 Deense scores......................................................................................................15
3.3.2 Noorse scores......................................................................................................16
3.3.3 Zweedse scores...................................................................................................17
3.4 Verschillenanalyse.......................................................................................................18
4. Diversiteit in Nederland.....................................................................................................22
4.1 Inhoud van de Nederlandse Corporate Governance Code..........................................22
4.1.1 Principe 2.1 Samenstelling en omvang.................................................................22
4.1.2 Principe 2.2 Benoeming, opvolging en evaluatie..................................................23
4.2 Wet van Moderniseren NV-recht.................................................................................23
4.3 ING Bank..................................................................................................................... 24
5. Diversiteit in Scandinavië..................................................................................................26
5.1 Denemarken................................................................................................................ 26
5.1.1 Inhoud van de Deense Corporate Governance Code...........................................26
5.1.2 Act on Gender Equity............................................................................................27
5.1.3 Danske Bank........................................................................................................28
5.2 Noorwegen..................................................................................................................29
5.2.1 Inhoud van de Noorse Corporate Governance Code............................................29
5.2.2 Noorse genderbalans Wet....................................................................................30
5.2.3 Norges Bank.........................................................................................................30
5.3 Zweden....................................................................................................................... 32
5.3.1 Inhoud van de Zweedse Corporate Governance Code.........................................32
5.3.2 Wetsvoorstel.........................................................................................................33
3
, 5.3.3 Svenska Handelsbanken......................................................................................33
6. Conclusie.......................................................................................................................... 36
Bronnenlijst........................................................................................................................... 39
Bijlagen................................................................................................................................. 41
Bijlage 1: Hofstede model, score Nederland......................................................................41
Bijlage 2: Hofstede model, score Denemarken..................................................................41
Bijlage 3: Hofstede model, score Noorwegen....................................................................41
Bijlage 4: Hofstede model, score Zweden.........................................................................41
Bijlage 5: Hofstede model, landenvergelijking tussen Scandinavië en Nederland.............42
Bijlage 6: Streefcijfers voor het bestuur en raad van commissarissen...............................42
Bijlage 7: Tabellen over de genderverdeling bij Norges Bank............................................43
Bijlage 8: Gegevens over de genderverdeling bij de executive officers Zweedse
Handelsbank..................................................................................................................... 44
4
,Samenvatting
Het doel van het schrijven van dit essay was om, als Accountancy-student, meer te weten te
komen over corporate governance in het bijzonder over een bepaald onderwerp. In dit geval
diversiteit. Het onderzoek voor dit essay naar de verschillen in diversiteit en gendergelijkheid
tussen Nederland en Scandinavië is uitgevoerd door gebruik te maken van deskresearch.
Onder diversiteit worden de aspecten verstaan waarop mensen van elkaar verschillen. Dit
kunnen kenmerken zijn zoals gender (man/vrouw), leeftijd, culturele, etnische en religieuze
achtergrond, LHBTI (lesbiennes, homoseksuelen, biseksuelen, transgenders en mensen met
een intersekse-conditie) en arbeidsvermogen. Deze verschillen hebben invloed op hoe
mensen hun werk doen.
Samen met de begeleider en het leerteam zijn de onderzoeksvraag en de deelvragen tot
stand gekomen. De onderzoeksvraag die geformuleerd is, luidt als volgt:
Wat zijn de verschillen in diversiteit en gendergelijkheid tussen Nederland en
Scandinavië?
Anders dan de verwachtingen waren, zijn er toch merkbare en duidelijke cultuurverschillen
tussen de vier onderzochte landen binnen twee dimensies van het Hofstede-model. Bij de
onzekerheidsvermijding zijn er verschillen in de scores geconstateerd. De scores van
Nederland en Noorwegen duidt niet op een duidelijke voorkeur bij deze dimensie, maar het
neigt naar de hoge kant. De scores van de andere Zweden en Denemarken zijn aanmerkelijk
laag. Landen die op deze dimensie laag scoren, hebben een ontspannen samenleving waar
in de praktijk meer geldt dan alleen principes. Hier ligt dus een verschil in de samenleving
tussen Nederland en Noorwegen tegen Zweden en Denemarken.
