100% satisfaction guarantee Immediately available after payment Both online and in PDF No strings attached
logo-home
Previously searched by you
Previously searched by you
logo
Een analyse over de samenwerking met collega's voor het vak: 'Teamprocessen, -rollen en coachen' (32947SA1) (Groepsbehandeling en teambegeleiding in de zorg) HBO sociaal werk $10.26
Add to cart
Quickly navigate to
Preview
  2.  
  3. HBO Nederland
  4.  
  5. Teamprocessen, -rollen en coachen (32947)

Exam (elaborations)

Een analyse over de samenwerking met collega's voor het vak: 'Teamprocessen, -rollen en coachen' (32947SA1) (Groepsbehandeling en teambegeleiding in de zorg) HBO sociaal werk

1 review
 9 purchases
  • Course
  • Teamprocessen, -rollen en coachen (32947)
  • Institution
  • HBO Nederland
  • Book
  • Groepsbehandeling en teambegeleiding in de zorg

Als eindopdracht van de module heb ik de groepsdynamiek in een samenwerkingsgroep uitgewerkt. Allereerst wordt de context van de groep belicht, waarin de groep opereert, de duur van het bestaan van de groep, het doel van de groep en de taakopdracht ervan, en de samenstelling van de groep worden be...

[Show more]

Preview 5 out of 7  pages

Document information

  • June 10, 2023
  • 7
  • 2023/2024
  • Exam (elaborations)
  • Questions & answers

Subjects

  • social work
  • sociaal werk
  • 2023
  • teamprocessen
  • teamrollen
  • team coachen
  • beginsituatie
  • groepsnormen
  • groepsrollen
  • brusa
  • analyse samenwerking
  • groepscohesie
  • groepsontwikkeling
  • roos van leary
  • interactie in
  • loi

Connected book

book image

Book Title:

Author(s):

  • Edition:
  • ISBN:
  • Edition:

Written for

  • HBO Nederland
  • Social work
  • Teamprocessen, -rollen en coachen (32947)
All documents for this subject (1)

1  review

review-writer-avatar

By: jstuartbr • 6 months ago

Seller

avatar-seller
aline9073

Reviews received

Content preview

Module: Teamprocessen, -rollen en coachen
Naam: Aline Bredewold
Datum: Mei 2023

Beginsituatie van de groep.
Binnen de organisatie waar ik werk bieden we wekelijks voor onze cliënten een
educatief programma, we bereiden dit zelf voor en voeren dit uit als lesgever. Dit
afgelopen jaar heb ik enthousiast samengewerkt met deze groep. Dit educatieve
programma bestaat sinds 2015, toen is de organisatie gestart met de eerste woning.
In 2018 is de tweede woning gestart. In 2019 is het idee ontstaan om werkdruk te
verminderen door in een team samen te werken en de bijkomende taken te verdelen.
De samenstelling van de groep heeft vier collega’s, waarvan ik en mijn directe
collega werken bij een woning. De twee andere collega’s werken bij de latere
gestarte woongroep, maar voor dezelfde organisatie. Na de coronaperiode hebben
wij in 2022 een herstart gemaakt met een aantal nieuwe medewerkers, waaronder
ikzelf die als nieuw teamlid kwam in een bestaand, kleinschalig team. Ik was speciaal
gevraagd door een collega, ik was enthousiast en had veel ideeën. In dit team
werkten ook collega’s die al tegen enkele problemen waren aangelopen. Ze hadden
wat kleine conflicten gehad in de samenwerking.

Het doel van deze bijeenkomsten was op deze groep op te starten, de krachten en
talenten te bundelen, taken te verdelen en een jaarplanning te ontwerpen die
passend is bij onze cliënten. De lesstof moest ontwikkeld worden en we willen deze
gezamenlijke taak organisatorisch beter neer te zetten. Na deze bijeenkomsten is het
de bedoeling om elk half jaar een bijeenkomst te plannen om gericht te blijven op
hetzelfde doel en dat halfjaar te evalueren en zo de voortgang te waarborgen.

Groepsnormen en groepsrollen.
Tijdens de taakverdeling ontstaat er in de groep verschillende rollen. Dit verschijnsel
wordt roldifferentiatie genoemd. In de roltypologie van Brusa et al. (1994) is een
conclusie dat er voor het functioneren van een groep vier rollen cruciaal zijn. Dit zijn
‘de Taakleider’, ‘de Emotionele leider’, ‘de Zondebok’ en ‘de Deviant’ (de Haas,
Groepsbehandeling en teambegeleiding in de zorg, 2020).

