Inleiding in de arbeids en organisatiepsychologie (PB0322)
Summary
Behaald cijfer: 9. Volledige samenvatting Inleiding in de arbeids- en organisatiepsychologie
103 views 11 purchases
Course
Inleiding in de arbeids en organisatiepsychologie (PB0322)
Institution
Open Universiteit (OU)
Book
Psychologie van arbeid en organisatie, 6e editie met MyLab NL toegangscode
Volledige samenvatting van het boek: Psychologie van arbeid en organisatie van Arnold en Randall 6e editie. Inclusief verdiepingshoofdstukken.
Het document is opgedeeld in thema's zoals behandeld in de module van de Open Universiteit.
Inleiding in de arbeids en organisatiepsychologie (PB0322)
All documents for this subject (8)
Seller
Follow
nangelakorten
Reviews received
Content preview
Psychologie van Arbeid en Organisatie Auteurs: Arnold en Randall
Thema 1: Hoofdstuk 2,3 en 4.
Hoofdstuk 2: Individuele verschillen
Individuele verschillen in intelligentie en persoonlijkheid zijn het onderwerp van talloze
onderzoeken geweest.
Intelligentie: (Edwin Boring) Intelligentie is wat door intelligentietests word gemeten.
GMA: General mental ability. Charles Spearman gebruikte de term voor het eerst in de
jaren twintig. Hij noemde intelligentie een ‘general factor’ de zogenoemde G-factor/General
mental ability. De tests die algemene intelligentie meten zijn allemaal aan elkaar
gerelateerd; mensen behalen op dergelijke, zorgvuldig ontwikkelde tests over het algemeen
vergelijkbare scores. Is betrouwbaar en kan nauwkeurig worden gemeten. Is zelfs een
betrouwbaardere voorspeller dan werkervaring en de beste voorspeller van
trainingsprestaties.
Intelligentietests:
Alfred Binet en Theodore Simon ontwikkelden in de beginjaren van de 20ste eeuw een
concept wat men tegenwoordig als de allereerste valide intelligentietest noemt. Hun
methode vormt nog steeds de basis van de hedendaagse intelligentietests. Het principe van
deze test is het gedurende de jaren hetzelfde gebleven: Het in kaart brengen van gedrag bij
de uitvoering van zorgvuldig uitgekozen taken.
- Dergelijke tests moeten onder gestandaardiseerde, gecontroleerde condities worden
afgenomen.
- De vragen zijn vooraf uitvoerig getoetst en geanalyseerd.
- De antwoorden zijn gerelateerd aan een norm groep.
Voordeel: De standaardisatie van tests betekent dat iedereen in theorie dezelfde kans
krijt om te presteren.
Nadeel: Met deze benadering kunnen mensen niet worden beoordeeld op hun vermogen om
dagelijkse taken uit de praktijk uit te voeren.
Praktische intelligentie: (Sternberg) Dit begrip heeft betrekking op het vermogen
problemen uit de praktijk op te lossen aan de hand van informatie die niet
noodzakelijkerwijs in de formulering van het probleem is gevat.Bij deze intelligentietesten
zijn er veel mogelijke oplossingen in tegenstelling tot het ene juiste antwoord wat je ziet bij
de meeste intelligentietesten. Praktische intelligentie vormt een matige correlatie met
traditionele IQ-tests. Desondanks vormt deze vorm van intelligentie een voorspellende
factor voor een signi cante hoeveelheid variatie in academische en beroepsprestaties,
meer dan door IQ-tests alleen kan worden verklaard.
- Het zou signi cant kunnen zijn, voor het voorspellende vermogen van intelligentietests,
om praktische intelligentie eveneens te bepalen.
- Er word vaak getest binnen een paradigma van maximale prestatie.
Paradigma van maximale prestatie: Deelnemers aan de tests krijgen de instructie hun
‘uiterste’ best te doen in een gegeven tijdsperiode. Men loopt het risico onjuiste conclusie te
trekken door gedrag uitsluitend te onderzoeken binnen het paradigma van maximale
prestatie. Als gevolg van de speci eke vragen, de omstandigheden of andere oorzaken
Gemaakt door: Nangela Korten Pagina 1 van 149
fi fi fi
,Psychologie van Arbeid en Organisatie Auteurs: Arnold en Randall
vormt de testprestatie van de betrokkene mogelijk geen re ectie van diens achterliggende
vermogens.