Bij termijn denken zijn er ook verschillen in de scores ontdekt. De score van Zweden duidt
niet op een duidelijke voorkeur bij deze dimensie, maar tussen de scores van Nederland en
de andere Scandinavische landen zit een verschil. De hoge score van Nederland duidt op
een zakelijk karakter, gebaseerd op feiten en gebeurtenissen, zoals tijd, context en situatie.
De samenleving toont ook aan dat deze zich makkelijk kan aanpassen (bijvoorbeeld
tradities) aan deze factoren. Verder klopt ook het beeld wat veel buitenlanders hebben van
Nederland: de zuinigheid. Dit alles is anders in Noorwegen en Denemarken. Hier hechten ze
juist wél veel waarde aan tradities, is de samenleving normatief en geven de burgers geld uit
hoe, aan en wanneer ze dat willen.
Binnen de verschillende Corporate Governance Codes en uitoefeningen binnen de wet zijn
ook verschillen te vinden. Zo is in Nederland de Code de Wet en zijn er harde getallen over
de verdeling binnen de raad van commissarissen. In Denemarken is dit juist niet het geval.
Dit duidt al op een cultuurverschil: de Denen houden niet van regels. Er zijn dus geen harde
getallen voor diversiteit en genderverdeling, maar bedrijven moeten wel zelf realistische en
ambitieuze streefcijfers opstellen. Deze verplichting is overigens wel vastgelegd in de wet. In
Noorwegen staat er wel een hard getal in de wet: 40 procent moet vrouw zijn. In de Code
staan overigens wel andere eisen, maar hier mag mét uitleg vanaf geweken worden. In
Zweden doen ze het helemaal anders. Hier staan geen harde cijfers in de Code en is er
geen wet, maar is de invulling gebaseerd op goed ondernemerschap aan de hand van
normen.
5
,1. Inleiding
Voor het vak Corporate Governance is er vanuit de opleiding gevraagd om een portfolio te
maken. Dit portfolio zal voor dertig procent bestaan uit de groepsopdrachten en voor
zeventig procent uit een individuele opdracht: dit essay. De eis aan het essay was dat het
gerelateerd moest zijn aan een onderwerp wat voorkomt in corporate governance. Deze
onderwerpen waren in ondersteunende lessen behandeld. Zo kwam bijvoorbeeld
beloningsbeleid als onderwerp naar voren, maar ook diversiteit.
Zelf werk ik als teamleider Operationeel in één van de grootste ‘blauwe’ supermarktketens
van Nederland. Hier komt het onderwerp diversiteit vaak naar voren in opvattingen. Zo
zouden vrouwen alleen achter de kassa in een supermarkt moeten werken, aangezien het
werk op de vloer te zwaar zou zijn. Mannen zouden daarentegen wél op de werkvloer
moeten staan en als deze achter de kassa zitten, worden woorden als “homo” en “nicht” over
de toonbank gegooid. Ik ben zelf van mening dat dit niet meer van deze tijd is en dat iemand
een functie moet vervullen waar hij/zij/hen de kwaliteiten en competenties voor heeft,
ongeacht welk geslacht dit is.
Nadat het onderwerp zeker was, was het tijd om op zoek te gaan naar een hoofdvraag en
deelvragen. Na een brainstormsessie met Ron van Loon (begeleider van dit paper) en een
brainstormsessie met het leerteam, zijn we uiteindelijk op één hoofdvraag en drie deelvragen
uitgekomen.
De onderzoeksvraag luidt:
Wat zijn de verschillen in diversiteit en gendergelijkheid tussen Nederland en
Scandinavië?
Om deze onderzoeksvraag te beantwoorden, is er gebruik gemaakt van drie deelvragen.
1. Welke cultuurverschillen zijn er tussen Nederland en Scandinavië volgens de zes
dimensies van Hofstede?
