Summary
Samenvatting blok 1.7 people at work
- Course
- Institution
Samenvatting blok 1.7 people at work , organisatiepsychologie
[Show more]
Seller
Followannesalome2002
Reviews received
Content preview
Blok 1.7Probleem 1
Motivatie: Betreft de omstandigheden die verantwoordelijk zijn voor variaties in intensiteit,
doorzettingsvermogen, kwaliteit en richting van doorlopend gedrag.
Motivatie metaforen
Metafoor Karakteristiek
Persoon als machine Automatische reactie door individu
Gedreven door interne behoeften Reageert op behoefte en drives
Getrokken door prikkels uit de omgeving Reageert op externe stimuli en reinforcement
Persoon als wetenschapper Vrijwilligere reactie door individu; analyseert interne
Persoon als rechter en externe informatie
Persoon als opzettelijk Maakt hypothesis over de basis van gebeurtenissen
Ontwikkelt doelen en plannen
Vroege theorieën.
Psychoanalytic view Freud: de eerste motivatie komt van instincts: Aangeboren neigingen waarvan
wordt gedacht dat ze gedrag sturen.
Persoon als een machine theorieën
Maslow’s need theory: stelde dat alle mensen ene basisset van behoeften hebben en dat deze
behoeften zichzelf en de levensduur van het individu uitdrukken als interne duwtjes of drijfveren.
Maslow stelde dat 5 verschillende sets van behoeften zijn, hiërarchisch gerangschikt
1. Psychologische behoeften: basic behoeften en drives, zoals water, eten en slaap
2. Veiligheid behoeften: een veilige omgeving
3. Liefde of sociale behoeften: interpersoonlijke factoren, refereert naar het verlangen om
geaccepteerd te worden door anderen
4. Esteem behoeften: gerespecteerd worden voor prestaties of capaciteiten
5. Zelfactualisatie behoeften: verwijst naar de wens van een individu om zijn of haar
capaciteiten volledig te ontwikkelen.
Variaties op deze theorie:
Two-factor theory: theorie van Herzberg die suggereerde dat er eigenlijk twee basisbehoeften waren
en niet 5. En dan ze niet zozeer hiërarchisch waren gerangschikt als onafhankelijk van elkaar. De
twee basisbehoeften:
1. Hygiëne behoeften: stelde voor dat het voldoen aan deze behoeften ontevredenheid zou
wegnemen, maar niet zou resulteren in gemotiveerd gedrag of een toestand van positieve
tevredenheid . (1 en 2)
2. Motivatie behoeften: stelde voor dat het voldoen aan dergelijke behoeften zowel inspanning
als voldoening vergde . (3, 4 en 5)
Koppeling needs theorieën aan werkmotivatie:
Interview: Allereerste geld en eten nodig als basisbehoefte. Daarboven ga je nadenken over
wat je zelf wil als persoon< zelfstandigheid, behoeftes.
Hoe hoger< hoe persoonlijker en subjectiever dingen worden binnen functie.
Werk geeft mensen een doel en zorgt voor zingeving< zo kan je tot het hoogste level komen
Bij multimiljonair= Plezier zit in maatschappelijke deel en innerlijke drive om te ontwikkelen.
Zoekt bedrijven uit afgrond en maakt hier weer wat van. Geld speelt geen rol< draait niet om
hygiënische behoeften.
, 70% gaat door met werken voor zingeving en interactie
Sociale interactie met collega’s belangrijk< staat bij Maslow onder zelfactualisatie. Mensen ontmoeten reden
om te werken.
Reinforcement theory skinner: theorie die stelt dat gedrag afhangt van drie eenvoudige elementen:
stimulus, reactie en beloning. Voorgesteld dat als reactie in de aanwezigheid van een bepaalde
stimulus wordt beloond, die reactie zal waarschijnlijk opnieuw zal optreden in de aanwezigheid van
die stimulus.
- Contingent reward: wanneer een beloning van de reactie afhangt.
- Intermittent reward: een beloning die wordt geven voor slechts enkele correct antwoorden
- Continuous reward: een beloning die wordt gegeven elke keer bij een correct antwoord.
Kritiek:
- De benadering is onpraktisch, het is niet duidelijk hoeveel versterking moet worden gegeven
en hoe vaak
- De belangrijkste gedragingen die op de werkplek voorkomen kunnen we niet observeren,
omdat het geen simpele fysieke handelingen zijn, maar complexe cognitieve processen
- Het principe van een contigente bekrachtiging vereist een zorgvuldige observatie van de
werknemer, dat erg tijdrovend is.
