Inleiding in de arbeids en organisatiepsychologie (PB0322)
Summary
Samenvatting Work Psychology - Inleiding in de arbeids en organisatiepsychologie (PB0322)
7 views 0 purchase
Course
Inleiding in de arbeids en organisatiepsychologie (PB0322)
Institution
Open Universiteit (OU)
Book
Work Psychology
Samenvatting van het boek Work Psychology, het hele boek! Door gebruik van kleur, afbeeldingen en tabellen is het een overzichtelijk document waaruit je snel leert!
Inleiding in de arbeids en organisatiepsychologie (PB0322)
All documents for this subject (8)
Seller
Follow
yoriekehogeboom
Content preview
Samenvatting Workpsychology
Chapter 1. Work psychology: an initial orientation
Psychologie is wetenschap. Is wat controversieel;
Menselijk gedrag zou te complex zijn.
Het zou niet gepast zijn om menselijk gedrag wetenschappelijk te benaderen.
Gedrag verandert wanneer het geobserveerd wordt.
De basispsychologie wordt onderverdeeld in vijf subdisciplines;
Fysiologische psychologie. Gaat over relatie tussen lichaam en geest.
Cognitieve psychologie. Gaat over ons cognitief functioneren.
Ontwikkelingspsychologie. Gaat over wijze waarop mensen psychologisch gezien groeien en veranderen.
Sociale psychologie. Gaat over hoe gedrag, emotie en gedachten beïnvloed worden door andere mensen en
vice versa.
Persoonlijkheidspsychologie. Gaat over karakteristieke neiging van mensen om zich te gedragen, denken en
voelen op bepaalde manier.
Basic psychology; Toegepaste Verder zijn er nog velden
fysiologisch, cognitief, psychologie; work, Praktische problemen
van toegepaste
ontwikkelings-, sociaal klinische, gezondheids, en mogelijkheden
psychologie, bv
en persoonlijkheid. juridisch, sport, enz. klinische, arbeids,
gezondheids, enzovoort.
Gebruiken ideeën en info
uit de basispsychologie,
kunnen ook bijdragen aan
theorievorming in
basispsychologie.
Workpsychology: is dus een toegepaste vorm. Concepten, theorieën en technieken uit alle subdisciplines worden
gebruikt. Er is binnen de psychologie maar weinig aandacht besteed aan workpsychology.
Vijf stromingen/tradities/scholen van psychologie:
Psychoanalytische traditie. Grondlegger is Freud. Stelt dat functioneren wordt beheerst door instinctieve
krachten (seksuele en agressieve) die vooral buiten het bewustzijn opereren. Drie facetten van de psyche:
ID: opereert volgens het pleasure principle (genotsprincipe): directe behoeftebevrediging. Kent geen
remmingen en geen onderscheid tussen realiteit en fantasie. Bevat instinctuele energie (vooral seks
en agressie).
Ego: bemiddelt tussen realiteit en impulsen uit ID. Opereert op realiteitsprincipe.
Superego: het bewustzijn. Bevat geïnternaliseerde standaarden van ouders van het kind. Opereert
op het principe van perfectie.
Freud stelde afweermechanismen voor, die onwelkome feiten wegdrukken en realiteit verstoren; zoals projectie en
ontkenning (kosten zoveel energie dat ze ten kosten zouden gaan van effectiviteit in werk). Stelde veel belang in
onbewuste conflicten die tot uitdrukking komen wanneer persoon niet oplet (bv versprekingen of dromen). Stelde tevens
dat mensen hun eigen gedrag vaak nauwelijks kunnen verklaren.
Carl Jung: volgeling van Freud die later met deze brak. Introduceerde collective unconscious: erfelijke basis van
persoonlijkheid. Bevat beelden van bv God, de wijze oude man en de jonge held. Maakte onderscheid tussen introversie
(neiging tot reflectie op eigen ervaringen) en extraversie (prefereert sociaal contact).
Ondanks dat psychoanalyse in verval is geraakt, is het nu onderdeel van ons taalgebruik. Psychoanalytische termen
maken nog steeds deel uit van verklaring van irrationeel of vijandig gedrag op het werk. Kritiek:
Benadrukt eenzijdig seksuele krachten en te weinig instinctieve krachten.