2. Hoe ziet diversiteit er in Nederland uit volgens de Corporate Governance Code en de
wet?
3. Hoe ziet diversiteit er in Scandinavië uit volgens de Corporate Governance Code en
de wet?
Om deze onderzoeksvraag en deelvragen te kunnen beantwoorden, is er als eerste een
theoretisch kader opgesteld. Hier wordt het doel van de Corporate Governance Code
behandeld, eveneens als het begrip: diversiteit, wat in dit essay centraal staat. Vervolgens is
er algemene informatie over Scandinavië opgenomen, wat doorloopt in de banden met
Nederland in de geschiedenis en het heden.
Dit essay zal daarna beginnen met de uitwerking van de eerste deelvraag aan de hand van
het Hofstede-model. Nederland en Scandinavië zijn op cultureel gebied geanalyseerd en er
is een verschillenanalyse tussen deze landen opgesteld. Vervolgens is de tweede deelvraag
uitgewerkt vanuit het oog van twee belangrijke aspecten: de Nederlandse Corporate
Governance Code en de wet. Deze punten zijn daarna verdiept aan de hand van een
voorbeeld uit de bancaire sector. Ditzelfde is gedaan voor de landen: Denemarken,
Noorwegen en Zweden bij de derde en laatste deelvraag. Ten slotte, wordt in de conclusie
de hoofdvraag beantwoord.
6
,2. Theoretisch kader
Om een beeld te krijgen van het begrip diversiteit en hoe dit eruit ziet in verschillende
COGO-codes, is het belangrijk om te weten wat deze Nederlandse Code ongeveer inhoudt
en wat het doel van de Code is. Dit wordt beschreven in de eerste paragraaf. De tweede
paragraaf gaat in op het begrip diversiteit en hoe dit een organisatie kan verbeteren. In de
derde paragraaf is er algemene informatie over Scandinavië opgenomen. Het hoofdstuk sluit
af met een paragraaf over de geschiedenis die Scandinavië heeft gehad met Nederland en
hoe deze relaties er nu voorstaan.
2.1 Nederlandse Corporate Governance Code
In de Nederlandse Corporate Governance Code zijn principes en bepalingen opgenomen die
zich richten op het stimuleren van een goede governance bij beursgenoteerde
vennootschappen. De Code bevat meer dan honderd regels over onder andere taak,
werkwijze, hoogte en samenstelling van de beloning van bestuurders en commissarissen.
Ook wordt de positie van de aandeelhoudersvergadering versterkt.
De Code regelt de verhoudingen tussen het bestuur, de raad van commissarissen en de
(algemene vergadering van) aandeelhouders. Het wordt gebruikt door beursgenoteerde
vennootschappen als basis voor de inrichting van hun governance. Daarnaast is de Code
voor vele andere ondernemingen en instellingen een inspiratiebron en zij kiezen ervoor de
Code vrijwillig toe te passen.
Beursvennootschappen leggen verantwoording af over de naleving van de Code in het
bestuursverslag. Volgens het ‘pas toe of leg uit’-principe worden de bepalingen in de Code
nageleefd door deze toe te passen of uit te leggen waarom van de betreffende bepalingen
wordt afgeweken. Nederlandse institutionele beleggers zijn verplicht, volgens de wet, in hun
jaarverslag verantwoording af te leggen over de naleving van de principes en bepalingen van
de Code die tot hen zijn gericht.1
2.2 Diversiteit
Onder diversiteit worden de aspecten verstaan waarop mensen van elkaar verschillen. Het
kennisplatform Diversiteit in Bedrijf noemt kenmerken zoals gender (man/vrouw), leeftijd,
culturele, etnische en religieuze achtergrond, LHBTI (lesbiennes, homoseksuelen,
biseksuelen, transgenders en mensen met een intersekse-conditie) en arbeidsvermogen.
