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Cours de psychologie de travail, L3 à Dijon
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Cours entier des deux profs du CM de psychologie du travail
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CM Psychologie du travail et des organisationsCM1
I. Introduction générale
II. Les attitudes de l’individu au travail, quelques concepts fondamentaux &
échelles de mesure
III. Les facteurs qui impactent l’attitude de l’individu au travail, l’exemple du
Sentiment de Justice organisationnelle
I. Introduction générale
a. La signification du travail
Evolutions de la signification travail. Au départ « tripalium » du latin -> instrument de torture. Ou un
instrument qui « contraint » les chevaux. Travail vu négativement, s’oppose à la liberté.
Depuis le 19e siècle, généralisation du travail « salarié », la connotation devient positive.
- Avec industrialisation, on réfléchit sur le travail. Le travail va être considéré comme une
marchandise, il « vend » sa force de travail et en échange on lui donne un salaire. (Certains
ind considère que le deal n’est pas ok, donne + de force que reçoit de salaire.).
- Le travail permet aussi d’indiquer val sociale, comme a produit richesse, et/ou fait travail de
qualité/utile -> va être reconnu socialement. (là aussi question, risques psychosociaux,
qualité de vie au travail, ind qui ne se sentent pas reconnu à la hauteur de la contribution
qu’ils apportent, ex : professionnel infirmiers et aide soignant).
- De plus, le travail s’intègre à la vie perso, interpénétration entre les 2. Grace au travail, que
l’on peut avoir le moyens pr s’installer et construire une famille (c même l’employeur qui
fournit le logement, autour de cela va graviter approvisionnement alimentaire, le médecin…
dc si tu perds travail tu perds tout)
Ensemble d’éléments qui st en lien avec le travail et la valeur de l’ind. Avant 19e qqn qui ne travaillait
pas, c’est vu positivement, car c’est qqn d’indigent, et comme on fait charité, pitié on fait le devoir de
solidarité dc pas de jugement. Mais après le 19e, cela devient vu comme « oisiveté » donc situation
interne, contrôlable dc mal vu (alors que indigent c’est pas contrôlable et c’est cause externe) ->
dévalorisation des personnes sans emplois. -> stigmatisation des personnes sans travail. Même au
niveau sociétal « c’est car elles le veulent bien »
Les personnes sans emplois c’est pas que perdre un salaire, tu perds aussi un statut, une
reconnaissance sociale.
Bourguignon et coll. Etude : perte emploi -> stigmatisation -> baisse estime de soi -> moins
de performance (à des tests psychotechnique)
b. Le rôle, les domaines d’intervention et les missions du psychologue du travail +
enjeux de la psycho du travail
Psycho du travail va essayer de regarder s’il est productif certes mais dans de bonnes conditions, pr
que son travail ne soit pas délétère. Il est de conseil pr les strat que l’organisation de travail va
mettre en place, en relation avec les questions et but demandé des ressources humaines. Au nom de
son orga de travail, il va faire de la forma auprès de salariés. C’est l’occasion de comprendre
,difficultés, pbtique. Il va faire aussi de l’accompagnement, de l’aide à la mobilité horizontal (changer
de missions) mais aussi vertical (évolution dans l’emplois). Son action permet d’ameliorer de manière
global les conditions de travail. Il fait aussi de la vérification (activité de diag). Peut aussi faire
élaboration brochure. Accompagnement management aussi. Fait évidemment suivi individuel, dc de
l’écoute (svt embauché pr ca à la base, mais faut trouver d’autres missions pr prouver que t’es
capable, car juste faire écoute sans agir sur entreprise c la hess). Conflit sont très récurrent car svt
travail dans l’urgence dc forcément erreur donc travail de remédiation.
(cadre = statut ; manager = qqn qui exerce le management (pas forcémement cadre)
Exemple entier des missions et les domaines d’interventions :
-Réalisation du diag et du plan de prévention des RPS (Risques Psycho Sociaux)
- Accompagnement managérial pr la prévention des RPS (stress, harcèlement)
- Suivis individuels des salariés en situation de difficultés (entretiens)
- Accompagnement individuel à la reprise d’activité
- Médiation et régulation des conflits
- Animation des groupes d’échanges et d’analyse des pratiques
- Accompagnement au changement
- Recrutement (passation de tests de personnalité et d’aptitude, entretiens de recrutement)
A l’EN. Beaucoup à Pole Emploi, pr faire accompagnement au mieux.
➔ Eventail de missions et des domaines d’interventions sont très variés.
Les fiches de postes ne contiennent pas le terme « psychologue du travail » mais plein d’autres noms
comme « chargé de mission en emploi » ; « conseil en communication » ou « chargé des relations
sociales » … (cf diapo). On a besoin de psycho de travail car salarié savent dire leur missions mais pas
les compétences derrière, ca c’est le boulot du psycho du travail .
Evolution de carrière du psychologue du travail :
Responsable de recrutement
Chef du personnel
Directeur des ressources humaines
c. Les lieux d’exercice
Collectivités, structures publiques ou associatives : CIBC, PE, Missions locales, conseil régional,
CFPPA, CG, CDG, PJJ, SPIP
Organismes d’Enseignement : écoles sup, université, rectorat
Organisme de santé : hôpitaux
,Cabinets privés : cabinet conseil, cabinets de formation, agence d’interim
Entreprise : PME, grande ent
d. Le positionnement hiérarchique dans l’organigramme et les salaires
Master = cadre
Cadre non manager (car manage pas d’équipe de base). Svt rattaché à la direction générale ou a la
direction des ressources humaines ou encore direction des communications.