Ego zou krachtiger zijn dan Freud doet geloven.
Nastreven van idealen zou meer zijn dan rationaliseren van instincten.
Psychoanalyse is interpretatief en is moeilijk tot onmogelijk te bewijzen of weerleggen.
Freud zou product zijn van zijn tijd en teveel beïnvloed door zijn problemen met seks.
Trekbenadering traditie. Gaat over karakteristieken, men gaat ervan uit dat deze vrij stabiel zijn. Voorheen
werd uitgegaan van bepaalde ‘types’ (denk aan Hippocrates met fregmatisch, cholerisch, sanguinisch en
melancholisch), tegenwoordig van trekken. Eysenck & Cattell zijn hierin pioniers. Meest gebruikte instrument
zijn persoonlijkheidsvragenlijsten. Twee zienswijzen:
Dezelfde trekken gelden voor iedereen, echter bij sommige mensen komen bepaalde trekken meer tot
uiting.
1
, Allport: stelt dat trekken cardinaal (pervasief, dringen door in elke situatie), primair (meeste situaties)
of secundair (alleen in bepaalde situaties) kunnen zijn.
Big Five of five factor model (FFM): stelt dat er vijf dimensies van persoonlijkheid zijn (veel discussie over welke deze
precies zijn): extroversion (extraversie), emotionality (neuroticisme), agreeableness (altruïsme), conscientiousness
(conscientieusheid) en openness to experience (openheid).
Een kwart van variatie in persoonlijkheid lijkt genetisch bepaald. Kritiek op trekbenadering:
Is circulair: iemand scoort hoog op trek omdat hij zich zo gedraagt, iemand gedraagt zich zo omdat hij hoog
scoort op trek.
Gedrag is ook onderhevig aan situaties (aan- of afwezigheid van regels), niet alleen trekken.
Vanuit behaviorisme: gedrag wordt niet bepaald door persoonlijkheidskenmerken maar door impulsen uit
wisselende omgeving.
Trekbenadering heeft veel invloed op workpsychology (in vorm van persoonlijkheidstesten die iets zeggen over
werkprestatie, bv 16PF en Occupational Personality Questionnaires). Benadrukt stabiele en meetbare psychologische
verschillen tussen mensen die terugkomen in hun werkgedrag.
Fenomenologische traditie. Concentreert zich op ervaring en persoonlijke interpretatie van gebeurtenissen.
Humanisme: fenomenologische theorie die stelt dat het streven naar zelf actualisatie (vervullen van eigen
potentie) centraal staat. Carl Rogers: stelt dat we open moeten staan voor eigen ervaringen (gedachten,
gevoelens) ook als die onverteerbaar zijn. Conditions of worth: voorwaarden die ouders scheppen waaronder
kinderen gewaardeerd en geliefd zullen zijn. Unconditional positive regard: onvoorwaardelijke positieve
waardering is nodig om volledig functionerend persoon te worden. Maakt onderscheid tussen persoon en
gedrag. Gaat uit van fundamentele vertrouwelijkheid van mensen. Kritiek is dat het naïef zou zijn. Speelt rol in
workpsychology;
Idee dat mensen zich ontwikkelen en uitdrukken in hun werk, theorieën daaromtrent.
Rogers concepten worden gebruikt bij werkgerelateerde problemen of te maken beslissingen.
Is verder niet dominant binnen workpsychology.
Behavioristische traditie. Stelt dat er niets binnen het organisme speelt, enkel observeerbaar gedrag zou
onderwerp van psychologie moeten zijn. B.F. Skinner: behaviorist. Introduceerde begrippen als bekrachtiger
(reinforcer) en straf (punishment). Stelde tevens dat mensen praten over plannen maar niet echt plannen
maken voor de toekomst. Persoonlijkheid = dus gedrag en dat ontstaat door bekrachtiging. Approach-
avoidance conflict: ontstaat wanneer gedrag zowel bekrachtigd als bestraft wordt.
Tegenwoordig erkent behaviorisme wel wat cognitieve processen (hoe is anders uit te leggen waarom iemand iets
al bekrachtigend ervaart?).