Deze verschillen hebben invloed op hoe mensen hun werk doen. Er zijn vijf voordelen die
komen kijken bij genoeg diversiteit in een organisatie:
1. Vernieuwing en creativiteit;
2. Concurrentievoordeel;
3. Aantrekken van millennials;
4. Positief effect op employer brand;
5. Productiviteit.
Vernieuwing en creativiteit
Organisaties met een divers personeelsbestand zijn vernieuwender, creatiever en lossen
problemen beter op. Dit komt omdat medewerkers verschillende gezichtspunten hebben. Als
organisaties mensen in dienst nemen die het anders doen, krijgen ze ook andere inzichten.
Het blijkt trouwens ook uit onderzoek onder 7.615 organisaties: bedrijven met een cultureel
1
Monitoring Commissie Corporate Governance Code, 2016
7
,divers management ontwikkelen meer nieuwe producten dan die met een homogene
directie.
Concurrentievoordeel
Medewerkers met uiteenlopende achtergronden weten ook beter wat er speelt onder de
diverse klantengroepen van een bedrijf. Dat kan je een belangrijk concurrentievoordeel
opleveren. Dat blijkt ook uit onderzoek van Tilburg University: bedrijven die een
gecombineerde, multiculturele bedrijfsstrategie ontwikkelen, krijgen vanzelf een bredere
kennis over de markt waarin ze opereren en die kennisvoorsprong levert uiteraard de nodige
voordelen op.
Aantrekken van millennials
Een meer inclusieve benadering van het wervingsbeleid heeft een positief effect op
het aantrekken van millennials, een groep die bestaat uit de meest uiteenlopende culturen.
Zij voelen zich thuis in een organisatie met een personeelsbestand dat een afspiegeling is
van hun eigen belevingswereld.
Positief effect op employer brand
Een divers personeelsbestand heeft meer kans om een positief effect te hebben op de
employer brand, wat talentvolle werknemers aantrekt. Het is eigenlijk een cyclus: hoe meer
divers de medewerkers, hoe meer sollicitaties van verschillende (gender, culturele en
etnische) achtergronden. Mensen weten namelijk dat de organisatie dan hen verwelkomt en
worden daardoor aangetrokken.
Productiviteit
Last but not least: bedrijven met een geslaagd diversiteitsbeleid kunnen een stuk
productiever zijn dan organisaties die dat niet voor elkaar hebben. Zo ontdekte McKinsey dat
bedrijven die een cultureel en etnisch divers personeelsbestand hebben, 35% meer kans
hebben op een beter financieel rendement dan hun concurrenten.
Er moet meer diversiteit in organisaties komen. Niet alleen in topfuncties, maar ook op de
werkvloer. Een divers personeelsbestand getuigt van maatschappelijke betrokkenheid, zorgt
voor tevreden en loyale medewerkers en maakt een organisatie op de lange termijn
productiever en innovatiever.2
Belangenorganisatie Women Inc. Bestudeerde gegevens over diversiteit in beursgenoteerde
bedrijven in Nederland en kwam met een conclusie: bij beursgenoteerde bedrijven in
Nederland zijn er meer CEO’s die Peter heten dan dat er vrouwelijke CEO’s zijn. Het gaat
hier om 93 bedrijven met in totaal 94 CEO’s. Van die directeuren zijn er vijf met de naam
Peter en maar vier directeuren (4,3%) zijn van het vrouwelijke geslacht.
Daarom is er in de week van 24 januari 2022 een actie gekomen op LinkedIn waar 500
vrouwen hun voornaam veranderden in ‘Peter’. Sommige mannen deden ook mee en
noemden zichzelf ‘Petra’. Dit om aandacht te vragen voor de ongelijke kansen tussen
mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt en om de bewustwording te vergriten over de
ongelijke man-vrouwverdeling in bestuurskamer en hogere managementlagen.
Op 1 januari 2021 werd een wet van kracht die met een 'ingroeiquotum' moet zorgen voor
een betere verhouding tussen mannen en vrouwen in de top van het bedrijfsleven. De raad
van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven moet sindsdien voor zeker een derde uit
vrouwen bestaan. De wet geldt voor bedrijven met meer dan 250 medewerkers.