De Taakleider voelt zich verantwoordelijk voor de taak en taakuitvoering en zal zijn
of haar aandacht en inzet daarvoor tonen. In deze rol herkende ik mijzelf in, ik
opende met een opzetje de vergadering en ik wilde mij richten op de samenwerking
en het verdelen van taken. De Emotionele leider zorgt voor de sfeer in de groep
door op het spanningsniveau te letten en de onderlinge betrokkenheid op peil te
houden. In deze rol herkende ik mijn collega G. Hij wilde graag iedereen betrekken
en met iedereen meedenken. De spanning in de groep voelde hij en wilde hij graag
oplossen. De Zondebok zorgt voor de spanningsreductie waar een groep soms
behoefte aan heeft. Door irritatie op te roepen, biedt de Zondebok zich aan als figuur
op wie de groepsleden hun ergernis kunnen afreageren. Hier herken ik mijn collega
Ma. in, hij had een duidelijke mening en wilde deze graag profileren, maar wist vaak
niet wat hij wilde zeggen of wilde bereiken. De Deviant valt op door de kritische-
afstandelijke positie die hij of zij in de groep inneemt. Daardoor kan de Deviant de
interacties in de groep op afstand observeren en kritisch becommentariëren. Hier
herken ik mijn collega M. in, ze liet zich niet snel horen tijdens de bijeenkomsten,
maar had wel helpende opmerkingen.

,Gedrag in de groep door de groepsrollen
In de eerste bijeenkomst heeft mijn collega Ma. een rol aangenomen die dermate
appellerend en dwingend was, dat hij hiermee het gedrag van de gehele groep
bepaalde. De rest van het team heeft in de eerste bijeenkomst moeite gedaan om
aan de behoefte van deze individuele collega tegemoet te komen. Deze collega heeft
in zijn slachtofferrol een appel gedaan op de ‘redders’ en ‘helpers’ in de groep.

In de eerste fase, de parallelfase, waarin nog weinig interactie en ontwikkeling had
plaatsgevonden heb ik mijzelf neergezet als ‘de Baas’. Ik wilde zekerheid scheppen
en overzicht creëren. Ik probeerde mijn spanning te reguleren en wilde
tegemoetkomen aan mijn behoefte aan duidelijkheid in de groep. Mijn collega M. had
de rol van ‘de Zwijger’ aangenomen. G. heeft de rol van ‘Helper’. Juist in deze eerste
ontmoeting is er al sprake geweest van een negatieve rolontwikkeling; namelijk de
rolfixatie. De rol van mijn collega Ma. verstarde, hij viel op in zijn eenzijdigheid en dat
hij niet wilde veranderen of bijsturen. Zijn rol had zijn functie verloren en is de
interactie van de groep gaan hinderen. De interactie in de hele groep kwam op slot te
zitten door zijn dominerende rol. Hij probeerde steeds te praten over zijn eigen idee,
had sterk aansturend gedrag en zette zijn individuele problemen centraal. Hierdoor
draaide het hele groepsgebeuren om hem en verdween de groepstaak op de
achtergrond. Hier is daarnaast sprake van groepsfixatie, want we hielden elkaar klem
in de communicatie, we kwamen er niet uit. In de tweede bijeenkomst hebben we
betere communicatie, omdat we een doel voor ogen hadden. De cohesie werd
bevorderd doordat we iets wilde bereiken en wilden presenteren aan onze
leidinggevenden. Het is positief geweest dat de negatieve lading rond de eerste
bijeenkomst omgebogen is naar een gezamenlijk doel. Er is sprake geweest van
rolvervaging. De kwaliteit van de communicatie is in die eerste bijeenkomst naar
beneden gegaan, omdat niemand verantwoordelijk nam voor de taken die moesten
gebeuren. Mijn collega’s en ik hebben de tegenstrijdige meningen voor ons
gehouden en niet uitgesproken. We misten een groepsleider die deze situatie niet liet
voortduren, maar de achterliggende angst naar boven wist te krijgen. Deze angst is
namelijk vaak niet reëel en het helpt om die angst uit te dagen en te relativeren. Als
dit was gelukt hadden we vrijer gesproken en vrijer gevoeld om bepaald gedrag te
laten zien. In de derde, laatste ontmoeting was de rol van de groepsleider duidelijker
aanwezig, dit zorgde voor meer duidelijkheid en rust.