Persoon als een wetenschapper theorieën
Vroom’s VIE Theory
VIE (valentie, instrumentaliteit, verwachting) theorie; veronderstelde dat individuen rationeel de
relatieve aantrekkelijkheid en onaantrekkelijkheid van verschillende beloningen of uitkomsten
(valentie) inschatten, de kans dat prestatie tot bepaalde uitkomsten of beloningen leidt
(instrumentaliteit), en de waarschijnlijkheid dat inspanning tot prestatie leidt (verwachting)
- Valentie: de kracht van iemands voorkeur voor een bepaald resultaat
- Instrumentaliteit: de waargenomen relatie tussen prestatie en het bereiken van een bepaald
resultaat.
- Verwachting: de beleving van een individu dat bepaald gedrag zal leiden tot betere prestaties
Kritiek:
- Individuen houden ook rekening met andere zaken dan instrumenten en verwachtingen
- Negeert veel niet-cognitieve elementen bij de keuze, zoals emotie en persoonlijkheid
Equity theory
Dissonance theory Festinger : observeert dat er spanning bestaat wanneer individuen dissonante
cognities hebben. deze benadering gaat ervan uit dat individuen altijd een gevoel van ‘evenwicht’
zoeken. En dat ze hun gedrag om de spanning als gevolg van dissonante cognities verminderen.
Equity theory: ontwikkeld door Adams. Die suggereerde dat individuen naar hun wereld kijken in
termen van vergelijkende inputs en resultaten. Individuen vergelijken hun input en resultaten met
die van anderen door een input/ resultaat verhouding te ontwikkelen. Het cruciale onderdeel voor
percepties van eerlijkheid is dat de verhouding tussen inputs en output moet gelijk zijn aan die van
relevante anderen.
- Input: de training, inspanning, vaardigheden en capaciteiten die werknemers inbrengen of
investeren in hun werk
- Resultaten: de beloning, tevredenheid en andere voordelen die werknemers uit hun werk
halen
- Vergelijking met anderen: een collega of geïdealiseerde andere persoon waarmee het
individu zichzelf vergelijkt bij het bepalen van het gepercipieerd eigen vermogen.
, - Outcome en input ratio: ratio dat ontstaat wanneer werknemers hun input en outcomes
vergelijken met die van anderen om te bepalen of ze rechtvaardig worden behandeld.
Kritiek
- Negeert andere rechtvaardigheidsdimensies, en het gebrek aan specificiteit van de
beschreven gevolgen
- De theorie houdt ook geen rekening met het feit dat, hoewel de gelijkheid tussen collega's in
stand wordt gehouden, het hele beloningssysteem in de organisatie als oneerlijk kan worden
ervaren.
- het feit dat percepties van input en output subjectief zijn. Sommige mensen denken
misschien aan een specifiek aspect als input terwijl anderen het als output zien.
- de impact van individuele verschillen verwaarloosd
- Medewerkers schrijven ook persoonlijke waarden toe aan specifieke inputs en outputs,
waardoor subjectieve vergelijkingen moeilijk zijn om te behandelen vanuit het oogpunt van
de manager.
- de keuze van de andere vergelijking wordt niet in veel detail uitgelegd.
Organisational justice= hoe werkgever een werknemer behandeld.
Iedereen beoordeeld rechtvaardigheid anders van actie op werkplaats. (persoon zelf,
klanten)
Distributive justice= uitkomsten/ontvangsten als loon en complimenten moeten gelijk zijn <
materieel en instrumenteel.
Equity norm= Verhouding met prestatie
(Verschillende bonussen. Advocaat beter geschoold, dus meer vakantie geven< verbetering
in situatie voelen. Iedereen gelijk loon)
Behoeftes= gerechtigheid afhankelijk van behoeftes
(Niet kijken naar mensen om je heen< kijken naar je vaste lasten en verdiensten <
tevredenheid)
Geeft dat voldoening als andere meer verdienen?
Equality= Iedereen gelijk
Hoe je gerechtigheid ziet afhankelijk van norm die je aanhangt.
Procedurele justice= Gericht op proces. (eerlijk behandeld als je stem hebt gehad in proces)
Ethiek= Ethische behandeling, geen schenden van rechten
Consistentie= Consistent en duidelijk
Lack of bias= Niemand buitensluiten, rechtvaardige behandeling
Accuracy= Keuzes op basis van kloppende informatie.
Representation of all concerns=Rekening gehouden met iedereen
Correction= Fouten rechtzetten < beroepsprocedure
Interactionele justice= Eerlijkheid Beleving. Behandeling van leidinggevende en uitkomsten van
invloed.
