Essay
Eindopdracht veranderkunde MCC
- Course
- Institution
Dit is de eindopdracht voor de module veranderkunde aan het NCOI geschreven in het kader van de master management cultuur en verandering (MCC)
[Show more]
Seller
Follow
ellavanderlinden1
Reviews received
Content preview
VerandermanagementNIEUWE PERFORMANCE MANAGEMENT CYCLUS &
BELONINGSBELEID BIJ XX
E.A Ella van der Linden | Master Management, Culture & Change
NCOI | 7-3-2021 | VERANDERMANAGEMENT | PAUL PEETERS | 4746795
,Beoordeling
Voorwoord
Voor u ligt het praktijkplan ten aanzien van de veranderaanpak voor de implementatie van een nieuw
performance management systeem en beloningsbeleid. Dit praktijkplan heb ik, Ella van der Linden,
geschreven in het kader van de module Verandermanagement aan het NCOI. Deze module is
onderdeel van de gehele master Management, Cultuur en Verandering. Deze praktijkopdracht is
geschreven voor de organisatie waar ik bijna vijf jaar werkzaam ben, XX.
Binnen deze organisatie werk ik als HR-business partner. Als HR-business partner heb ik op
dagelijkse basis te maken met veranderen. De ene keer betreft het een wenselijke
gedragsverandering van een individuele medewerker, waar het de andere keer gaat over organisatie
brede vraagstukken. Het project dat wordt besproken in dit praktijkplan was in de opstartfase toen ik
startte met deze module. Deze module is dan ook een hele welkome aanvulling, omdat ik op deze
manier de literatuur kon betrekken in mijn dagelijkse werk. Mijn motivatie lag dan ook erg hoog om de
praktijk en de opgedane kennis van de masterclass aan elkaar te koppelen.
De keuze voor dit onderwerp had nog een andere reden. Het nieuwe beleid was een van de vele
dingen op HR-gebied die in de toekomst gaan veranderen. Veel van de projecten die nog gaan komen
kennen een vergelijkbaar veranderkundig vraagstuk. Mijn gedachte hierbij was, dat als ik dit vraagstuk
op de juiste manier kon aanpakken, dat ook zou lukken voor de vraagstukken die nog volgen.
Door de kennis en kunde van mijn docent Paul Peeters heb ik het idee dat dat ook gaat lukken. Ik wil
hem dan ook bedanken voor zijn energie tijdens de colleges. Daarnaast heb ik erg veel geleerd van
de ervaringen van mijn medestudenten. Hen wil ik dan ook bedanken voor de inspiratie. Uiteraard wil
ik de respondenten in dit onderzoek ook bedanken voor hun bijdrage. Zonder hen was het opstellen
van dit praktijkplan niet gelukt.
Ella van der Linden
Utrecht, 10 mei 2021
1
, Samenvatting
Door vele acquisities is XX, een internationale software ontwikkelingsorganisatie, toe aan eenduidig
beleid op veel verschillende gebieden. Door invloeden van o.a. de investeringsmaatschappij is One
XX een van de belangrijkste strategische pijlers geworden voor het aankomende jaar. Om hier op toe
te kunnen zien en een bijdrage te leveren aan de hoofd strategische pijler Customer Intimacy, is het
wenselijk te werken aan een nieuw beleid rondom performance management en beloning. Op dit
moment zijn er nog negen verschillende procedures en dat moet veranderen naar één duidelijk beleid
voor alle entiteiten. Dit leidt tot de volgende hoofdvraag:
“De steering commissie (bestaande uit de CEO, CFO en twee EC-leden) ontvangen op 1 juni 2021
een veranderplan met een veranderstrategie en interventies over het vergroten van de
veranderbereidheid ten aanzien van het ontwikkelen en met name implementeren van een nieuw
performance management cycle en beloningsbeleid. Daarmee draagt het praktijkplan bij aan de
doelstelling om één XX te worden.”
Als kernbegrip is er gekozen voor veranderbereidheid omdat er door de vele veranderingen de
afgelopen jaren veel weerstand is ontstaan rondom veranderen en nieuwe procedures. Dit begrip is,
samen met verschillende faseringsmodellen en andere kernbegrippen, uitgewerkt in dit praktijkplan.
Naar aanleiding van de theoretische beschouwing is het faseringsmodel van Cozijnsen en Vrakking
(2018) belangrijk gebleken voor dit plan. Evenals het model van Ajzen (1991) waarin drie factoren
worden besproken waarom en waardoor organisaties en mensen veranderen. Daarnaast is het
diagnosemodel van Ten Have (1991) een belangrijke basis geweest voor de uiteindelijke analyse en
interventiematrix van dit praktijkplan.
Vervolgens is er op basis van deze theoretische beschouwing een analyse gedaan van de huidige
situatie. Doormiddel van interviews en gesprekken met de Sounding board is een eerste analyse
gedaan. Daarna is er aan de hand van de DINAMO vragenlijst nogmaals gekeken naar de
veranderbereidheid van medewerkers ten aanzien van dit nieuwe beleid.
De samenvatting van deze verschillende onderzoeken is dat de angst voor de verandering en het
gebrek aan vertrouwen de belangrijkste complexiteiten binnen deze verandering. De medewerkers
zien niet in waarom de externe context van de organisatie maakt, dat deze verandering noodzakelijk is
voor het voortbestaan van XX. Dit is met name een probleem op organisatieniveau omdat dit speelt
binnen alle entiteiten van XX. Daarnaast is ook de interne druk onvoldoende om de juiste
betrokkenheid te creëren bij de medewerkers en leidinggevenden. Dit resulteert in verscheidende
problemen op groepsniveau waarin medewerkers de indruk hebben dat niemand enthousiast is over
de verandering en hun leidinggevende de groep niet kan inspireren en motiveren voor dit nieuwe
beleid. Op individueel niveau geven medewerkers aan te weinig informatie te hebben gekregen
waardoor ze onrustig zijn over wat de verandering voor hen individueel betekend en welke gevolgen
het heeft voor hun werk en arbeidsvoorwaarden. Hier komen ook negatieve emoties uit naar voren.
Op verschillende niveaus zijn dan ook problemen geconstateerd ten aanzien van deze verandering.
Om de boven geschetste problematiek op te lossen worden er verschillende interventies voorgesteld.
De interventies zijn op hoofdlijnen: Het laten leven van de verandernoodzaak bij managers en
medewerkers, het opzetten van een stappenplan en dit communiceren naar de organisatie en het
creëren van betrokkenheid bij de verandering zodat de verandering ook beklijft. Voorafgaand aan
deze interventies wordt er een veranderteam opgesteld waar een doorsnede van de gehele
organisatie in zit. Zij kunnen helpen bij het uitvoeren van de interventies en het verhogen van de
verandercapaciteit. Daarnaast wordt er geadviseerd om een extra diagnose interventie te ondernemen
om de interventies nog beter aan te laten sluiten bij de verschillende entiteiten. Voor elke interventie
wordt een evaluatie interventie voorgesteld om het resultaat te meten.
Alle interventies zijn terug te vertalen naar het stappenplan van Kotter (1995). Allereerst worden de
juiste omstandigheden gecreëerd door het aanwakkeren van urgentiebesef en een samen met de
leidende coalitie (het opgestelde team) een visie te vormen. Zodra dit is gedaan wordt hier en plan
voor gemaakt en wordt dit gecommuniceerd met de organisatie. Door medewerkers mee te laten
denken over hun eigen performance management cycle wordt er gebouwd op de verandering en
wordt de verandering geborgd.
2
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller ellavanderlinden1. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $8.68. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
64438 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now