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Résumé cours sur les relations collectives - droit social - DCG 2018
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Ce cours résume un cours sur les relations collectives dans le cadre de l'UE Droit social suivi pour la préparation du DCG 2018
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HEURES DE DÉLÉGATION ET PROTECTION DES MANDATÉSDépend du mandat et effectif entreprise. Fixé par la loi ou accords collectifs, crédit peut être dépassé dans
des circonstances exceptionnelles (surcroit inhabituel et momentané d’activité en rapport avec le mandat)
- Si cumul des mandas possibles alors cumul des crédits d’heures.
- Temps partiels mêmes crédits, mais pas possibles de réduire temps de travail de plus d’1/3
- Heures prises en dehors des horaires de travail sont payées comme des heures de travail
- Salariés en forfait jours, heures regroupées en demi-journées de 4H.
- Aucune perte de rémunération, donc pas possible de privé la personne d’indemnités constituant un
complément de salaire a
- Mensuelles mais possibles de les annualisées mais possible de prendre 1,5x nombre d’heures
acquises par mois
- Suspension du contrat de travail ne suspend pas le mandat (même en arrêt maladie, autorisation
médicale)
Crédit d’heures
Heures permettant au salarié d’exercer son mandat, en principe sur temps de travail, si l’employeur
empêche la prise de ces heures alors délit d’entrave. Utilisation non-conforme alors sanction disciplinaire.
Certains temps ne s’imputent pas sur le crédit d’heures :
- Temps passé en négociation avec l’employeur (DS)
- Temps passé en réunion avec l’employeur (élus)
Utilisation, déplacements et bons de délégation
Pas besoin de justifier l’utilisation à l’employeur. Mais l’informer préalablement sauf urgence. Bons de
délégation utiles pour comptabilisation.
Possible de se déplacer dans l’entreprise dans et hors de son temps de travail si pas de gêne importante.
Possible de se déplacer hors de l’entreprise sur heures de délégation frais de déplacement à sa charge
Quand il est mandaté à une réunion, prise en charge frais de déplacement et indemnisation si temps de
déplacement excède celui habituel.
Paiement
Principe de bonne utilisation, leur utilisation est présumée conforme au mandat.
L’employeur doit toujours les payer avant d’éventuellement les contester. Contrôle à posteriori.
Heures de délégations considérées de plein droit comme du temps de travail effectif, rémunérées comme
tel, si le total dépasse la durée légale du travail, elles doivent être considérées comme des heures
supplémentaires.
Si arrêt maladie, l’employeur n’est tenue de payer les heures de délégation prises que si le salarié peut
justifier d’une autorisation médicale.
Attention les heures exceptionnelles de dépassement du crédit d’heures ne bénéficient pas de la
présomption de bonne utilisation, l’employeur peut les contester avant de les payer.
Procédure contestation :
- Payer les heures de délégation
- Demander au salarié des précisions sur les activités exercées durant ces heures
o S’il refuse, employeur saisie le CPH
o S’il estime la justification insuffisante, saisie du CPH pour réclamer le remboursement. Il
doit apporter des preuves. Possible sanction disciplinaire.
, La protection des représentants du personnel ou du syndicat
Pouvoir disciplinaire
Sauf abus, pas possible qu’un représentant du personnel ou syndical fasse l’objet d’une sanction
disciplinaire (manquement obligations professionnelles envers l’employeur).
Rupture contrat de travail
Procédure spécifique quelle que soit la situation. Bénéficient de cette protection :
- Demandeur d’élection à condition d’être mandaté par un syndicat
- Candidats aux élections professionnelles
- Représentants titulaires et suppléants
- Titulaires d’un mandat extérieurs (conseiller du salarié)
Protection pour la durée du mandat et généralement une période faisant suite à l’expiration du mandat.
Procédure : Cumul procédure de licenciement de droit commun avec la procédure protectrice :
- Faute suffisamment grave mise à pied conservatoire.
o Informer l’inspection du travail sinon obligation de payer le salarié
o Ne suspend pas le mandat de représentation
- Entretien préalable au licenciement (règle de droit commun, convocation…)
- Réunir CSE pour donner un avis sur le projet de licenciement (non nécessaire pour mandats
syndicaux : RSS, DS, RSCSE)
- Demande d’autorisation de licenciement à l’inspection du travail avec avis CSE
- Enquête contradictoire de l’inspecteur du travail
o Refus : salarié retrouve son emploi
o Autorisé : notification du licenciement au salarié (joindre l’autorisation de l’IT avec lettre de
notification)
De plus, aucune modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail ne peut être
imposé à un salarié protégé. En cas de refus, poursuivre le contrat de travail dans les conditions normales
prévues au contrat ou bien licenciement suivant procédure ci-dessus.
Procédure similaire pour rupture conventionnelle.
Sanctions
Méconnaissance de l’employeur sur cette procédure sanction pour délit d’entrave.
Non-respect de la procédure, licenciement nul, réintégration du salarié dans son emploi ou équivalent.
- Indemnité au titre du préjudice subi depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration effective
(salaires). Pôle emploi peut demander de reverser les indemnités chômage.
- Salarié ne veut pas être réintégré : Dommages et intérêts d’un montant égal à ce qu’il aurait perçu
en salaire jusqu’à la fin de sa protection dû au mandat. + Indemnité pour violation statut protecteur
(max 2,5 ans de salaire) + indemnité légale de licenciement et le préavis sont dues + indemnité
pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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