Prestatieparadigma: Hierbij word informatie verzameld over wat deelnemers aan een test
‘geneigd’ zijn te doen.
Sinds het werk van BInet-Simon hebben psychologen veel onderzoek verricht om betere
methodes voor het meten van intelligentie te ontwikkelen. Een veelgebruikte indeling in
intelligentiefactoren is die van Cattell&Horn: Fluid intelligence en crystallized intelligence:
Vloeibare intelligentie: Het vermogen om na te denken, daarin ook beweeglijk te zijn
(oplossen van puzzels) en het vermogen tot abstract redeneren. Piekprestaties hierin zie je
tot de leeftijd 30-40 jaar. Weerspiegelt meer de genetische component van intelligentie. Er
zijn recente aanwijzingen dat deze door training kan worden versterkt, zodat de afname
word vertraagd.
Gekristalliseerde intelligentie: Het vermogen om te leren van ervaringen, tekstbegrip en
woordenschat vallen hier ook onder. Word juist sterker naarmate we ouder worden.
Kritiek op intelligentietests:
• 1 punt van kritiek op intelligentietests is dat men niet de zuivere onderliggende
intelligentie zou meten maar een mix van dergelijke en aangeleerde/verkregen kennis
(gekristalliseerde intelligentie).
• Ondanks dat er geen bewijs is voor geslachtsverschillen in de algehele meetvariabelen
van ‘G’ is het toch mogelijk dat de geslachten verschillende aanleg hebben voor bepaalde
aspecten van intelligentie.
• Men zou verbanden tussen demogra sche factoren en toegang tot opleidingskansen mee
moeten nemen bij het onderzoeken van de verschillende invloeden op testresultaten.
• Er is weinig onderzoek gedaan naar de motivatie voor het a eggen van een test.
Duckworth betoogt dat intelligentietests er niet altijd in slagen om inspanning te
maximaliseren, hoewel ze uitgaan van de veronderstelling dat de kandidaat maximaal
presteert. Onderzoek heeft uitgewezen dat men hun uiterste best in een omgeving waarin
het belang groot is maar dit niet het geval is als het belang gering is.
• Stress kan ook van invloed zijn op de prestatie van meetvariabelen voor intelligentie.
Hoge concentratie stress hormonen kunnen een negatieve invloed hebben op belangrijke
hersengebieden. Ook op lange termijn an stress invloed hebben op intelligentie. De IQ-
kloof tussen etnische groepen kan wellicht verklaard worden door het feit dat kinderen
uit sommige etnische groepen vaker in een omgeving leven waar ze voortdurend aan
stressoren zijn blootgesteld.
Hedendaagse benadering van intelligentie:
De meervoudige intelligentietheorie van Gardner: Volgens Gardner kun je op meerdere
manieren leren en problemen oplossen. Dit kan betekenen dat je op sommige manieren
intelligenter bent dan op andere manieren. Deze zijn afgeleid van Gardners classi catie van
menselijke vermogens., gebaseerd op diverse wetenschappelijke bevindingen en
aanwijzingen uit de experimentele psychologie. Volgens Gardners bestaan deze naast
elkaar maar functioneren zelfde los van elkaar. De intelligenties opereren gelijktijdig en
vullen elkaar aan wanneer iemand vaardigheden ontwikkeld of problemen oplost.
Volgens Gardner bestaan er dus meerdere vormen van intelligentie, namelijk:
• Linguïstische intelligentie (gericht op • Ruimtelijke intelligentie (gericht op
taal) beelden)
Gemaakt door: Nangela Korten Pagina 2 van 149
fi flfl fi
, Psychologie van Arbeid en Organisatie Auteurs: Arnold en Randall
• Muzikale intelligentie (gericht op • Interpersoonlijke intelligentie (gericht op
muziek) anderen)
• Logisch-mathematische intelligentie • Intrapersoonlijke intelligentie (gericht op
(gericht op logisch redeneren en het zelf)
rekenen) • Natuurgerichte intelligentie (gericht op
• Kinesthetische intelligentie (gericht op de natuur)
bewegen) • Existentiële intelligentie (gericht op het
bestaan)
Punten van kritiek:
- Er lijkt geen bewijs te zijn voor het bestaan ervan. Men vindt de theorie subjectief en niet
in overeenstemming met het algemeen aanvaarde G-concept en met de waarschijnlijke
impact van omgevingsinvloeden. (Ploeg 2019)
- Met intelligentie geassocieerde primaire mentale vermogens (woordenschat, inductief
redeneren, geheugen en perceptiesnelheid) kunnen niet in het systeem worden
geclassi ceerd.