Salaire : Dépend évidemment des structures
après master : cadre (ex : categorie A fonction publique) : 1800 - 2500 brut junior vs 3500 - 4000
senior
Après doctorat : cadre sup 2500 – 3000 brut junior vs 5000 – 6000 senior.
e. Le code de déontologie des psychologues
Cadre qui permet de prendre des décisions, à voir comme un guide :
1/ Respect du droit de la personne (confidentialité derrière les échanges)
2/ Compétences (ne doit pas aller au-delà de sa compétence, faire des choses sur lequel tu n’as pas
été formé et au-delà de son périmètre)
3/ Responsabilité et autonomie (responsable des outils qu’il va use, de sa conduite, en toute
autonomie)
4/ Rigueur (il faut se tenir au courant des nvx outils tout ca. Genre a pole emploi 1 demi journée par
semaine prévu pour ca (genre lien entre collègues, formations ect))
5/ Intégrité et probité (la fameuse neutralité. C’est ce qui va le protect, il doit prendre de la distance
même si la personne lui est sympathique. Tu peux passer la main si c qqn que tu coco. (et pas le droit
de devenir pote avec tes collègues wsh)
6/ Respect du but assigné ( Tu dois rester dans ton cadre, et si tu dois en sortir tu dois le prévenir
avant. Genre si on te ask de faire entretien stat tu dois le préciser à l’individu et demander s’il est
d’accord que ca aille dans les stats, s’il refuse tu peux pas prendre ses éléments).
CM2
Quelques concepts clefs de la psychologie du travail et des organisations
a) La Motivation au travail et la théorie de l’autodetermination
b) La satisfaction au travail
c) L’implication et l’engagement organisationnel
d) La citoyenneté organisationnelle
e) La justice organisationnelle
La motivation au travail, satisfaction au travail, l’implication et l’engagement organisationnel font
partie des attitudes au travail et en contexte professionnel. Ce st les concepts les plus étudiés en
psycho du travail et des organisations au cours des 50 dernières années.
, a) La motivation au travail
La motivation considéré comme une force. Une tension positive qui va être mis en place, qui va le
pousser pour atteindre un obj. Mais ducoup qu’est ce qui poussent les gens à travailler ? Et à rester
sur leur poste de travail (alors que parfois tous les en éloigneraient). On va dc regarder cette force
qui pousse les gens à travailler et conserver leur poste. (genre victime de harcèlement, malgré l’état
de stress important, reste à son poste)
Théorie des X et des Y
On retrouve cela dans étude de management (mais pas assez pointu pr la psycho). Elle date des
années 60. L’idée de McGregor, c’est que ce qui va être à l’origine des motivations, ce qui fait que les
gens vt être motivé, c’est qu’iels ont besoin de combler des besoins (basé sur la pyramide des
besoins de maslow).
Donc en gros les X ce sont les salariés difficiles, et les Y les salariés plus facile. Le salarié X prototype
préfère être controlé, n’est pas en autonomie, n’aime pas le travail. Le manager va devoir agir, lui
dire quoi faire, contrôler s’iel a bien fait, lui donner un feedback ect. Le X est passif dans son travail
attend entre chaque étape (planification -> contrôle -> régulation pr le manager)
Le Y préfère la liberté d’action et le contrôle de ses actions. Veut responsabilité, preuve d’initiative,
appliqué dans son travail. Voit ca comme un défi, possibilité d’aller au dela. Cherche à être productif.
➔ Ce qui veut dire que en tant que manager tu catégorises les gens. Et une fois que tu es
dedans c’est foutu, avec confirmation d’hypothèses tout ca. Il ne veut pas l’en sortir l’ind.
Conseillé quand qqn est dans le X de managé dans la contrainte et le contrôle« la carotte et
le bâton ». Créer condition contraignante, procédure détaillé, parcellisation des taches,
(contraignant pr le manager car c relou à faire) Pour les Y on leur dit d’être plutôt dans la
récompense en terme de retour positif, c’est de l’autonomie laissé au salarié. On va ducouo
faire une décentralisation des responsabilités et une délégation des taches. Ces cases ca veut
dire qu’on peut créer chez qqn une baisse d’autonomie si dans mauvaise case. (on verra plus
tard des théories plus dans la nuance)
Modèle intégratif : la théorie de l’autodétermination (TAD) ou Self Determination Theory (SDT) de
Decy et Ryan
➔ Besoin de se sentir à l’origine de ses propres comportements (=autodeterminé)
Plusieurs besoins spécifiques :
Choisir librement ses actions afin de satisfaire ses besoins. De compétences (la personne ne cherche
pas juste un travail pr s’alimenter mais se développer personnellement). D’autonomie. (mener son
travail, de la planification à la régulation) De relation. (ou affiliation sociale = relatedness) (l’individu
interagit avec les collègues, mais également agent externe (client ect)) -> ses 3 choses peuvent se
compenser, genre si mauvaise relation au moins tu as compétences et autonomie. Svt au moins un
de justifier pour dire qu’on garde cet emploi, ou pour trouver un nouvel emploi.
Ces 3 besoins se décrivent ainsi :
• Besoin de compétence = besoin de contrôle et maitrise des résultats (plus il le fera plus il
sera apte à le faire)
• Besoin d’autonomie = besoin d’être un acteur de sa propre vie, pas juste qqn qui suit, pas un
pion. Il veut véritablement compter pr l’organisation
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