Gedrag in de groep door de groepsnormen
Een van de expliciete normen die duidelijk aanwezig was tijdens de bijeenkomst was
om op tijd aanwezig te zijn. Van tevoren is besproken dat we de krachten willen
bundelen en structuur aan willen brengen op organisatorisch vlak. Dit is een duidelijk
gezette expliciete norm. Daarnaast was er tijdens de bijeenkomsten sprake van recht
op privacy. Het was duidelijk dat we vanuit de waarde ‘respect’ elkaar lieten uitpraten
en we opzoek waren naar iedereen zijn of haar mening en ideeën. De groepsnormen
aan het begin van deze groepssamenstelling beloonde taakgericht gedrag. Drie van
de vier collega’s hanteerden deze norm hoog in het groepsgevoel. Dit stimuleerde
een situatie waarbij alle individuele groepsleden een bepaalde zelfopoffering
gevraagd werd voor de groepstaak. Om deze loyaliteit naar de groep te volbrengen
was voor Ma. een lastige opgave. Hij zat in een loyaliteit naar zichzelf, waarbij hij zijn
ideeën niet wilde wegzetten in een jaarplanning. Dit zorgde voor irritatie bij de rest
van de groep, die wel loyaal was naar de doelstelling en de groepstaak. De

,meningen en visies waren nog niet bepaal. We waren aan het zoeken naar een
gemeenschappelijke visie, het gedrag en de opinies van de groep. De
meningsvorming, onderhandeling en het zoeken naar de eenheid is in de eerste
bijeenkomst aanwezig geweest. Hierin hebben meerdere leden in deze groep zich
onveilig gevoeld om de onderhandelingen die er plaatsvonden. Deze normatieve
sociale invloed is in de andere bijeenkomst minder op de voorgrond geweest. De
wederzijdse verwachtingen waren anders en de voorspelbaarheid van het gewenste
resultaat gaf meer veiligheid. We zaten meer in de wederkerigheidsfase waarbij de
normen stabieler en toleranter waren. Er was meer ruimte zodat iedereen in de groep
zich kon onderscheiden als individu. Een afspraak die dit o.a. heeft gestimuleerd was
om de specifieke dagen van collega Ma. in te plannen en hem dan de vrijheid te
geven, zodat hij dan, op die gekozen momenten zijn geïmproviseerde muzieklessen
kan geven.

Analyse van de samenwerking.
Het is belangrijk om duidelijk onderscheid te maken tussen de groepstaak en het
groepsproces. Onder de taak verstaan we wat de groepsleden met elkaar doen en
het proces is op welke manier dit uitgevoerd wordt. De taak binnen de groep is
duidelijk, de groep bestaat uit vier leden die een overeenkomstige hulpvraag hebben.
We willen taken verdelen en een jaarplanning ontwerpen die passend is bij onze
cliënten. We willen de lesstof ontwikkelen en alles organisatorisch beter neer zetten.
De methodes waarmee deze doelen worden nagestreefd zijn vastgesteld door de
organisatie, er is een passend format wat we kunnen gebruiken. De samenstelling,
duur, frequentie en plaats stond vast. De evaluatiemomenten worden ingepland en er
is een duidelijke en logische naam ‘educatieteam’. Het proces binnen de groep was
van tevoren niet duidelijk, maar is gevormd door de bijeenkomsten. Hier spreken we
over de groepscohesie, de relatiepatronen, de ontwikkelingsfasen, de normen en
sociale invloed, de groepsrollen en de beëindigingsprocessen (de Haas, 2020).

Groepscohesie
Tijdens de eerste bijeenkomst heeft mijn collega Ma, zich niet aanvaard en herkend
gevoeld, dit heeft direct en indirect gevolgen gehad voor de aanvaardingscohesie.
De andere drie teamleden vonden meer herkenning en overeenkomsten in de
persoonlijkheid en werkwijze. Dit teamlid voelde zich echter niet erkend en was actief
opzoek naar veiligheid, herkenning en acceptatie. Bij mijn collega Ma. was het in de
eerste bijeenkomst lastig om zich te zetten en zich te herkennen in de
aantrekkelijkheid van de taak en het doel. Tijdens de tweede bijeenkomst was er
meer sprake van de taakcohesie. Na de derde bijeenkomst was er meer sprake van
de holdingscohesie. De verticale cohesie is belangrijk geweest in die eerste
bijeenkomsten. De teamleider is een belangrijke bron geweest voor de mate van
veiligheid binnen de groep. Na de eerste en tweede bijeenkomst is er meer sprake
van een horizontale cohesie. De leden van het team hebben houvast aan de helder
georganiseerde taak en dit heeft richting gegeven aan de lopende groepsprocessen.
De professionaliteit in deze groep is hoog, hierdoor is de interpersoonlijke cohesie
positief. De teamleden zijn solidair en trouw aan elkaar en aan de groepstaak. Dit
ondersteund de goede teamsamenwerking. De teamleden respecteren en
vertrouwen elkaar. De sociale cohesie is zichtbaar en dit uit zich in een ‘wij-gevoel’.
Dit schiet niet door in een negatief effect, waarbij de teamleden vriendschappelijke
gevoelens ontwikkelen.