2
Randstad, 2019
8
,Volgens Woman Inc. zou de overheid meer moeten doen om een gelijke verhouding te
bevorderen - niet alleen in de raad van commissarissen -,maar op de gehele werkvloer. Ook
niet alleen wat betreft geslacht, maar ook wat betreft achtergrond en leeftijd. Want het
gebrek aan diversiteit in alle vormen is er niet alleen aan de top of uitsluitend in grote
bedrijven. 3
2.3 Algemene informatie over Scandinavië
Scandinavië is geen land, heeft geen hoofdstad en er is geen officiële landstaal in
Scandinavië. Scandinavië is best een ingewikkeld begrip en ook al zijn de noordelijke
gelegen landen van Europa officieel Noordse landen, toch gebruiken veel mensen het begrip
Scandinavië om de landen in het noorden te benomen. gebruiken we in de volksmond
Scandinavië. Maar wat is Scandinavië dan wel?
Scandinavië is een gebied in het noorden van Europa. Het gebied word op drie verschillende
manieren benaderd:
Geografisch gezien is Scandinavië het gebied dat overeenkomt met het
Scandinavisch Schiereiland, dat voor het grootste gedeelte bestaat uit het
Scandinavisch Hoogland. Dit betreft de landen Noorwegen, Zweden en delen van
Noord-Finland.
Politiek gezien bestaat Scandinavië uit Denemarken, Noorwegen en Zweden. Dit is
de invulling die in Scandinavië zelf wordt gehanteerd en hieruit kan de conclusie
worden getrokken dat Scandinavië een deel van “Norden” is.
De Noorse landen oftewel de Noordse Raad: Denemarken, Finland, IJsland,
Noorwegen en Zweden, worden op cultureel en historisch gebied gezien als
Scandinavië. Cultuurhistorisch maakt ook het grondgebied van het
historische Hertogdom Sleeswijk hier deel van uit en kan de rivier de Eider als grens
worden gezien. Zuid-Sleeswijk ligt tegenwoordig in Duitsland en Noord-Sleeswijk in
Denemarken.4
Veel mensen rekenen Finland bij Scandinavië en dat is best begrijpelijk. Een groot deel van
het huidige Finland maakte meer dan 6 eeuwen lang ook deel uit van Zweden. Toen Finland
in 1917 onafhankelijk werd, werd het dus ook geen deel meer van Scandinavië, maar
hierdoor wordt Finland nog steeds vaak geassocieerd met Scandinavië.5
Omdat, vanuit politiek oogpunt gekeken, Scandinavië bestaat uit Denemarken, Noorwegen
en Zweden, is er gekozen om deze landen aan te houden in dit essay en te benoemen als
Scandinavië. Alle Noorse landen zijn vergelijkbaar met elkaar vanwege een vergelijkbare
maatschappij en cultuur.
2.4 Geschiedenis van Scandinavië met Nederland
Vanaf het einde van de zestiende eeuw ontwikkelde Nederland zich op het gebied van
handel. Dit resulteerde, samen met een aantal andere factoren, tot een instroom van
buitenlanders uit heel Europa naar Nederland.
Hier behoorden ook de Noren toe. Het was namelijk vrij eenvoudig om als jonge Noord naar
Nederland te reizen. Mannen werkten voor hun overtocht op een schip of reisden als
passagier naar Nederland. Die laatste optie kostte wel geld. Voor de vrouwen was er geen
3
NOS, 2022
4
Wikipedia, 2021
5
Take me to Sweden, 2020
9
, alternatief dan als passagier te reizen. De Noorse mannen en vrouwen die naar Nederland
emigreerden, werden beïnvloed door de Nederlandse handel. De vrouwen werden
aangenomen als dienstmeisjes bij burgerfamilies, waarvan het inkomen voort kwam uit de
handel. De mannen vonden snel een baan bij de VOC of als soldaat.