- Als kinetische intelligentie een apart domein is, moet men dan ook onderscheid maken in
tennisintelligentie, voetbalintelligentie etc. Als dat niet zo is zou iemand die goed is in
tennis dus ook automatische goed zijn in voetbal.
Volgens Gardner zouden onderzoekers zich vooral moeten richten op het in kaart
brengen van intellectuele processen die ‘G” niet verklaart.
2. De triachische intelligentietheorie van Sternberg: De triarchische intelligentietheorie
bestaat uit drie subtheorieën, die aan elkaar gerelateerd zijn en elk betrekking hebben op
een speci eke vorm van intelligentie. De belangrijkste bijdrage aan de intelligentieleer is
dat hij intelligentie uitgebreid heeft met praktische kennis en creatieve vermogens. Indien
iemand vaardig is op 1 gebied betekent niet dat hij vaardig is op het andere.
• De analytische deeltheorie: heeft betrekking op analytische intelligentie, ofwel het
vermogen om problemen op te lossen. Verwijst ook naar het de processen die we
gebruiken voor het verzamelen en opslaan van nieuwe kennis; ons lerend vermogen.
• De creatieve deeltheorie heeft betrekking op het vermogen om met nieuwe situaties of
problemen om te gaan. Het vermogen om te synthetiseren (nieuwe ideeën bedenken). Is
volgens Sternberg een weerspiegeling van hoe iemand zijn interne wereld aan de externe
wereld relateert. Vermogen om creatief te denken en om jezelf aan nieuwe situaties aan te
passen.
• De praktische deeltheorie heeft betrekking op het vermogen alledaagse taken te begrijpen
en uit te voeren. Dit contextgerichte aspect van intelligentie vertelt ons iets over hoe
iemand in de externe wereld staat en kan omgaan met mensen en gebeurtenissen.
Metingen van praktische intelligentie gaan verder dan het meten van mentale
vaardigheden, ze hebben ook betrekking op attitude en emotionele factoren.
3. De drielagentheorie van cognitieve vermogens van Carroll: Uit onderzoek
(heranalyse van meer dan 450 datasets van testresultaten van cognitieve vermogens)
bleek dat cognitief vermogen consistent in drie lagen (strata) kon worden geclusterd. De
drie lagen worden gede nieerd als smal/nauw (stratum I), breed (stratum II) en algemeen
cognitief vermogen (stratum III). Kan worden beschouwd als een verbindend model omdat
het een combinatie vormt van de dimensies van andere geaccepteerde theorieën en deze
uitbreidt.
• Stratum III: lijkt op ‘g’-factor van intelligentie en vormt een re ectie van één factor van
algemene intelligentie.
Gemaakt door: Nangela Korten Pagina 3 van 149
fi fi fi fl
,Psychologie van Arbeid en Organisatie Auteurs: Arnold en Randall
• Stratum II: verdeelt de algemene factor in brede vermogens zoals vloeiende of
gekristalliseerde intelligentie, algemeen geheugen en visuele perceptie.
• Stratum I: speci ceert deze vermogens nog verder in speci eke vermogens zoals
taalbeheersing en beeldherkenning.
4.Emotionele intelligentie (Golemans, Bar-on, Mayer en Salovey): Het vermogen om
jezelf te motiveren en vol te houden in het geval van tegenslag; om impulsen te beheersen
en niet direct toe te geven aan bevrediging; om je stemming te beheersen en te voorkomen
dat je vermogen tot denken door hevige emoties wordt verstoord; om je in te leven in
anderen en hoopvol te blijven.
