100% satisfaction guarantee Immediately available after payment Both online and in PDF No strings attached
logo-home
Previously searched by you
Previously searched by you
logo
Samenvatting Hoorcolleges (en kennisclips) Organisatiepsychologie $7.53
Add to cart
Quickly navigate to
Preview
  2.  
  3. Universiteit Utrecht (UU)
  4.  
  5. Organisatiepsychologie (200300053)

Summary

Samenvatting Hoorcolleges (en kennisclips) Organisatiepsychologie

1 review
 6 purchases
  • Course
  • Organisatiepsychologie (200300053)
  • Institution
  • Universiteit Utrecht (UU)

Dit document bevat de hoorcolleges en de kennisclips van het vak Organisatiepsychologie. Belangrijke begrippen zijn (gekleurd) dikgedrukt aangegeven. Ook zijn er afbeeldingen ter verduidelijking. Er is ook een samenvatting van het boek Organizational Behavior beschikbaar! (ook in bundel) Su...

[Show more]
Last document update: 1 year ago

Preview 4 out of 34  pages

Document information

  • June 14, 2023
  • June 17, 2023
  • 34
  • 2022/2023
  • Summary

Subjects

  • kennisclips
  • hoorcolleges
  • organisatiepsychologie
  • psychologie
  • organisatie
  • utrecht
  • hoorcolleges kennisclips organisatiepsychologie
  • hc
  • samenvatting
  • uu

Written for

  • Universiteit Utrecht (UU)
  • Psychologie
  • Organisatiepsychologie (200300053)
All documents for this subject (12)

1  review

review-writer-avatar

By: fietjeisa • 1 year ago

Seller

avatar-seller
Samenvattingenvoorieder

Reviews received

Content preview

Hoorcolleges organisatiepsychologie
Hoorcollege 1
Organisatiepsychologie bestudeert menselijk gedrag in de context van arbeidsorganisaties.
Dit wordt onderzocht op verschillende niveaus:

 Individu
 Interpersoonlijk
 Team
 Organisatie

Het NIP heeft ook wat voorschriften voor A&O psychologen

3 perspectieven op effectiviteit van organisaties:

1. Open systemen- perspectief
 organisaties zijn complexe systemen die ‘leven’ binnen hun externe omgeving. Er moet
dus een goede fit zijn tussen organisatie en omgeving. Een organisatie die dit goed toepast,
weet ook wat er speelt in de omgeving.
 oorspronkelijk gericht op fysieke hulpbronnen
 Netflix is een goed voorbeeld het open systems-perspectief toepassen
2. Human Capital-perspectief
 gaat over wat organisaties uit mensen kunnen halen
 versterkt de organisatie menselijk kapitaal: kennis, vaardigheden/competenties/talenten,
creativiteit
 dit verhogen zorgt voor meer motivatie, tevredenheid, commitment, meer bevlogenheid
en helpt tegen burn-out, uitval etc.
 Flexwerk heeft voordelen, maar bij flexwerk wordt ook minder geïnvesteerd in human
capital
Belang van ‘unlearning’
 Het is belangrijk om dingen af te leren
het is ook belangrijk voor continuïteit om een vast contract te hebben.
High-performance work pratices
Uitvoeringspraktijken die de meeste waarde halen uit menselijk kapitaal
Belangrijke HPWPs:
1. Inspraak
2. Autonomie
3. Ontwikkeling van competenties
4. Beloning van prestaties en competenties

 Aangeraden om practices te bundelen

High-performance work practices zorgt voor een context waarin werknemers meer inspanning
willen leveren. Maar ook: bekritiseerd vanwege sterke focus op aandeelhouders, wensen klanten,
maar ten koste van werknemers
 gerelateerd aan job demands en emotionele uitputting, lijkt HPWP ten koste te gaan van
welzijn van we werknemers

3. Belanghebbenden perspectief
Stakeholders: individuen, groepen, en andere betrokken partijen, die invloed hebben op, of

, beïnvloed worden door doelen en handelen van organisatie.
(dit is dus anders dan shareholders (aandeelhouders)
 Als je dit perspectief goed doet, weet je wat alle belangen zijn van de verschillende
stakeholders en hoe je hier zo goed mogelijk mee omgaat
 Ethiek hoort ook bij dit perspectief; gevolgen voor samenleving en milieu gaan verder dan
financiële belangen en wettelijke verplichtingen (maatschappelijk verantwoord
ondernemen) (dit wordt ook wel contract van organisatie met samenleving genoemd)


Actuele uitdagingen voor organisaties:

