Summary
Bondige Samenvatting 2.8C: organizational psychology
- Course
- Institution
Bondige samenvatting van 2.8C organizational psychology. Per probleem worden van elk artikel de belangrijke aspecten puntsgewijs besproken.
[Show more]
Seller
Follow
romydenbraber
Content preview
1. Motowidlo, Borman & Schmit (1997) 2. Sonnentag & Frese (2002)A theory of individual differences in task and contextual Performance concepts and performance theory
performance ❖ prestatie gedragsaspect en uitkomstaspect
❖ taakperformance en contextperformance
❖ Campbell 5 componenten taakperformance:
❖ Job performance: waarde tot organisatie van gedrag 1. job-specifieke bekwaamheid
gepresenteerd over bepaalde tijd 2. non-job-specifieke bekwaamheid
❖ theorie van individuele verschillen 3. geschreven en mondelinge communicatie
➢ verschillen in persoonlijkheid en cognitieve 4. supervisie in leiderschap
vaardigheden icm leerervaringen leidt tot 5. management/administratie
variabiliteit in kennis, skills en werkgewoonten ➢ substructuren:
❖ 2 thema’s 1. plannen en organiseren
➢ Dimensionele structuur 2. sturen, motiveren, feedback geven
■ categorieën van job performance toepasbaar op 3. trainen en coachen
veel banen 4. effectief communiceren
➢ Causale relatie ❖ 2 typen contextuele performance:
■ factoren identificeren die de variabiliteit en de 1. stabiliserend
causale relatie van job performance verklaren 2. proactief
❖ performance = episodisch (geen stroom) ❖ reflectie door lange en tijdelijke veranderingen
❖ Taakperformance ❖ Murphy 2 fases verandering
➢ uitvoeren van technische kern en handhaven van 1. transitiefase: belang cognitieve vaardigheden
technische benodigdheden 2. handhaving fase: motivatie, interesse, waarden
❖ Contextuele performance belangrijker dan cognitieve vaardigheden
➢ niet technische kern, maar breder de organisatie, ❖ perspectieven performance
sociaal en psychologisch ➢ individuele verschillen
➢ eg. helpen, samenwerken, regels volgen
■ Campbell et al. (1996) 3 factoren:
❖ Individuele verschillen in contextual performance
● Declaratieve kennis: feiten, procedures
➢ Hunter (1983) directe causale paden:
● Procedurele kennis: hoe en wat uitvoeren
■ Ability → job knowledge & work sample perf.
● Motivatie: extra in willen steken
■ Job knowledge → work sample perf.
● Verschillen in persoonlijkheid, vaardigheden en
■ Job knowledge & work sample performance →
interesse hebben interactie met bovenstaande
supervisory ratings
● negeert situationele variabelen volledig
➢ Campbell et al. (1996) 3 factoren:
■ Motowidlo: bouwt verder op Campbell
■ Declaratieve kennis: feiten, procedures
● net als Campbell: cognitieve vaardigheden
■ Procedurele kennis: hoe en wat uitvoeren
● maar: ook persoonlijkheid
■ Motivatie: extra in willen steken
● taak en contextuele kennis en effect van
■ Verschillen in persoonlijkheid, vaardigheden en
cognitie en persoonlijkheid daarop (zie art. 1.)
interesse hebben interactie met bovenstaande
■ cognitie beste voorspeller
➢ McCrae & Costa: Five Factor Model
■ persoonlijkheid minder voorspellend: sterkste
1. Basissneigingen geërfd of gevormd door
invloed is neuroticisme (negatief), en
ervaring, maar relatief stabiel
consciëntieusheid (positief)
a. sensorische-motorische en fysieke vermogens,
perceptuele stijlen, leer/verbaal/spatieel- ■ self-efficacy gerelateerd aan task en contextuele
vermogen, persoonlijkheid performance, vooral belangrijk voor leerproces
2. Karakteristieke adapties: concrete expressies van ➢ situationeel
de abstracte basisneigingen ■ 2 benaderingen: factoren die performance
a. algemene kennis, taalcompetenties, schema’s verhogen of die verlagen
en strategieën, sociale/technische ■ verhogende factoren belangrijkere rol
vaardigheden, religie, morele/sociale/politieke ● Job characteristics model (Hackman &
waarden, voorkeuren, gewoontes, routine Oldman)
3. Objectieve biografie: set openlijke gedragingen kleine positieve relatie werkkarakteristieken
(in dit geval werkprestatie) (skill variety, taakidentiteit, taaksignificantie,
4. Zelfconcept autonomie, feedback) en job performance
5. Externe invloeden ● Sociotechnical systems theory (Trist &
➢ causale relatie 1 → 2 → 3 Bamforth)
❖ Model auteurs optimalisatie van sociale en technische
➢ taak en contextuele performance subsystemen, meer groepsperformance dan
➢ 2 basisneigingen: individuele
■ cognitief vermogen: betere voorspeller voor ● Within role theory (Kahn et al.)