Dit model is gebaseerd op gebaseerd op competentieanalyses in verschillende organisaties
en heeft direct betrekking op de werkvloer. Emotionele competentie word hier gede neerd
als: Aangeleerd en op emotionele intelligentie gebaseerd vermogen dat tot uitstekende
prestaties op het werk leidt. Deze competentie kan men waarnemen in 4 domeinen:
• Is nogal breed en is niet veel meer dan ‘oude wijn in nieuwe zakken’. Heeft volgens critici
voornamelijk betrekking op bestaande theorieën over persoonlijkheid en intelligentie,
over begrippen als cognitie, motivatie, persoonlijkheid, emoties, neurobiologie en
intelligentie.
Het model van Joseph en Newman: stelde dat er sprake is van emotie-perceptie, emotie-
inzicht en emotie-regulatie enerzijds en arbeidsprestaties anderzijds.
Emotie-perceptie: Het vermogen om emoties bij zichzelf en anderen te herkennen. Dit is
van invloed op ————> Emotie-inzicht: Begrijpen hoe emoties zich in de loop van de tijd
ontwikkelen, hoe emoties onderling verschillen en welke emotie het meest passend is voor
een bepaalde context. Dit is van invloed op ———-> Emotie-regulatie: Het beïnvloeden welke
emoties iemand heeft, wanneer deze voorkomen en hoe deze emoties worden ervaren en
geuit.
- Het is uiteindelijke de emotie-regulatie die van invloed is op de arbeidsprestaties. Joseph
en Newman suggereren dat emotie-regulatie in theorie is gerelateerd aan
arbeidsprestaties via het genereren van van een affectieve toestand die gunstig is voor
de arbeidsprestaties (plezier / enthousiasme).
Een positieve affectieve toestand word wel in verband gebracht met gunstig arbeidsgedrag:
• Mensen met een groter vermogen om hun emoties te reguleren zouden beter in staat zijn
om in de loop van de tijd en in verschillende situaties een dergelijke toestand teweeg te
brengen en te handhaven.
• De kans is kleiner dat zij gebruik maken van ineffectieve strategieën voor emotie-
regulatie zoals verdringing van negatief affect of “surface acting’ (mooi weer spelen). Hier
past het gedrag niet bij de ervaren emoties. Tevens zorgen deze strategieën voor het
maskeren van een emotionele toestand in plaats van deze te veranderen.
Locke (2005): betoogt dat EI niet strikt kan worden ingedeeld als een soort intelligentie; hij
suggereert dat het grote aantal factoren dat in de nities van EI te vinden is , het concept te
breed maakt om juist te kunnen worden gemeten, begrepen en op zinvolle wijze te kunnen
worden toegepast.
Gemaakt door: Nangela Korten Pagina 4 van 149
fi fi fi fi
,Psychologie van Arbeid en Organisatie Auteurs: Arnold en Randall
Hoewel word geaccepteerd dat EI veel facetten heeft, is er nog controverse over wat deze
facetten zijn. Daarom is EI vooralsnog geen valide concept en kan het niet wetenschappelijk
als persoonskenmerk of selectie-instrument worden gebruikt. Het concept EI is wel
aantrekkelijk voor organisaties die werknemers willen werven die effectief met collega’s en
klanten samen kunnen werken.
Problemen met betrekking tot EI onderzoek in werkomgevingen (Zeidner 2008):
1. Ei metingen hebben nog geen uitgebreide normgroepen die duidelijk maken hoe EI door
de verschillende beroepsgroepen heen varieert. De emotionele eisen van uiteenlopende
beroepen worden niet onderkend, waardoor het moeilijk is om in kaart te brengen hoe
de verschillende aspecten van EI zich in een veelheid van beroepsrollen verhouden tot
prestaties.
2. Aanwijzingen dat EI verband houdt met toekomstige beroepsprestaties ontbreekt.
Onderzoek van Joseph en Newman is hier een uitzondering op.
Persoonlijkheidsleer:
Naast intelligentie, zijn ook stabiele individuele verschillen in persoonlijkheidskenmerken
gerelateerd aan verschillen in werkgedrag. Persoonlijkheidskenmerken zijn neigingen of
voorkeuren om je in een speci eke situatie op een bepaalde manier te gedragen. Onderzoek
heeft redelijk consistente aanwijzingen opgeleverd voor het bestaan van vijf belangrijke
persoonlijkheidsdimensies: de Big Five.