1. Interpersoonlijke gerechtigheid< respect van manager voor werknemer, geen verkeerde
opmerkingen ten opzichte van werknemers
2. Informationele gerechtigheid< Eerlijke uitleg en informatie over besluitvorming
Voorbeeld: Team van werknemers, maar 1 krijgt promotie. Beste vriend van manager is ook de beste
werknemer dus krijgt promotie. Welke vorm van gerechtigheid is onrechtvaardig?
Procedureel< proces is niet juist, vriend van manager krijgt promotie < mensen geen support
voor gang van zaken.
Distributief< Het is de beste werknemer, dus wel eerlijk.
Hangt af van welke norm je hebt.
, Al in nadeel doordat hij beste vriend is < is dat dan eerlijk?
Kan elkaar tegenspreken. Wel eerlijke uitkomst, maar oneerlijke procedure < leidt tot onrust
Persoon als intentioneel approach: motiverende benadering die ervan uitgaat dat individuen
opzettelijk zijn in hun gedrag
Goal- setting theory: voorgesteld door Locke en collega’s waarin het algemene concept van een doel
wordt aangepast aan de werkmotivatie. In deze benadering wordt een doel gezien als een
motiverende kracht, en individuen die specifieke, moeilijke doelen stellen, presteren beter dan
individuen die simpelweg een ‘doe je best’ doel of helemaal geen doel aannemen.
- Onderzoek van deze theorie zijn ondersteunend.
- Algemeen doel= iedereen moet zijn best doen
- Specifieke doelen= Ik verwacht dat iedereen een 8 haalt
- Moeilijkheidsgraad van doel belangrijk< doel van 5,5 een ander resultaat dan een 8
Specifieke doelen zijn beter dan algemene doelen< focuspunt Hoe uitdagender het doel is< hoe
beter prestaties zijn
Feedback loop: connectie tussen kennis van resultaten en de tussenliggende toestanden die
optreden tussen doelverplichtingen en prestatie.
De goal setting theorie leek een makkelijke manier om prestaties te verbeteren door een eigenschap
te erkennen die overal leek te ontbreken, namelijk intentie. De theorie van het stellen van doelen is
slechts een verklaring van het eerste niveau van gedrag. Doelen kunnen voortkomen uit concepten
van hogere orde, wat het tweede niveau zou zijn. Het 3 e niveau zou uitleg zijn waar die concepten
vandaan komen. Hoe dichterbij het verklaringsniveau van het verklarende gedrag, hoe sterker de
banden.
Self-regulation: proces waarmee individuen informatie over gedrag opnemen en aanpassingen of
wijzigingen aanbrengen op basis van die informatie. Deze veranderingen hebben op hun beurt
invloed op later gedrag.
Control theory: gebaseerd principe vanuit feedback dat ervanuit gaat dat een individu een norm
vergelijkt met de werkelijke uitkomst en het gedrag aanpast om de uitkomst in overeenstemming te
brengen met de norm.
Challenges goal setting theorie
- Het onderzoek design heeft meer cognitief complex werk nodig
- Er moeten variabelen zoals kennis en skills in het model
Modern motivatie theorie
Self-efficacy: het geloof in iemands vermogen om een specifieke taak uit te voeren of een specifiek
doel te bereiken. Staat centraal in doelgericht gedrag. Er zijn 4 verschillende wegen hoe self-efficacy
is ontwikkeld en vergroot
1. Meesterschapservaringen: succesvolle uitvoering van uitdagende taken versterkt het geloof
in iemands capaciteiten, terwijl mislukkingen die overtuigingen verminderen.
2. Modelleren: mensen hebben de neiging hun capaciteiten te vergelijken met die van anderen.
Wanneer individuen zien dat iemand die op zich zelf lijkt een moeilijk taak kan uitvoeren,
kunnen eigen overtuigingen over werkzaamheid worden versterkt. Als aan de andere kant
deze vergelijkende persoon faalt, zullen hun overtuigingen over de werkzaamheid worden
verminderd.
3. Sociale overtuiging: individuen kunnen worden aangemoedigd door anderen die vertrouwen
uiten in hun vermogen om een moeilijke taak te volbrengen
4. Fysiologische toestanden: wanneer mensen de symptomen van stress of vermoeidheid
ervaren, hebben ze de neiging dit te interpeteren als een indicatie dat de taak hun
capaciteiten te boven gaat, waardoor hun gevoel van werkzaamheid verminderd.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller annesalome2002. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $4.34. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
64438 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now