100% satisfaction guarantee Immediately available after payment Both online and in PDF No strings attached
logo-home
Uitgebreide Hoorcollege-aantekeningen AOP + aanvullend en belangrijk materiaal voor tentamen (afbeeldingen van modellen, onbehandelde onderwerpen in het boek, etc.) $4.82
Add to cart

Class notes

Uitgebreide Hoorcollege-aantekeningen AOP + aanvullend en belangrijk materiaal voor tentamen (afbeeldingen van modellen, onbehandelde onderwerpen in het boek, etc.)

 3 views  0 purchase
  • Course
  • Institution

Dit document bevat een uitgebreide uitleg van all theorie die in de colleges is behandeld. Daarnaast worden onderwerpen die extra belangrijk waren voor het tentamen volgens Barelds en Rietzschel extra uitgelicht en ondersteund met afbeeldingen van bijvoorbeeld het model. Ook verkrijgbaar met b...

[Show more]

Preview 4 out of 31  pages

  • May 4, 2023
  • 31
  • 2022/2023
  • Class notes
  • Barelds, d.p.h. & rietzschel, e.f.
  • All classes
avatar-seller
Hoorcollege 1
De psychologie is op het moment erg ongestructureerd: Het bestaat uit een verzameling
random interessante feitjes en weetjes.


Algemeen

De doelstelling van de colleges is om het boek in een bredere context te plaatsen, en niet om

simpelweg een samenvatting te geven. Bovendien willen de docenten de studenten laten

kennismaken met de werkzaamheden en het vakgebied van arbeids- en organisatiepsychologen,

en laten zien wat AOP als studie inhoudt aan de RUG.


Waarom werken we?

Geld kan een belangrijke motivator zijn voor werknemers, maar uit onderzoek blijkt dat zeventig

tot tachtig procent van de mensen toch door zou blijven werken als ze een grote som geld

zouden winnen. Het is belangrijk om onderscheid te maken tussen extrinsieke en intrinsieke

werkwaarden. Extrinsieke waarden, zoals salaris, status en sociale contacten, zijn gevolgen van

het werk, maar zijn niet per se inherent aan het werk zelf. Intrinsieke waarden, zoals uitdagend

werk, het kunnen leren van nieuwe dingen, het kunnen maken van belangrijke bijdragen,

verantwoordelijkheid en autonomie, en creativiteit, zijn inherent aan het werk zelf. Uit onderzoek

blijkt dat intrinsieke waarden een veel betere voorspeller zijn van de motivatie van werknemers

dan extrinsieke waarden. Goed werk biedt werknemers de ruimte en vrijheid die ze nodig hebben

om hun intrinsieke motivaties te kunnen vervullen.


AOP

Arbeids- en organisatiepsychologie is een vakgebied dat zich richt op het begrijpen en verbeteren

van de werksituatie. Het is een samenvoeging van verschillende vormen van psychologie,

waaronder sociale psychologie en arbeidspsychologie. De AOP is gericht op het ontwikkelen van

strategieën die organisaties kunnen helpen om effectiever te worden, gebaseerd op

wetenschappelijk onderzoek. Het praktische en wetenschappelijke deel van AOP zijn beide van

cruciaal belang om succesvolle resultaten te behalen.

,Er zijn verschillende niveaus waarop AOP kan worden toegepast. AOP-psychologen kunnen

organisaties helpen met het selecteren van personeel, het ontwikkelen van de juiste werkkracht

en het stimuleren van motivatie en effectiviteit binnen teams en organisaties. Ze richten zich ook

op algemene kwesties zoals werkvloerdiscriminatie, gezondheid en werk-privébalans, evenals op

speciale kwesties zoals sport, gewapende conflicten en speciale assessments.


Het grondslag van AOP is het scientist-practitioner model. Dit model is gericht op het begrijpen

van de onderliggende processen achter de strategieën die worden ontwikkeld, zodat

psychologen beter kunnen begrijpen waarom bepaalde strategieën wel of niet werken. Het is dus

niet alleen gericht op het ontwikkelen van nieuwe strategieën, maar ook op het begrijpen van de

randvoorwaarden die nodig zijn om deze strategieën succesvol te implementeren.


Kortom, AOP is een belangrijk vakgebied dat zich richt op het begrijpen en verbeteren van de

werksituatie. Het richt zich op het ontwikkelen van strategieën voor organisaties om effectiever

te worden en de wetenschappelijke onderbouwing hiervan. Het is gericht op verschillende

niveaus en heeft als basis het scientist-practitioner model.




AOP is een wetenschap op verschillende niveaus

Op sheet 23 staat een overzicht van de verschillende lagen die een rol spelen bij onderzoek in de

arbeids- en organisatiepsychologie. Hoewel onderzoek op elke laag afzonderlijk kan worden

uitgevoerd, moet er rekening worden gehouden met bredere of smallere lagen. Het generaliseren

van resultaten kan daardoor lastiger zijn, omdat we het niet alleen over mensen hebben, maar

over mensen in een specifieke context.


Performance (prestaties/gedrag) is de bottom-line in elke organisatie en daarom is het de

belangrijkste variabele in veel onderzoeken binnen de AOP. Deze discipline genereert veel kennis

over het rekruteren, leidinggeven en laten samenwerken van mensen. Het is echter lastig om

deze kennis over te dragen naar de werkvloer, omdat mensen zich vaak niet bewust zijn van de

onderliggende processen op de werkvloer. Bewustzijn hiervan is echter erg belangrijk. Een

belangrijk doel van het bestuderen van de AOP is dan ook om deze kennis door te geven aan

mensen op de werkvloer.