,De verschillende fases van groepsontwikkeling
Binnen de parallelfase hebben we de nabijheid gemist van een duidelijke, vooraf
benoemde groepsleider. Er is sprake geweest van een autoriteitscrisis: De interactie
tussen de groepsleden liep door elkaar en de centrale positie van de groepsleider
werd niet geaccepteerd door voornamelijk collega Ma. Er is bijna geen sprake
geweest van de parallelfase en moesten de teamleden zich conformeren tot de
opnemingsfase, dit kan een oorzaak zijn van het gevoel van onveiligheid. In de
opnemingsfase was er een verschil van opvatting over de doelstelling en daarmee
ook hoe de samenwerking vormgegeven zou moeten worden. Er ontstond afstand en
een machtsstrijd tussen de groepsleden en er werd geëxperimenteerd welk gedrag
en positie voor het individu prettig was. In deze fase is er sprake geweest van een
intimiteitscrisis: Mijn collega Ma. had confronterende opmerkingen op de manier van
werken en maakte dit persoonlijk. Voor ieder individu was er naderhand ruimte om
een moment van bezinning aan te gaan en om na te denken op welke wijze we
nabijheid en persoonlijk contact wilden aangaan. Tijdens de wederkerigheidsfase
was er meer begrip en ruimte voor ieder individu. De essentiële taken waren
duidelijker en door openheid en begrip konden dit verdeeld worden. Er was meer
ruimte voor individuele inbreng en meer ruimte om jezelf te mogen zijn, op die manier
konden we op een reële wijze samenwerken. Het was geaccepteerd dat ik een
functie had als groepsleider en hierdoor was er sprake van meer rust in het
groepsgeheel. Er was meer ruimte voor de groepstaak, namelijk om organisatorisch
meer structuur aan te brengen. Er is geen sprake geweest van een scheidingscrisis
of de beëindigingsfase. Momenteel werken we nog steeds met deze vier
groepsleden samen en is de overlegstructuur duidelijk.

Interactie in de groep (de Roos van Leary)
Collega G. neemt voornamelijk een helpende rol op zich, hij wil helpen, is bezig met
bijsturen en heeft als doel solidariteit. Collega M. neemt een afwachtende houding
aan en past zich aan, ze is niet echt betrokken in het gesprek en past zich aan de
rest van de collega’s. Collega Ma. Heeft een opstandige manier van communiceren,
hij wil het graag op zijn manier, is soms passief agressief en wil zich niet
conformeren aan mogelijke oplossingen. Ik ben de eerste bijeenkomst leidend
aanwezig, ik neem initiatief en straal zelfvertrouwen uit. Ik heb een duidelijk doel voor
ogen en ik probeer deze te bereiken. Collega M. en collega G. stellen zich
meewerkend op en zijn we het snel eens over de gestelde onderwerpen. Collega Ma.
wil graag zijn eigen muzieklessen geven en hier geen lesvoorbereiding voor maken.
Tijdens deze vergadering is de spanning opgelopen en voelt het niet als een prettige
samenwerking. We hebben deze vergadering gediscussieerd over de positie van
collega Ma. om het gezamenlijk doel te bereiken. Ik probeerde mij te focussen op het
groepsdoel en vond het lastig om een paar stappen terug te zetten en te luisteren
naar mijn collega.

Interventies:
Het zal voor mij in deze situatie helpend zijn om mij op een afwachtende manier op
te stellen. Mogelijk zal mijn collega zich dan minder aanvallend opstellen en is er
meer ruimte voor de ideeën en mogelijkheden van anderen. Collega Ma. heeft mij als
feedback gegeven dat hij het gevoel had dat ik te snel naar het einddoel wilde
toewerken en dat hij daarom niet het gevoel had dat er werd geluisterd naar zijn
ideeën.