1. Openheid voor nieuwe ervaringen: Mensen die hoog scoren op deze dimensie zijn
fantasierijk, zijn esthetisch ingesteld, staan open voor gevoelens, zijn avontuurlijk, zijn
creatief en hebben veel ideeën. Staat tegenover behoudend.
2. Consciëntieusheid: Mensen die hoog scoren op deze dimensie hebben een voorkeur voor
orde, houden van duidelijke regels, zijn betrouwbaar, hebben zelfdiscipline en zijn
bedachtzaam. Staat tegenover ongestructureerd.
3. Extraversie: Mensen die hoog scoren op deze dimensie zijn warm, sociaal, assertief,
actief, gericht op uitdaging en ervaren positieve emoties. Staat tegenover introversie.
4. Altruïsme: Mensen die hoog scoren op deze dimensie zijn vriendelijk, vertrouwend,
oprecht, meegaand, bescheiden, rustig en inschikkelijk. Staat tegenover competitief.
5. Neuroticisme: Mensen die hoog scoren op deze dimensie zijn gespannen, depressief,
gericht op zichzelf, impulsief en kwetsbaar. Staat tegenover emotionele stabiliteit.
De Big Five is een bruikbaar model voor het in kaart brengen van de structuur van de
persoonlijkheid, hoewel het beperkt lijkt te zijn tot moderne, geletterde, geïndustrialiseerde
culturen. Lee en Ashton voeren aan dat er wellicht nog een 6e dimensie bestaat, die zij
eerlijkheid / nederigheid noemen (subdimensies: oprechtheid, rechtvaardigheid, aversie
tegen hebzucht en bescheidenheid). De Big Five kan een nuttig kader bieden om
verschillende persoonlijkheidsaspecten te beschrijven, maar de theorie is wellicht niet zo
accuraat als het gaat om het voorspellen van de werkprestaties.
Punten van kritiek:
• In veel situaties is het wel nuttig om meerdere dimensies te bekijken.
• Onvoldoende samenhang tussen facetten die binnen 1 dimensie vallen en gemeten
worden.
Gemaakt door: Nangela Korten Pagina 5 van 149
fi
,Psychologie van Arbeid en Organisatie Auteurs: Arnold en Randall
De karaktertrekken van de lagere orde en de
facetten van de Big Five hebben relaties met
arbeidsprestaties die mogelijk worden verhuld
wanneer we ons alleen maar zouden concentreren
op de relaties van de brede trekken van de Big Five
en prestaties.
OCB: Organisational citizenship behaviour.
Prestaties die medewerkers op het werk
verrichten maar die niet in functieomschrijvingen
staan. Uit onderzoek zijn aanwijzingen naar voren
gekomen voor een rol van de persoonlijkheid in
ander gedrag dat relevant is voor de organisatie,
zoals organisationeel burgerschaps-gedrag.
De relaties tussen persoonlijkheid en prestatie
kunnen afhankelijk zijn van het type prestatie dat
wordt onderzocht. Inzicht in de verschillende
aspecten van arbeidsprestaties is belangrijk bij het
doen van voorspellingen over de wijze waarop
individuele verschillen van invloed zijn op het
gedrag op het werk.
-Extraversie: van belang als de interactie tussen
organisatieleden of organisatieleden en klanten erg intensief en complex is.
- Openheid voor nieuwe ervaringen: heeft grote invloed op de besluitvorming van
managers en professionals., wanneer de informatie ambigu is en causaliteiten lasten te
onderkennen zijn.
Person-enviroment t: De functionaliteit van persoonlijkheidskenmerken is contextueel
bepaald, aangezien veel afhangt van de sociale context waarbinnen iemand zijn gedrag
vertoont. De aanname dat bepaalde persoonlijkheidskenmerken wenselijker zijn als andere
is dus een gevaarlijke aanname.
Persoonlijkheidsvragenlijsten: Moeten aan enkele psychometrische criteria voldoen
voordat je ze als een valide meetinstrument kunt beschouwen. De criteria zeggen vooral
iets over de mate waarin de test meet wat hij zou moeten meten (validiteit) en de
accuratesse of consistentie van de meting (betrouwbaarheid).
