Organizational Psychology: People at Work (FSWP1070A)
Summary
Samenvatting 2023 | Organizational Psychology: People at Work (FSWP1-070-A) COMPLEET
12 views 0 purchase
Course
Organizational Psychology: People at Work (FSWP1070A)
Institution
Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR)
Gloednieuwe samenvatting van course 1.7/1.4.1C People at Work. Lekker leesbaar en uitgebreide stof. Alles wat op Canvas staat is erin verwerkt samen met de aantekeningen van de lectures.
Rational economic model
- Werknemers zullen op de meest langzame snelheid werken (Soldiering).
- Motivatie komt van beloningen en straffen.
- Werknemers willen veiligheid en zekerheid.
Taylorism (F.W. Taylor) > de beste manier om werk te verrichten:
Efficiëntie, voorspelbaarheid en controle.
- Gestandaardiseerde taken en processen.
- Verdeling van verantwoordelijkheid.
- Selectie en training: de mens met het werk matchen.
- Toezicht en controle (stukloon).
Time & motion onderzoeken doormiddel van video opnamen en bewegingen opdelen in
kleine stukjes > therblings.
Doel onderzoek: het aantal bewegingen verminderen, focussen op het bestuderen
van bewegingen en tijd om een hele taak te begrijpen en winst verhogen.
Voorbeelden: het leger, fabrieken, ziekenhuizen (operaties).
Nadelen wetenschappelijk management:
- Het negeert individuele verschillen en behoeften.
- Standaardiseren leidt tot vervreemding (niet commitment).
- Korte, herhalende bewegingen demotiveren.
Bv. McDonalds heeft wetenschappelijk management principes.
Hawthorne studies (1949) onderzochten of de fysieke werkomgeving de productiviteit
beïnvloedt. Experimenten werden met licht intensiteit en rusttijden gedaan.
Resultaat: Productiviteit nam toe, ondanks de verslechterde fysieke omstandigheden.
Conclusie: Productiviteit wordt door andere factoren beïnvloedt, niet door fysieke
werkomgeving.
> Hawthorne effect: Toegenomen aandacht aan werknemers zorgt voor
toegenomen prestaties (ook wel experimenter effect). Dit heeft veel impact gehad
op de organisatiepsychologie, het leidde tot aandacht voor de emotionele,
psychologische en sociale aspecten van werk.
Parsons (1974): Hawthorne studies bewijzen het hawthorne effect niet
(Hawthorne defect).
Human relations movement > Een revolutionair perspectief rond die tijd. Meer
aandacht voor relaties, communicatie en tevredenheid.
“Een gelukkige werknemer is een productieve werknemer”.
,Probleem 1 | What drives them?
1. Wat is (werk) motivatie?
Motivatie: Gaat over de omstandigheden die verantwoordelijk zijn voor variaties in
intensiteit, vasthoudendheid, kwaliteit en richting van het gedrag. Dit is in de arbeids- en
organisatiepsychologie de afgelopen honderd jaar een belangrijk onderwerp geweest.
Geschiedenis motivatietheorieën
1. In het begin van de arbeids- en organisatiepsychologie bestonden er instinct theorieën
over motivatie. Vooral door de psychodynamische theorie en het werk van Freud.
Motivatie werd vanuit interne ‘oorzaken’ van gedrag bekeken.
Instincten: Aangeboren neigingen die gedrag aansturen. Later werd dit begrip
vervangen voor behoeften, motieven en driften.
2. Maslow kwam vervolgens met zijn behoeftehiërarchie en beweerde dat motivatie
niet voortkwam uit instincten, maar uit een aantal sets aan basisbehoeften.
Behoeften: Interne motivatie die aangeboren is en aanwezig bij mensen.
Driften: Onmenselijk en gelijkwaardig aan motieven en behoeften (dierlijk).
3. Ongeveer rond dezelfde tijd werd ook het behaviorisme van Skinner invloedwijk. Deze
benadering stelde dat gedrag niet uit interne processen komt, maar door de
omgeving.
Het nature-nurture debat ontstond tussen behavioristen en non-behavioristen.
4. Lewis kwam vervolgens met een bredere benadering de field theory.
Verschillende krachten in de psychologische omgeving interacteren met elkaar en
brengen een uiteindelijke handeling op. Elke kracht heeft een ‘valence’ dat een
individu aantrekt of afstoot.
Group dynamics: De toepassing van de field theory in het werkveld.
5. Rond 1960 kwam de cognitieve psychologie tot stand waarin weer concurrerende
theorieën tot stand kwamen, welke gericht is op de processen van gedachten en
beslissingen.