Sociaal leren (Bandura): stelt dat we leren van straf en bekrachtiging (ook indien gezien bij andere mensen).
Stelt mensen als meer zelf gecontroleerd en denkend voor dan het traditionele behaviorisme. Stelt dat we ook
onszelf kunnen belonen en dit uit kunnen stellen. Toepassing: bv rolmodel staan voor nieuwe medewerkers.
Sociaal-cognitieve traditie. Focust op gedachteprocessen, interpretatie van sociale interactie en het zelf.
Wortels liggen o.a. in het sociaal leren. Ziet mens als gemotiveerd om het zelf en de wereld te begrijpen om zo
orde en voorspelbaarheid te creëren. Wederkerig determinisme (reciprocal determinism): wederkerige
beïnvloeden van persoon en omgeving (persoon kan dus zelf bekrachtigen en straffen).
Groot belang wordt gesteld in informatieverwerking: vooral nadruk op geheugen. Gesteld wordt dat we bias hebben voor
behouden van cognitieve structuren (we kunnen nieuwe info assimileren maar zijn onwillig om bestaande structuren aan
te passen). Concept van zelf fungeert als filter waardoor info wordt verwerkt (verwerken van info overeenkomstig met
zelfbeeld wordt gemakkelijker verwerkt dan info die niet overeenkomstig is).
Self-efficacy: mate waarin persoon denkt gepast gedrag te kunnen vertonen in situaties. Mensen met hoog gevoel van
self-efficacy stellen uitdagendere doelen voor zichzelf en houden vol ondanks tegenslagen. Schema: kennisstructuur,
wordt gebruikt om wereld om ons heen te begrijpen. Scripts: schema’s die sequenties van acties bevatten. O.b.v.
scripts kan gedrag van andere mensen worden voorspeld. Kritiek: door complexiteit van sociaal cognitieve theorieën
kunnen technieken niet altijd worden toegepast. Relevantie voor workpsychology:
Belang van self-efficacy in werk.
Sociaal cognitieve fenomenen kunnen ons begrip van werkgedrag vergroten.
Concepten van sociaal cognitieve theorie helpen begrijpen hoe organisatie, individuen en groepen leren.
Oorsprong van workpsychology:
FMJ (Fitting the man to the job) en FJM (Fitting the job to the man). FMJ: personeelsselectie, training en
beroepskeuzebegeleiding. Gaat dus echt om kiezen van juiste persoon. FJM: focus op ontwikkeling van taken,
materialen en condities die passen bij fysieke en psychologische karakteristieken van persoon. Vooral tijdens eerste
en tweede WO (veel vraag naar arbeidskrachten in munitiefabrieken) is hier veel onderzoek naar gedaan
ontwikkeling van testen die vaardigheid en persoonlijkheid testen. National Institute of Industrial Psychology
50
, (NIIP): instelling die begon met promoten van toepassen van fysiologie en psychologie in industrie en commercie.
Rond 1960-1970 waren veel psychologen actief in organisaties, is afgenomen vanaf 1980.
Human relations (HR). Gaat over interactie tussen individu, groepen, organisaties en werk. Omvat meer sociale
factoren dan FMJ en FJM.
Hawthorne studies: onderzocht effect van verlichting op productiviteit. Conclusie: andere factoren
moesten rol spelen aangezien productiviteit van zowel experimentele als controlegroep steeg gedurende het
onderzoek (verlichting had pas invloed wanneer het nog maar een kleine fractie van de originele sterkte had).
Relay assembly test room study: onderzoek dat Hawthorne opvolgde. Elke verandering in lengte van
werkdag en –week, lengte en timing van pauses, e.a. werkaspecten verhoging van productiviteit die intact
bleef nadat alle condities terug naar originele niveau waren teruggebracht = Hawthorne effect: gedrag wordt
beïnvloed door kennis dat men wordt onderzocht. Conclusies:
Moeilijk om te experimenteren met mensen zonder onbedoeld factoren te wijzigen.
Gedrag van mensen wordt beïnvloed door hun interpretatie van wat er om hen heen gebeurt.
Uit later onderzoek bleek dat sociale relaties tussen collega’s het werkgedrag meer beïnvloeden dan bedrijfsbeleid of
salaris.