, Na de eerste bijeenkomst heb ik besloten om rustiger en helpend aanwezig te zijn. In
deze bijeenkomst heb ik mij geprobeerd solidair op te stellen. Het resultaat was dat
er minder boosheid en verzet was richting mijn voorstellen. Er was sprake van betere
samenwerking. De vergadering voelde meer als groepsgeheel en een
groepsprestatie. Ik heb mijzelf bewust inschikkelijker opgesteld dan de eerste
vergadering met als doel om een groepscohesie te bereiken. Van de eerste
vergadering heb ik geleerd dat collega Ma. voornamelijk passief agressief reageert
als hij het gevoel heeft dat hij gedwongen wordt in een bepaalde positie of
verwachting. Door zelf inschikkelijker aanwezig te zijn, was er meer ruimte voor alle
ideeën en konden we alsnog gestructureerd toewerken naar de groepstaak. Door
deze interventie was er een positievere samenwerking tussen de teamleden. Collega
Ma. wilde graag op zijn eigen manier invulling geven aan de educatie en we zijn
opzoek gegaan naar een manier waar dit mogelijk zou kunnen in de praktijk.

De laatste bijeenkomst, waarin we de gemaakte afspraken in de praktijk zouden
evalueren, was een aantal weken later. Ik heb als interventie met mijn collega G.
overlegd of ik een leidende rol zou kunnen invullen om zo het visieverschil te
relativeren en de taken te verdelen. Ik wilde strategisch gebruik maken van de
interactieroos en een bepaalde houding aannemen om de gewenste
samenwerkingsrelatie te krijgen. Met G. heb ik afgesproken dat hij een meewerkende
positie zal aannemen. Met M. heb ik afgesproken dat ze een helpende positie zal
aannemen, om samengedrag te stimuleren. Deze interventies hebben een positieve
uitwerking op de samenwerking gehad. Met elkaar hebben we alle ideeën
besproken, de invullingen bepaald en een jaarplanning gemaakt. Collega Ma. was
het niet met alles eens, maar hij stelde zich meewerkend op en wilde duidelijk
meewerken aan hetzelfde doel.

Mijn leiderschap.
Ik ben iemand die snel en overzichtelijk kan denken, ik kan daadkrachtig handelen
door onderwerpen slim te combineren. Ik heb inhoudelijk overwicht en ik ben in staat
om organisatorisch te werken. Als teamleider moet ik ook dienend aanwezig zijn en
dit heb ik voornamelijk in de eerste bijeenkomst niet kunnen doen. Ik was gefocust
op het doel en ik vond het lastig om mij ondergeschikt te maken aan de onderwerpen
in deze eerste bijeenkomst. Ik kan goed tegen kritiek en ik was niet gekwetst toen ik
feedback kreeg van de teamleden. Voordat de groep samengesteld is, is er weinig
voorbereidend contact geweest. Ik als groepsleider had me meer moeten richten op
de doelstelling en de verwachtingen van de andere deelnemers. In de eerste
bijeenkomt lagen de verwachtingen ver van elkaar en dit zorgde voor onduidelijkheid.
Ik heb geleerd in de andere bijeenkomsten om basisgereedschap 1, de
organisatietechniek meer te gebruiken. De groep voelde angstig en onveilig aan en
door meer taakstructuur aan te bieden, was er daarna sprake van veiligheid. Ik ben
iemand die de taak in mijn achterhoofd heeft en ik heb mijn basisgereedschap 2, de
verbale gesprekstechniek goed gebruikt. Ik kon het verbale verkeer stimuleren,
verhelderen en ontrafelen. Dit heb ik voornamelijk gedaan door ‘verbinden’ en
‘vragen’. De (verborgen) boodschap is boven water gekomen. Ik heb in de tweede
bijeenkomst voornamelijk verdiepende vragen gesteld, ik was oprecht benieuwd naar
de gevoelens, verbanden en fantasieën van mijn collega Ma. Dit is helpend geweest
voor een veiliger ‘wij’ gevoel. Ik ben iemand die flexibel en soepel mijn eigen houding
kan variëren en aanpassen. Het basisgereedschap 3, relatie-of houdingstechniek is
zichtbaar in mijn leiderschap. In de interventies heb ik mij meewerkend en helpend

The benefits of buying summaries with Stuvia:

Guaranteed quality through customer reviews

Guaranteed quality through customer reviews

Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.

Quick and easy check-out

Quick and easy check-out

You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.

Focus on what matters

Focus on what matters

Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!

Frequently asked questions

What do I get when I buy this document?

You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.

Satisfaction guarantee: how does it work?

Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.

Who am I buying these notes from?

Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller aline9073. Stuvia facilitates payment to the seller.

Will I be stuck with a subscription?

No, you only buy these notes for $10.26. You're not tied to anything after your purchase.

Can Stuvia be trusted?

4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)

68175 documents were sold in the last 30 days

Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 15 years now

Start selling
$10.26  9x  sold
  • (1)
Add to cart
Added