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Zusammenfassung Personalentwicklung
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Personalentwicklung (Personalentwicklung)
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12. Vorlesung Personalentwicklung 13.06.2022Klausurvorbereitung
Wichtig für Klausur:
Trainingsmodell nach Kirk Patrick
Der Prozess der PE - Erfolgskontrolle der PE-Maßnahmen
Evaluatiob:
Evaluation ist nur ein kleiner Teil der Erfolgskontrolle
1. Reaktion des Mitarbeiters
2. Lernerfolg des Mitarbeiters
3. Verhaltensänderung am Arbeitsplatz
Wie kann man messen, ob sich ein Verhalten verändert hat?
z.B. Selbstwert soll erhöht werden. Wie kann das gemessen werden?
Durch Mitarbeiterbefragungen (vorher und nachher) durch validierte Fragebögen.
Durch validierte Fragebögen kann ich Erfolgskontrolle durchführen.
Mehrere Messungen sinnvoll. Weil: Trainingseffekt.
Wirkweise hat immer was mit Kausalität zutun.
Training=unabhängige Variable
, Wurde überhaupt eine Verhaltungsänderung erzielt?
4. Wirkungen im Hinblick auf organisationale Ergebnisse
Hat der Mitarbeiter die Möglichkeit das neue Wissen am Arbeitsplatz einzusetzen?
Konnten Kosten reduziert werden?
Organisationale (übergeordnete) Sichtweise.
Notiz von Frau Röschmann:
Transaktionsanalyse von Berne:
Ich-Zustände:
Erwachsenen-Ich,
Eltern-Ich
Kind-Ich
z.B. Wie wird das gemessen, dass die Führungskraft nicht mehr belehrend ist (Eltern-Ich)?
Der Prozess der PE – Transfersicherung
Transferkontrolle: Was die Personalentwicklungsmaßnahme erfolgreich?
Personalentwicklungsmaßnahmen sind erst dann erfolgreich abgeschlossen, wenn die Mitarbeiter
das Gelernte am Arbeitsplatz dauerhaft zur Bewältigung ihrer Aufgaben anwenden.
Die Transferkontrolle erfolgt im Arbeitsfeld und stellt fest, ob Probleme, die vor der Durchführung
einer Personalentwicklungsmaßnahme bestanden, dauerhaft behoben sind.
Die Transfersicherung muss in enger Kooperation der Führungskräfte und der Mitarbeiter erfolgen.
Die Führungskräfte leisten insbesondere dadurch Unterstützung, dass sie die Mitarbeiter ermuntern,
die erworbenen Kenntnisse in ihre Arbeit einzubringen.
Führungskräfte müssen als Role Model vorangehen!
Personalentwicklung wird als Investition in die Kompetenzen der Mitarbeitenden gesehen:
Personalentwickler müssen Rechenschaft darüber abgeben, inwieweit das in die PE investierte
Kapital und der Aufwand gerechtfertigt sind
• Management erwartet Aussagen über Effizienz und Effektivität der durchgeführten Programme
(Regnet et al. 2010, S. 731 f.)
• Dies gilt insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen
• Bleibt der Nachweis aus, werden Personalentwicklungsmaßnahmen im schlimmsten Falle nicht als
Unterstützungsprozess, sondern als reine Maßnahmen zur Förderung des Unterhaltungswertes
eingestuft
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