Samenvatting van het boek: leerboek human resource management van Frits Kluijtmans. Deze samenvatting bevat alle hoofdstukken exclusief de hoofdstukken 2, 5 en 13.
,Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1; Human Resource Management: samenhang en context ................................................... 6
1.1 Definitie en doelen van HRM .................................................................................................. 6
1.2 Dimensies en niveaus van HRM .............................................................................................. 6
1.2.1 Dimensies van HRM ......................................................................................................... 6
1.2.2 HRM aan de basis: operationeel HRM ............................................................................. 6
1.2.3 Koers bepalen: strategische regulering ........................................................................... 7
1.2.4 Inrichten van de organisatie; organisatorisch of tactisch HR-beleid ............................... 7
1.2.5 HRM en maatschappij: institutionele regulering ............................................................. 7
1.3 Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven ................................ 7
Hoofdstuk 3; Planning en sturing van personeelsstromen ...................................................................... 9
3.1 Personeelsplanning, wat is dat? ................................................................................................. 10
3.2 Personeelsplanning en strategie ................................................................................................. 10
3.3 Ontstaan van personeelsplanning .............................................................................................. 11
3.4 Hoe werkt personeelsplanning? .................................................................................................. 11
3.5 Methoden en technieken ............................................................................................................ 12
3.5.1 Bepalen van de personeelsbehoefte .................................................................................... 12
3.5.2 Bepalen van de personeelsbeschikbaarheid ......................................................................... 13
3.6 Theorie en praktijk van personeelsplanning .............................................................................. 14
3.6.1 De praktijk en strategisch beleid ........................................................................................... 14
3.6.2 Op weg naar Human Resources Planning ............................................................................. 14
Hoofdstuk 4; Werven van kwaliteiten en competenties ....................................................................... 16
4.1 Werven van medewerkers: vroeger en nu ................................................................................. 16
4.2 Zelf ontwikkelen van competenties en kwaliteiten ................................................................... 16
4.3 Samenwerkingsverbanden.......................................................................................................... 17
4.3.1 Flexibele arbeid ..................................................................................................................... 17
4.3.2 Samenwerking met andere organisaties .............................................................................. 17
4.4 Werven van nieuwe medewerkers ............................................................................................. 17
4.4.1 Werving in fasen ................................................................................................................... 17
4.4.2 Maken van een functiebeschrijving ...................................................................................... 18
4.4.3 Maken van een competentieprofiel ..................................................................................... 18
4.4.4 Het wervingsproces van medewerkers ................................................................................. 19
4.4.5 Keuze van het medium.......................................................................................................... 20
4.4.6 De wervingsboodschap of advertentie ................................................................................. 20
Human Resource Management H6 ........................................................................................................ 21
6.1 Uitstroom: bedreigingen en kansen ........................................................................................... 21
, 6.1.1 Uitstroom als een bedreiging ................................................................................................ 21
6.1.2 Uitstroom als kans ................................................................................................................. 21
6.2 Redenen van uitstroom ............................................................................................................... 21
6.2.1 Redenen van de individuele medewerker ............................................................................ 21
6.2.2 Redenen van de organisatie .................................................................................................. 22
6.2.3 Bijzondere vormen van uitstroom ........................................................................................ 22
6.5 Sturen van uitstroom .................................................................................................................. 23
6.5.1 Bepalen gewenste niveau van uitstroom ............................................................................. 25
6.5.2 Hoe uitstroom te sturen? ...................................................................................................... 25
Human Resource Management H7 ........................................................................................................ 27
7.1 Wat bezielt mensen? ................................................................................................................... 27
7.2 Opvattingen over menselijk gedrag en motivatie ...................................................................... 27
7.2.1 Mensen als calculerende wezens.......................................................................................... 27
7.2.2 Menselijke behoeften ........................................................................................................... 27
7.2.3 Arbeidsmotivatie als proces .................................................................................................. 27
7.3 Menselijke behoeften: een overzicht van de belangrijkste theorieën ..................................... 27