Tegen 1960 is persoonlijke counseling nagenoeg verdwenen van werkplek omdat (Highhouse):
Moeilijk om bijdrage aan te tonen te van counselors aan winstgevendheid van het bedrijf.
De senior managers dachten dat counselors aan de kant van de werknemer stonden.
Vakbonden: counselors probeerden loyaliteit van werknemers voor werkgevers te winnen.
Counselors werden opgezadeld met administratief werk.
Managers en supervisors werden steeds meer getraind in human relations en deden steeds meer (of dachten
dat te doen) aan counseling.
Trist & Bamforth: toonden aan dat bij introductie van technologie dat sociale groepen en relaties ontwricht ernstige
consequenties voor productiviteit, industriële relaties en psychologisch welzijn van werknemers. Dit onderzoek leidde tot
socio-technical systems benadering (zie H.9).
Er worden veel verschillende namen voor workpsychology gebruikt. Grootste onderscheid is individueel versus
groeps/organisatie georiënteerd. Workpsychology bevat beide componenten. Werkzame gebieden:
1 Personeelsselectie & assesment.
2 Training.
3 Performance appraisal en carrière ontwikkeling: identificeren van belangrijke aspecten in prestatie.
Ontwikkelen van systemen voor meten van performance.
4 Organisatie ontwikkeling en verandering. Analyse & veranderen van organisatie cultuur/klimaat.
5 Mens-machine interactie: apparatuur wordt afgestemd op menselijke fysieke en cognitieve capaciteiten.
6 Counseling en persoonlijke ontwikkeling.
7 Ontwerp van omgeving en werk: gezondheid & veiligheid.
8 Employee relations en motivatie.
British Psychological Society: overkoepelende instantie, overziet professionele uitvoering van beroep psycholoog.
Chartered Psychologist (C. Psychol.): titel, hiervoor is diploma nodig en aantal jaar specialistische postgraduate
opleiding en/of werkervaring. Chartered Occupational Psychologist: lidmaatschap van Division of Occupational
Psychology van BPS. Praktische expertise, kennis en ervaring moeten worden gedemonstreerd. BPS heeft richtlijnen
opgesteld waaraan psychologen zich bij onderzoek aan dienen te houden, o.a.:
Consent (toestemming): moeten van tevoren op de hoogte worden gesteld van aspecten die bereidheid tot
deelname kunnen beïnvloeden.
Deception (misleiding): moet zoveel mogelijk worden vermeden. Indien nodig voor het onderzoek, mag het
geen significante stress veroorzaken bij debriefing.
Debriefing: volledige info wordt gegeven over het onderzoek na deelname.
Terugtrekken van onderzoek: op elk moment mag men zich terugtrekken van het onderzoek.
Confidentiality (vertrouwlijkheid): informatie verkregen over een participant is vertrouwelijk, tenzij vooraf anders
is overeengekomen.
Bescherming van participanten: risico op schade mag niet groter zijn dan bij normale leefstijl van participant.
Rol van workpsychology
Work psychology wordt steeds meer gebruikt om managementgoals te bereiken en wordt vaak gemixt met
andere disciplines in psychologie: organisational behavior.
Veel workpsychologists zien zichzelf als technisch expert. Indien ze het functioneren van organisatie willen
beïnvloeden moeten ze meer richting general business consultant gaan.
Agenda van psychologen in organisaties wordt vaak beïnvloed door het management.
50
, Werkplek trends:
Technologische ontwikkelingen andere afzetmarkten worden makkelijker bereiken & klanten bereiken
producten makkelijker outsourcing, thuiswerken, minder kantoren vaste kern, flexibele schil.
Verplaatsing van productie (en dus laag opgeleide banen) naar lage lonen landen publieke diensten/service
wordt geprivatiseerd in naam van kostenbesparing marktwerking intensivering van werk in ontwikkelde
landen: meer uren, meer druk, een levenlang leren, mogelijkheid/bereidheid om te switchen mensen die voorheen
meedreven op de stroom kunnen dat nu niet meer.