Als iemand die voor de compagnieën werkte de diensttijd overleefde, was het mogelijk om
veel geld te verdienen als hij het goed gebruikte. Door meegebrachte handelswaar te
verkopen, verdienden zeelieden een paar extra gulden. Sommige zeelieden die de diensttijd
bij de compagnie hadden voltooid, konden hun salarissen bij aankomst in Nederland innen.
Als de salarissen uitbetaald waren, leefden velen een paar weken op grote voet tot het geld
op was. Het geld werd bijvoorbeeld gebruikt in kroegen. Binnen de kortste keren hadden ze
niets meer te besteden en velen vonden hun weg weer terug naar de VOC.
Velen die na jaren in Nederlandse dienst terugkeerden naar Noorwegen, namen nieuwe
kennis met zich mee. Zeelieden hadden zeemanschap en navigatie geleerd van de
Nederlanders, kennis die heel belangrijk was in de Deens-Noorse handelsvloot en in de
marine. Zonen van handelaren waren in de leer gegaan in Amsterdam en kwamen thuis met
nieuwe ideeën over handel en financiële systemen. Zowel vrouwen als mannen namen
sporen met zich mee van een andere cultuur in kleding, hygiëne en taal.
De scheepsvaart en de handel zorgen voor een groei in de Nederlandse economie. In de
vorige eeuwen hadden Nederlanders handel gedreven in de Oostzee-gebieden. Ze kochten
daar hout en graan. Aan hout was een grote vraag, dit om schepen en huizen te bouwen.
De contacten tussen Nederland en de Noorse kustplaatsen waren hecht door de houthandel.
Veel van de schepen die handelden in Noors hout kwamen uit Amsterdam. 6
In de zeventiende eeuw was er oorlog tussen Nederland, Denemarken en Zweden. In deze
tijd was de Oostzee (ook wel de Baltische zee), een belangrijke handelsroute. Nederland
maakte veel winst met de handel in Zweeds staal en Pools graan en hout. Denemarken
verdiende geld met de tol die betaald moest worden voor de doorvaart op de route. Omdat
de handel en de afspraak met Denemarken voor een lage tol in gevaar kwamen, raakte
Nederland in de oorlog betrokken. De Zweeds – Nederlandse oorlog (1658-1660) werd zo
een periode in de Noordse oorlog tussen Zweden en Denemarken. Zweden wilde de
Oostzee tot Zweeds gebied maken, maar Denemarken verzette zich hier tegen.
Het was geen toeval dat Nederland een lage tolprijs betaalde voor de handelsroute.
Nederland had eerder al de Deense koning onder druk gezet door een alliantie te sluiten met
Zweden. Ook in dit conflict was de handel de belangrijkste reden. Zweden exporteerde veel
naar Nederland en ging ermee akkoord om samen te spannen tegen de Denen. Zo kon een
einde worden gemaakt aan hun monopolie positie. Nederland was dus eerst een alliantie
aangegaan met de Zweden om de positie van de Denen te verzwakken, maar keerde
Zweden in de Zweeds – Nederlandse oorlog de rug toe. Het verdrag tussen Zweden en
Nederland van 1614 was de bezegeling van de alliantie. Het werd ondertekend door de
Nederlandse advocaat Jacob van Dijk, die optrad als vertegenwoordiger van de Zweedse
koning. Nederland werd vertegenwoordigd door zeven leden van de Staten – Generaal. De
Zweedse koning Gustaaf II Adolf bekrachtigde het verdrag op 28 juli 1614.
2.4.1 Relaties in het verleden en nu tussen Scandinavië en Nederland
In 2014 was het vierhonderd jaar geleden dat het verdrag tussen Zweden en Nederland is
ondertekend. Het Zweedse koningspaar bracht een bezoek aan Nederland en werden
rondgeleid door koning Willem-Alexander en koningin rondgeleid in het Nationaal Archief in
6
Nissen, H.N., z.d.
10