7.3.1 Sociale behoeften van mensen ............................................................................................. 27
7.3.2 Behoefte van mensen om zich te ontplooien ....................................................................... 28
7.3.3 Variatie in menselijke behoeften .......................................................................................... 28
7.4 Arbeidsmotivatie als proces: een overzicht van procestheorieën ............................................ 29
7.4.1 De verwachtingstheorie van Vroom ..................................................................................... 29
7.4.2 De vergelijkingstheorie van Adams. ...................................................................................... 30
7.4.3 De goalsettingstheorie van Locke en Latham ....................................................................... 30
7.6 Verschillen in wederzijdse verwachtingen ................................................................................. 32
7.7 Onderschikkingsstrategie versus betrokkenheidsstrategie ....................................................... 33
7.7.1 Onderschikkingsstrategie + 7.7.2 Betrokkenheidsstrategie ................................................. 33
7.7.3 Veranderende psychologische contracten ........................................................................... 34
Human Resource Management H8 ........................................................................................................ 35
8.1 Basis van een beloningsbeleid .................................................................................................... 35
8.1.1 Uitgangspunten van een beloningsbeleid............................................................................. 35
8.1.2 Een beloningsbeleid ontwikkelen ......................................................................................... 35
8.1.3 Waar moet het beloningsbeleid aan voldoen? ..................................................................... 35
8.2 Beloningsgrondslagen ................................................................................................................. 36
8.2.1 Grondslag 1: inhoud van de functie ...................................................................................... 36
8.2.2 Grondslag 2: kennis en kunde van de medewerker ............................................................. 36
8.2.3 Grondslag 3: behaalde resultaten ......................................................................................... 37
2
, 8.2.4 Grondslag 4: de context waarbinnen het werk wordt gedaan ............................................. 37
8.2.5 Combinaties van beloningsgrondslagen ............................................................................... 38
8.3 Beloningsmodel ........................................................................................................................... 38
8.3.1 Model van primaire beloning ................................................................................................ 38
8.3.2 De onderdelen van een salarisstructuur ............................................................................... 38
8.3.3 Voor- en nadelen van de klassieke salarisstructuur ............................................................. 38
8.3.4 Variabele beloning ................................................................................................................ 39
8.4 Aanvullende arbeidsvoorwaarden ............................................................................................. 40
8.5 Flexibele arbeidsvoorwaarden ................................................................................................... 40
8.6 Beloningsonderzoek .................................................................................................................... 41
8.6.1................................................................................................................................................ 41
8.6.2 Opzetten van een beloningsonderzoek ................................................................................ 41
Human Resource Management H9 ........................................................................................................ 42
9.1 Prestatie- en ontwikkelingsmanagement en de HR-cyclus ....................................................... 42
9.2 Wat is het en wat kun je ermee? ................................................................................................ 42
9.2.1 Prestatie- en ontwikkelingsmanagement ............................................................................. 42
9.2.2 Prestatiemanagementsystemen .......................................................................................... 43
9.3 Methoden voor prestatie- en ontwikkelingsbeoordeling.......................................................... 44
9.3.1 Beoordelingsmethoden......................................................................................................... 44
9.3.2 Functioneringsgesprekken .................................................................................................... 45
9.3.3 Ontwikkelingssysteem .......................................................................................................... 45
9.3.4 Bijzondere vormen van beoordelen ..................................................................................... 45
9.4 Invoering en gebruik van prestatie- en ontwikkelingsmanagement ........................................ 46
9.4.1 Waar moet je op letten bij invoering van prestatiemanagement? .......................................... 46
9.4.3 Gesprekstechniek .................................................................................................................. 46
Human Resource Management H10 ...................................................................................................... 47
10.1 Meer mensen moeten langer blijven werken .......................................................................... 47
10.2 Doelstellingen van active aging ................................................................................................ 47
10.3 Leeftijd en levensfasen.............................................................................................................. 47
10.3.1 Verschillende levensfasen ................................................................................................... 47
10.3.2 Kenmerken van levensfasen ............................................................................................... 48
Human Resource Management H11 ...................................................................................................... 53
11.3 Ontwerpen van leren en opleiden ............................................................................................. 53