taakprestatie rolambiguïteit en rolconflicten = stressoren =
■ persoonlijkheid: betere voorspeller voor verminderde performance (zwak bewijs)
contextuele prestatie ● Situationele constraints
■ sterkste effect bovengenoemd, maar ook stressoren, kan direct en indirect (bewijs is
crossover effect via karakteristieke adapties mixed)
■ taakkennis: vooral cognitieve vermogens ➢ performance regulatie perspectief
■ contextuele kennis: vooral door persoonlijkheid, ■ proces aanpassen
beetje cognitieve vermogens ■ actie approach theory
■ taakvaardigheiden: task knowlegde en taskskills ● performance = proces & structureel
■ contextuele vaardigheden: extraversie & ■ proces regulatie perspectief
agreeableness ● verbeterende interventies
■ taakwerkgewoontes: beïnvloed door ● goal setting (specifieke doelen)
consciëntieusheid ● feedback (taakgerelateerd positief, self-related
■ contextuele werkgewoontes: vooral extraversie & geen effect)
agreeableness, klein beetje consciëntieusheid ● behavioral modification perspective
positieve reinforcement: kan financieel en
sociaal, heeft positief effect
➢ deze perspectieven sluiten elkaar niet uit
, 3. Muchinsky (2003) 4. Fletcher (2002)
Performance appraisal Appraisal: An individual psychological perspective
❖ 3 soorten data werkprestatie: ❖ Performance appraisal: processen die de
➢ objectieve productiedata prestatie van een individu evalueren
■ aantal producten, verkopen, etc ❖ Psychologische variabelen die beoordelen
■ problemen: reflecteert verschillen tussen beïnvloeden
mensen niet, externe factoren, ➢ Appraiser (beoordelaar)
kwaliteit/kwantiteit ■ bang voor negatieve consequenties
➢ personeelsdata ■ doelen: gunstig beeld, zorgzame baas,
■ meestal absentie, ongelukken vermijden conflicten/afkeuring
■ Rating errors ■ redenen beoordeling verhogen of verlagen,
● halo error (generaliseren algemeen afhankelijk van doelen en situatie
gevoel) ■ gevoel van veiligheid over eigen positie →
1. theory of person perception: door eerlijkheid, EI gerelateerd aan empathie,
schema’s geen onderscheid in dimensies integriteit etc
2. ware rating error/ invalid halo: onterecht ➢ Appraisee (beoordeelde)
goed beoordeeld ■ verschillende motivaties
3. uniforme consistente ratings/ valide halo: ■ need for achievement:
terecht goed beoordeeld ● werk ethiek
● leniency error ● hebzucht
1. ene heel streng, ander soepel ● dominantie
2. severity/negative leciency: ratings lager ● vervolgen excellentie
dan ware niveau ● competitie
3. positive leniency: ratings hoger dan ware ● status aspiratie
niveau ● meesterschap
● central-tendency error ❖ Twee soorten goal orientation
1. geen extreem hoog/laag, alles gemiddeld ➢ Learning Goal Orientation
➢ beoordelingsdata ■ ontwikkelen vaardigheden
■ meest gebruikt ■ positief gekoppeld aan feedback zoeken
■ grafische ratingschalen (meest gebruikt), en ontvangen
vaak 5-7 puntsschalen) ➢ Performance Goal Orientation
■ werknemer vergelijkingsmethoden ■ bewijzen vaardigheden
● vermijdt central tendency en leniency ■ zoeken gunstige beoordelingen en
errors vermijden kritiek
● rank order, gepaarde vergelijking, ■ negatief gekoppeld aan zoeken feedback
gedwongen distributie ❖ Zelfbewustzijn, zelfvertrouwen en self-efficacy
■ gedragschecklist en schalen ➢ hoger zelfbewustzijn → betere prestatie en
● behaviorally anchored rating scale reactie op performance appraisal
● behavior-observation scale ➢ hoger zelfvertrouwen → zichzelf beter
● rater training evalueren
● frame-of reference training voor raters ➢ self consistency position: weinig
● rater motivatie zelfvertrouwen geeft voorkeur aan minder
positieve feedback en hoog zelfvertrouwen
willen juist positieve feedback (past bij
zelfbeeld)
➢ Self enhancement position: iedereen wil
positieve feedback ongeacht
zelfvertrouwen
➢ Self efficacy theory: geloof om aan de
eisen te voldoen belangrijk
❖ Locus of control en attributie stijl
➢ mensen met interne locus of control
schrijven dingen toe aan zichzelf → worden
minder beïnvloed door feedback dan
externe locus of control
➢ vrouwen kennen succes eerder toe aan
externe dingen, fouten juist meestal intern
❖ Feedback attitudes
➢ interne neiging: zelfvertrouwen, gebrek aan
vertrouwen in evaluaties van anderen,
waarderen interne feedback
➢ interne bekwaamheid: bekwaamheid om
jezelf te beoordelen
➢ externe neiging: groter vertrouwen in
feedback van buiten
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller romydenbraber. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.90. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
53920 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now