1. Technologische veranderingen
Hierdoor zijn er razendsnelle veranderingen, nieuwe samenwerkingsvormen, nieuwe
veiligheidsrisico’s, block chain technologie, robotisering etc.
 gevolgen technologische veranderingen: onenigheid wetenschap en experts over
gevolgen, baanpolarisatie (niet iedereen heeft er baat bij), vraagt veel denkkracht en
creativiteit van mensen, baanonzekerheid/technostress
2. Globalisering: economische, sociale en culturele verbondenheid met personen/organisaties
in andere delen van de wereld
Effecten op organisaties: grotere markt/lagere kosten/meer innovatie, meer diversiteit,
toenemende intensivering werk (24/7), out-sourcing naar lage-lonenlanden
3. Veranderingen in arbeidsverhoudingen
 tijdelijke contracten, oproepkrachten, detachering etc.
 gedwongen of vrijwillig freelance werk
Gevolgen veranderende arbeidsverhoudingen: Minder baanzekerheid, baanonzekerheid tast
welzijn aan (ok lange-termijn effecten)
4. Werk-privé-integratie
 integreren van verschillende rollen in werk en privéleven
 voorkomen van conflicten tussen rollen
 term vervangt concept werk-privébalans
 werk-privé verrijking
 meeste mensen ervaren werk-privéconflict (dus werk staat privé in de weg)
Over werk-privé bestaan verschillende type mensen:
Separators: strikte scheiding tussen werk-privé
Integrators: werk-privé loopt door elkaar

, Integrators ervaren meer werk-privé en privé-werkconflict, ook meer psychological distress,
minder work-schedule fit en minder time-adequancy
5. Telewerken
Uitdagingen door telewerken: sociaal isolement, interrupties door familie, zelfmanagement,
scheiden werk-privé, lagere teamcohesie, zwakkeren organisatiecultuur, ergonomische
suboptimale werkplekken en technostress
Corona hier naast uitdagingen van thuiswerken, ook gezorgd voor: overbelasting bepaalde
sectoren, groei bepaalde sectoren, wegvallen inkomsten bepaald e sectoren, faillissementen,
reorganisatie  baanonzekerheid, stress, angst, depressiviteit, burn-out, verslavingsgedrag
etc.
6. Toename diversiteit werknemers
Surface-level (zichtbare kenmerken) vs deep-level diversiteit (onzichtbare kenmerken, bijv.
normen/waarden)
Voor organisaties is economische gezien diversiteit goed, om mensen te trekken.
Ook draagt het bij aan de maatschappelijke noodzaak/plicht: participatie in de samenleving
bevorderen
 diversiteit kan zorgen voor meer kennis, betere beslissingen, betere resultaten en ook
betere representatieve richting van medewerkers en klanten/cliënten
 diversiteit kan ook nadelig zijn, qua conflicten etc. Dus er moet goed gemanaged worden,
dat het goed loopt en iedereen zich erbij voelt horen




Meerderheidsgroepen ervaren vaker een inclusiviteitsklimaat dan minderheidsgroepen



Hoorcollege 2
Een organisatiepsycholoog doet Onderzoek en interventie (en dan ook op verschillende niveaus):

Professor denkt dat je het beste
bent in je functie, als je ook
verstand hebt van de andere
niveaus.

, Organisaties zijn ook een belangrijke gemeenschap voor mensen (vervangt enigszins de kerk, stam,
dorp, club etc.)

Veel zien organisatiepsychologen als de softe kant, maar het is waarschijnlijk eerder de harde kant.
(helaas is veel in de HR ook niet evidence-based)

Organisatie: een groep mensen die samenwerkt om een doel te bereiken

Werving: alle activiteiten die een organisatie uitvoert om geschikte medewerkers te identificeren en
aan te trekken

Selectie: keuze die een organisatie maakt op basis van beslissing over iemands geschiktheid

Verschillende perspectieven:

Organisaties zijn afhankelijk van hun omgeving
voor hulpbronnen (input), beïnvloeden hun
omgeving met output en bestaan uit interne
subsystemen die input tot output bewerken




De kennis, vaardigheden, competenties, creatieve
denkkracht en andere waardevolle hulpbronnen die
medewerkers inbrengen voor organisaties




3. Interactionistisch perspectief gaat over vraag en
aanbod:

 Person-organization fit
 Person-job fit

Degene met de sterkste marktpositie is nu de werkzoekende (al kan dit gaan veranderingen)

Wat zoek je in werk? (verschillende loopbaanmotieven):

The benefits of buying summaries with Stuvia:

Guaranteed quality through customer reviews

Guaranteed quality through customer reviews

Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.

Quick and easy check-out

Quick and easy check-out

You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.

Focus on what matters

Focus on what matters

Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!

Frequently asked questions

What do I get when I buy this document?

You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.

Satisfaction guarantee: how does it work?

Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.

Who am I buying these notes from?

Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller Samenvattingenvoorieder. Stuvia facilitates payment to the seller.

Will I be stuck with a subscription?

No, you only buy these notes for $7.53. You're not tied to anything after your purchase.

Can Stuvia be trusted?

4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)

69252 documents were sold in the last 30 days

Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 15 years now

Start selling
$7.53  6x  sold
  • (1)
Add to cart
Added