11.3.1 Ontwerpen van leer- en opleidingstrajecten: een basismodel........................................... 54
11.3.2 Leverancier van opleidingen of van oplossingen ................................................................ 55
11.3.3 Opmerkingen bij de ontwerpbenaderingen ....................................................................... 55
, 11.4 Zorgen voor transfer .................................................................................................................. 56
11.4.1 Transfer: wat is het?............................................................................................................ 56
11.4.3 Wat kan HRD zelf doen? ..................................................................................................... 57
11.5 Vormen van leren en opleiden................................................................................................... 57
11.6 Trends ......................................................................................................................................... 58
11.6.1 Leren met nieuwe technologieën ....................................................................................... 58
11.6.2 Ouderen en leren ................................................................................................................ 58
11.6.3 Kennis overdragen .............................................................................................................. 59
11.6.4 HRD: wat gebeurt er met het vakgebied? .......................................................................... 59
Human Resource Management H12 ...................................................................................................... 60
12.1 Loopbaanmanagement en MD in organisaties .......................................................................... 60
12.1.1 De context van loopbaanmanagement en MD ................................................................... 60
12.1.2 Doelen van loopbaanbegeleiding en MD ............................................................................ 60
12.1.3 Definities en begrippen ....................................................................................................... 61
12.1.4 Een nieuw type loopbaan ................................................................................................... 61
12.2 De loopbaan van de medewerker .............................................................................................. 62
12.2.1 Loopbaankeuzes .................................................................................................................. 62
12.2.2 Loopbaanontwikkeling ........................................................................................................ 64
12.2.3 Loopbaansturing door werknemers.................................................................................... 64
12.3 Het organisatieperspectief ......................................................................................................... 65
12.3.1 Basisvoorzieningen .............................................................................................................. 65
12.3.2 Vormen van loopbaanbeleid ............................................................................................... 66
12.3.3 Instrumenten voor loopbaanontwikkeling ......................................................................... 67
12.4 Management Development ....................................................................................................... 68
12.4.1 Soorten managers en MD-programma’s ............................................................................ 68
12.4.2 MD-instrumenten ............................................................................................................... 69
12.4.3 Leidinggevenden als HRD-managers ................................................................................... 70
12.4.4 De HRM-professional: vakman en adviseur ........................................................................ 70
Hoofdstuk 14; Organiseren van werk .................................................................................................... 71
14.1 Kwaliteit van arbeid .................................................................................................................. 71
14.1.1 Het Job Characteristics Model van Hackman en Oldham ................................................... 71
14.1.2 De WEBA-methode ............................................................................................................. 72
14.2 Organiseren van werk en kwaliteit van werk........................................................................... 73
14.2.1 Scientific management: effectief en efficiënt ..................................................................... 73
14.2.2 Nieuwere manieren van organiseren en produceren ........................................................ 74
14.2.3 Organisatie van werk in de dienstverlenende en publieke sector ..................................... 76
4
, 14.3 Het nieuwe werken ................................................................................................................... 77
Human Resource Management H15 ...................................................................................................... 78
15.1 HRM-functie, HRM-afdeling en collectieve arbeidsverhoudingen. ......................................... 78
15.2 Veranderingen voor arbeidsorganisaties ................................................................................. 78
15.3 Gevolgen van arbeidsrelaties.................................................................................................... 78
15.4 Gevolgen van besturing van arbeidsrelatie .............................................................................. 79
15.4.1.............................................................................................................................................. 79
15.4.2.............................................................................................................................................. 79
,Hoofdstuk 1; Human Resource Management: samenhang en context
1.1 Definitie en doelen van HRM
Een arbeidsrelatie wil zeggen dat de werknemer werk uitvoert voor de werkgever, en in ruil daarvoor
geeft de werkgever de werknemer een beloning.
Met Human Resource Management zorgt een organisatie ervoor dat:
- Medewerkers productief zijn
- De arbeidsrelatie in evenwicht is. De werknemer wil zijn inspanning graag eerlijk beloond
zien en de werkgever wil op zijn beurt dat werknemers loyaal zijn en zich inzetten voor zijn
organisatie.
- De arbeidsrelatie voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen
Human resource management gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is
en voldoet aan maatschappelijke normen en waarden.