,Hinderlijke lekenovertuigingen

Het idee dat een tevreden werknemer een productieve werknemer is, is wijdverbreid. Maar
onderzoek toont aan dat er slechts een zwakke correlatie bestaat tussen de twee. Managers
zijn vaak niet eensgezind over de beste manieren om effectiviteit te bevorderen en handelen
vaak naar eigen inzicht. Het aanmoedigen van groepscohesie is belangrijk, maar kan leiden
tot minder kritische meningen en het ontstaan van groepsdenken. Straf is geen effectieve
manier om de werkprestaties te verbeteren. In plaats daarvan is het belangrijk dat managers
een meer coachende rol op zich nemen en werknemers ondersteunen en stimuleren.
Nauwgezet toezicht en controle zijn niet de enige taken van managers; zij moeten ook
leiderschap tonen en inspireren. Onderzoek toont aan dat brainstorming niet per se leidt tot
meer en betere ideeën dan individueel werken. Het stellen van rare vragen als een manier
om baankandidaten te beoordelen is niet wetenschappelijk onderbouwd en kan onethisch
zijn, omdat het kandidaten kan intimideren en hen het gevoel kan geven dat ze niet eerlijk
worden behandeld.

Belangrijke data in de AOP

Psychologie lijkt wel te profiteren van oorlogstijden. De focus in de AOP is de afgelopen tijd

langzaam maar zeker veranderd. Voor de tijd van organisaties was er nog geen duidelijke relatie

tussen werkgever en werknemer. Mensen werden gezien als machinebedieners. Later ontstond

het idee van wetenschappelijk management, waarbij er nog steeds een idee was van één juiste

manier om werk te organiseren, bijvoorbeeld aan de hand van reactietijdmetingen.


Bij de Hawthorne-experimenten werd gezocht naar factoren die de werkprestaties zouden

beïnvloeden, zoals verlichting in de werkplaats. Er bleek geen systematische relatie te bestaan

tussen de omstandigheden en de productiviteit. Uiteindelijk bleek dat het effect dat optrad

voornamelijk te wijten was aan de aandacht die mensen kregen van onderzoekers. Dit fenomeen

staat bekend als het Hawthorne-effect en toont aan dat de subjectieve werkomgeving van groot

belang is.


Dit leidde tot het ontstaan van de humanistische beweging, die focust op de menselijke kant van

organisaties. Deze benadering beschouwt werknemers als volwaardige mensen met eigen

gevoelens, in plaats van als machinebedieners. Het belang van groepscohesie en communicatie

werd onderstreept. Tegenwoordig wordt deze benadering nog steeds gehanteerd in de AOP.

, Waarom AOP-onderzoeken doen?

De AOP beschikt over verschillende middelen om ons in staat te stellen mensen te begrijpen,

analyseren, beschrijven en hun gedrag in organisaties te voorspellen. Deze tools kunnen worden

gebruikt door professionals om werkgedrag te verbeteren of te veranderen om zo de doelen van

de organisatie te bereiken. Er is echter niet één juiste manier van denken, en dit wordt ook wel de

contingentiebenadering genoemd. Dit houdt in dat het effect van een bepaalde variabele altijd

afhankelijk is van de situatie. Een voorbeeld hiervan is het verschil in effectiviteit tussen de

Calutron meisjes en wetenschappers; de meisjes waren effectiever omdat ze zich puur richtten

op de uitvoering van taken en niet op het verklaren van kleine veranderingen.


Een ander voorbeeld van het belang van randvoorwaarden is leiderschap. Het idee hierbij is dat

leiders mensen proberen te beïnvloeden en dat bepaalde leiderschapskwaliteiten leiden tot

betere medewerkerskwaliteiten. De contingentiebenadering benadrukt echter dat het effect van

leiderschap afhankelijk is van de situatie en dat interactie-effecten kunnen optreden. Door

rekening te houden met deze randvoorwaarden kunnen AOP professionals de effectiviteit van

hun interventies vergroten en betere resultaten behalen.




Issues omtrent onderzoeksmethoden

Bij het uitvoeren van onderzoek binnen de AOP spelen verschillende issues een rol. Een

belangrijk issue is het verschil tussen interne validiteit en externe validiteit. Interne validiteit gaat

over het kunnen trekken van causale verbanden, terwijl externe validiteit zegt iets over de

generaliseerbaarheid van de resultaten. Daarnaast speelt er een issue tussen idealisme en

pragmatisme en is de context een belangrijke complicerende factor zowel praktisch als ethisch.


Een ander issue binnen AOP is het gebruik van verschillende onderzoeksdesigns. Er is niet één

methode die per definitie superieur is ten opzichte van de andere methode. Zo zijn correlationele

studies eenvoudig uit te voeren, maar kunnen er geen causale conclusies worden getrokken.

Bovendien kan er een vertekend beeld ontstaan als alle data bij dezelfde bron wordt verzameld,

dit wordt de single source bias genoemd. Toch wordt deze vorm van onderzoek veel toegepast.

Zo heeft een docent onderzoek gedaan naar close monitoring, waarbij leidinggevenden zich veel

bezighouden met wat mensen doen, waardoor mensen zich gecontroleerd voelen en hun gevoel

The benefits of buying summaries with Stuvia:

Guaranteed quality through customer reviews

Guaranteed quality through customer reviews

Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.

Quick and easy check-out

Quick and easy check-out

You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.

Focus on what matters

Focus on what matters

Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!

Frequently asked questions

What do I get when I buy this document?

You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.

Satisfaction guarantee: how does it work?

Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.

Who am I buying these notes from?

Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller sophieakkerman. Stuvia facilitates payment to the seller.

Will I be stuck with a subscription?

No, you only buy these notes for $4.82. You're not tied to anything after your purchase.

Can Stuvia be trusted?

4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)

52510 documents were sold in the last 30 days

Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now

Start selling
$4.82
  • (0)
Add to cart
Added