De hedendaagse motivatietheorieën hebben een cognitieve en emotionele basis. Deze
verschillen vooral in wat en hoe mensen denken bij het kiezen van een bepaald handeling
Metaforen
Persoon-als-machine: Wordt gekenmerkt door dat mensen automatische reacties
zouden hebben naar behoeften en driften of externe stimuli en bekrachtiging. Mensen
worden geduwd door interne behoeften en getrokken door stimuli uit de omgeving.
Persoon-als-wetenschapper: Mensen zijn actieve informatie verzamelaars en
analisten die kennis en begrip zoeken, om hun omgeving te kunnen beïnvloeden. Het
analyseren van interne en externe informatie is vrijwillig, men ontwikkeld doelen en
actieplannen, en veronderstellen waar gebeurtenissen en gedrag van anderen
vandaan komen. Limited rationality: Het onvermogen van mensen om perfect
rationeel te zijn (gevoel komt er ook bij kijken).
Persoon-als-rechter: Mensen zoeken informatie over de mate waarin anderen
verantwoordelijk zijn voor positieve of negatieve uitkomsten. De persoon
zoekt naar de intentie in de acties van anderen en weegt af of de intenties van
het handelen persoonlijk zijn.
, Motivatie en prestatie
ProMES system: Gebaseerd op het idee dat wanneer je de tijd en inspanning dat een
individu in de taak investeert (taak motivatie), laat toenemen, ook de individuele
prestaties en organisatorische productiviteit toeneemt.
Dus: hogere taak motivatie = betere prestaties en productiviteit.
Basis model: Prestatie = (motivatie x vaardigheid) – situationele belemmeringen.
- De motivatie en de mate van vaardigheid zijn dus afhankelijk van elkaar. Als het
een er niet is, levert het geen prestaties op. Bv. 8 x 0 = 0
Motivatie speelt een rol bij zowel succesvolle als onsuccesvolle prestaties. Gemotiveerd
gedrag hoeft niet productief te zijn: sabotage en absentie is ook gemotiveerd gedrag.
De invloed van positieve werkomgevingen op motivation, job satisfaction en job performance
wordt momenteel veel onderzocht.
Motivatie en werk-privé balans (weinig steun)
Workaholics hebben een slechte work-life balance: ze zijn verslaafd aan werken en dit
gaat ten koste van de fysieke en mentale gezondheid.
Work-life balance: Een onderzoeksgebied dat onderzoek doet naar de tevredenheid van
iemand betreft werk en in welke mate dit beïnvloed wordt door de tevredenheid van iemand
betreft privé en visa versa. > De mate waarin een omgeving eisen heeft die andere
omgevingen belemmerd.
Er is weinig steun voor deze kijk op motivatie. Werkmotivatie is alleen van belang wanneer
er sprake is van verschillende ‘krachten’ die tijd en inspanning vereisen.
- Wanneer de work-life balance uit balans is (en dus alleen werk of privé alle tijd en
inspanning vereisen) is motivatie dus betekenisloos.
Motivatie en persoonlijkheid
Persoonlijke eigenschappen zijn belangijker geworden in onderzoek naar werkmotivatie.
Onderzoek Judge & Ilies (2002):
• Conscientiousness is positief gerelateerd aan alle indicatoren voor prestatie motivatie.
• Neuroticisme is negatief gerelateerd aan prestatie motivatie.
> Emotionele stabiliteit is dus positief gerelateerd.
Nauwgezette en emotionele stabiele mensen stellen eerder uitdagende doelen, geloven
eerder dat hard werken tot beloningen zorgt en zijn zelfverzekerder dat zij in staat zijn om
een taak of doel te behalen.
Locus of control en werkmotivatie zijn ook (clear) gerelateerd aan elkaar. Mensen die
geloven dat zij zelf de controle hebben over gebeurtenissen in hun leven ( internals) zijn
meer gemotiveerd op het werk.
2. Wat vertellen de self-efficacy theory, goal-setting theory, job characteristics
theory, expectancy theory, equity theory, en need theories ons over motivatie?
Person-as-machine theorieën
Reinforcement theory (Skinner, 1938): Gedrag komt voort uit de omgeving (externe
motivatie) en hangt af van 3 elementen: stimulus, respons en beloning. Wanneer een
bepaald gedrag (respons) in de aanwezigheid met een bepaalde stimulus (goed presteren)
wordt beloond (bekrachtigd), is de kans groot dat het gedrag bij diezelfde stimulus weer
voor zal komen (persoon-als-een-machine).
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller lauravanrijswijk. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $11.27. You're not tied to anything after your purchase.