Kleinere gezinnen minder toetreders op arbeidsmarkt stijgende leeftijd van arbeidsbevolking i.c.m. stijgende
levensverwachting verhoging pensioensgerechtigde leeftijd.
Emancipatie van vrouwen veranderingen in rol van vrouwen introductie van wetten, hogere materiele
standaard voor huishoudens & competitie tussen werknemers.
Vrouwen & gehandicapten discriminatie: vrouwen worden minder betaald en werken vaker in zorg, onderwijs en
secretarieel werk. Gehandicapten worden niet voor ‘vol’ aangenomen wetten. Rol huisman/vrouw moet
worden erkend. Zelfde geldt voor etnische minderheden. Ligt bij vooroordelen en sociale perceptie van individuen
en groepen.
Workpsychology richt zich steeds meer op trends op de werkplek ondanks zijn ontstaansbron; overheersend mannelijk,
overheersend grote organisaties, houdt zich meer bezig met productie, homogene etnische doelgroep, vooral in rijkere
landen, bevolkt door mensen met fulltime & vaste contracten en wordt gekarakteriseerd door duidelijke, stabiele
structuren en praktijken.
Veranderingen op werkplekken Implicaties voor workpsychology (belangrijke onderwerpen)
Ouder wordende arbeidspopulatie. Levenlang leren, meer druk, meer moeten werken met ouderen.
Meer arbeidsparticipatie en gelijkheid Ontwikkeling van eerlijke selectieprocedures, werkervaring van benadeelde groepen,
voor historisch benadeelde groepen impact van diversiteit op werkplek en prestatie van organisatie, veranderd beleid.
(vrouwen, gehandicapten,
minderheden).
Verhoogde werkdruk. Stress & drukte, burnout en psychische gezondheid, balans tussen werk en andere
aspecten, effect van werkdruk op denken en gedrag.
Meer op afstand werken door ICT. Selectie, supervisie en leiderschap van mensen die niet fysiek aanwezig zijn, impact van
isolatie, effectieve virtuele communicatie en teamwork, recruitment en selectie via internet.
Druk om kostenbesparend te werken Stress op het werk, innovatie & creativiteit, organisationele veranderingen.
en kennis te gebruiken.
Inkrimping en outsourcen van Steeds minder carrièremogelijkheden, coping van verandering en onzekerheid, relaties
diensten. tussen ‘kern’ en ‘flexibele schil’, kleine organisaties, ondernemerschap.
Toename vrouwen in traditioneel Vrouw-zijn in een mannenwereld, genderstereotypen, carriere mogelijkheden, vergelijking
mannelijk gedomineerde high-status tussen kosten/salaris tussen man/vrouw, vrouwelijke wijze van werken.
banen.
Minder productiewerk beschikbaar. Psychologische en sociale impact van inkomsten- en rijkdomsverschillen, ervaring en
consequenties van werkloos zijn en onder je niveau werken.
Internationalisering van organisaties Cross-culturele vergelijking van werkplekken, in het buitenland werken, interpersoonlijke en
en afzetmarkten. interculturele invloeden, geschiktheid van selectie, cultuurverschillen.
Technologische veranderingen:
Call centers: vaak ontworpen om zowel vaardigheden als kosten te besparen monitoren van scriptgebruik en
snelheid stressvol en onbevredigend werk. Hoeft niet: indien medewerkers meer vrijheid krijgen.
Telewerken: thuis of elders werken, werk doen via elektronica. Voordelen: kostenbesparing, verhoogde
productiviteit, betere coördinatie tussen werk en privé, minder reistijd, meer autonomie. Nadelen: minder
supervisie, isolatie, gescheiden houden werk en privé. Lamond et al: zowel type persoon als type werk bepaalt
geschiktheid. Telewerken kan onderling verschillen in locatie, mate IT, kennis en nodigde communicatie met
en buiten de organisatie.
E-business: vier aspecten (Wright & Dyer):
1 E-commerce: online marketing en verkoop.
2 Intranet: verbeteren van integratie en communicatie binnen organisatie.
3 Supply-chain management: relaties met leveranciers, verlaagde levertijd.
4 Integrated e-business: combinatie van bovenstaande.
50
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller yoriekehogeboom. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $7.47. You're not tied to anything after your purchase.