1.2 Dimensies en niveaus van HRM
1.2.1 Dimensies van HRM
Een arbeidsrelatie (de relatie tussen werkgever en werknemer) kent drie dimensies:
1. Ruildimensie: er wordt arbeid geruild tegen beloning.
2. Gezagsdimensie: men moet doen wat de baas zegt.
3. Samenwerkingsdimensie: men moet samenwerken met anderen.
1.2.2 HRM aan de basis: operationeel HRM
HRM kan verdeeld worden naar de volgende niveaus/reguleringen:
- Operationeel HRM (uitvoerend), met de volgende taken voor direct leidinggevenden:
mensen aannemen, opleiden, beoordelen, belonen en soms ontslaan. Kortom
(gedragsregulering) HRM leidt het dagelijks functioneren van medewerkers in goede banen.
HR – Cyclus (instroom, doorstroom, uitstroom). Is nu van toepassing, denk aan opereren.
- Strategisch HRM, met de volgende taken voor het (top) management: keuzes maken en
beslissingen nemen die de richting (koers) van de onderneming bepalen, met als doel het
zeker stellen van het voortbestaan van de organisatie. Het gaat niet over nu, maar over de
toekomst.
- Organisatorisch HRM: er worden keuzes gemaakt hoe de strategische doelen bereikt zullen
gaan worden en dat vertaalt zich in concrete operationele maatregelen.
- Institutionele regulering: ook de maatschappij (vakbonden en overheid) houdt zich bezig met
arbeidsrelaties en dat heeft invloed op het HRM-beleid. Extern
6
, De HR-cyclus, het woord zegt het al, laat zien op welke manier de operationele HRM-taken die we
zojuist beschreven, met elkaar samenhangen.
Bij alle onderdelen in de HR-cyclus worden medewerkers aangestuurd door een leidinggevende. Er is
sprake van directe gedragsregulering.
Het Human capital management wil zeggen dat bedrijven zo veel mogelijk uit hun medewerkers
willen halen en ze bereid zijn hierin te investeren.
1.2.3 Koers bepalen: strategische regulering
Strategische veranderingen bij een organisatie zijn in de eerste plaats niet gericht op veranderingen
in het personeel. Ze hebben bijvoorbeeld als doel om de concurrentiekracht of voortbestaan van de
organisatie veilig te stellen.
1.2.4 Inrichten van de organisatie; organisatorisch of tactisch HR-beleid
Boxall en Purcell noemen dit deel van het HRM-vak ‘het creëren van Organisational Process
Advantages’. Het gaat erom de organisatie zó in te richten en het werk zo te organiseren dat een
bedrijf vergeleken met zijn concurrenten beter, goedkoper en sneller kan leveren.
Operationeel HRM Strategisch HRM Organisatorisch HRM
Focus De organisatie van De koers van de De inrichting van de
dagelijks handelen organisatie organisatie
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofddoel Aantrekken en goed Zeker stellen van het Creëren van voordelen
benutten van voortbestaan van de door
medewerkers organisatie organisatieprocessen
en arbeid slim in te
richten
Wat is belangrijk? Zorgvuldigheid in Continuïteit en Efficiëntie en
procedures en legitimiteit van de evenwicht in belangen
evenwichtige organisatie tussen individuen en
afweging van organisaties.
belangen
1.2.5 HRM en maatschappij: institutionele regulering
Er zijn in de loop der jaren heel wat instituten ontstaan die zich bezighouden met arbeidsrelaties.
Vakbonden zijn daar een goed voorbeeld van. Dit zijn organisaties die namens de werknemers
overleg voeren met werkgevers over de arbeidsrelaties.
Dan is er ook nog een overheid die wetten maakt en daarmee bepaalt wat een werkgever en
werknemer wel of niet mag doen. De overheid laat zich over bepaalde onderwerpen weer adviseren
door de sociaal economische raad (SER) en de stichting van de arbeid.
Al die instituten in Nederland die van invloed zijn op de arbeidsrelaties worden samen ook wel het
stelsel van arbeidsverhoudingen genoemd.
1.3 Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven
HRM kan worden bekeken vanuit vier perspectieven:
1) Bedrijfseconomische perspectief: managers en aandeelhouders kijken naar medewerkers, die
zij zien als kostenposten. Medewerkers moeten zo productief mogelijk zijn.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller StudentHSleiden. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $6.95. You're not tied to anything after your purchase.