Cotan: Commissie testaangelegenheden Nederland van het NIP (Nederlands Instituut
Psychologen). Heeft als opdracht ‘ het bevorderen van de kwaliteit van tests en testgebruik
in Nederland’. Beoordelen psychodiagnostsche instrumenten aan de hand van criteria als
testconstructie, uitvoering van de handleiding en testmateriaal, betrouwbaarheid,
validiteit en kwaliteit van de normgroep. Informeert testgebruikers ook over de stand van
zaken op testgebied.
De belangstelling voor innovatie is explosief toegenomen, organisaties zijn gaan inzien dat
het creëren van nieuwe processen, producten en procedures van vitaal belang zijn voor
productiviteit. Rolleninnovatie is essentieel gebleken, nu men meer verspreid en virtueel
werkt.
Creativiteit: Heeft betrekking met het genereren van nieuwe en geheel originele ideeën.
(Kan op eigen houtje worden bereikt.
Gemaakt door: Nangela Korten Pagina 6 van 149
fi
, Psychologie van Arbeid en Organisatie Auteurs: Arnold en Randall
• Vloeibare intelligentie en hypomanie vertonen een positieve samenhang met creativiteit.
• De Big Five is een valide voorspeller van creativiteit.
• Hoe hoger de vloeibare intelligentie en hoe hoger de openheid voor nieuwe ervaringen,
hoe hoger de creativiteit.
• Conciëntieusheid hangt negatief samen met creativiteit.
Innovatie: Breder dan creativiteit, omvat ook de toepassing en implementatie van
bestaande ideeën met als doel iets nieuws en nuttigs te produceren. Word gezien als een
proces. (Gaat noodzakelijkerwijs gepaard met de beïnvloeding van anderen.)
• Essentiële voorwaarde voor innovatie is het kunnen absorberen van domein-speci eke
kennis.
• Te veel of te weinig kennis binnen een bepaald domein kan een nadelig effect hebben op
innovatie.
Bij de meeste studies over de motivatie tot innoveren word onderscheid gemaakt tussen
intrinsieke en extrinsieke motivatie.
Intrinsieke motivatie: Als een activiteit word gewaardeerd en uitgevoerd vanwege de
activiteit zelf en wanneer betrokkene een werkelijke passie en belangstelling hebben voor
de innovatie op zich. Hebben een sterkere en consistentere relatie met innovatie.
Extrinsieke motivatie: Iemand die een taak uitvoert met het doel een beloning te
verkrijgen die van de taak kan worden onderscheiden (betaling bijv. ). Extrinsieke
motivatoren zijn alleen onder bepaalde omstandigheden aan innovatie gerelateerd.
- Constructieve evaluatie kan bevorderlijk zijn voor innovatie. Uit studies bleek dat
mensen die positieve feedback kregen in een informatieve stijl en die werkten in een
omgeving met een hoge mate van autonomie in het werk, de meest innovatieve
oplossingen genereerden.
Het analyseren van de relatie tussen emoties, stemmingen en innovatie is een nieuwe maar
snel groeiend onderzoeksterrein. Meest gebruikte termen zijn; Affect, stemming en emotie.
Onderzoeksresultaten spreken elkaar wel nogal tegen. Sommige studies suggereren dat een
positieve stemming innovatie fasciliteert, andere studies suggereren dat juist een negatieve
stemming bevorderlijk zou zijn voor innovatie.
Affect: Subjectief gevoel dat zowel een algemene en langdurige toestand omvat (depressie,
geluk of woede.)
Emotie: Word gezien als subtype van affect. Zijn meestal direct op een speci eke prikkel
gericht.
Stemming: Subtype van affect. Mist de gerichtheid, zoals men dat heeft bij emotie.
De invloed van persoonlijke waarden op innovatie is een onderwerp van onderzoek
geworden. Empirisch onderzoek heeft inconsistente resultaten opgeleverd met betrekking
tot de vraag door welke waarden innovatie nu precies word gefaciliteerd.
Waarden: Aangeleerde overtuigingen die dienen als leidend principe voor de wijze waarop
iemand zich zou moeten gedragen. Geven richting aan het handelen en dienen als
standaard voor het beoordelen en rechtvaardigen van handelingen, kunnen daarom een
basis vormen voor innovatieve handelingen.
Gemaakt door: Nangela Korten Pagina 7 van 149
fi fi
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller nangelakorten. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $7.03. You're not tied to anything after your purchase.
