Samenvatting beëidiging van de arbeidsovereenkomst
11 views 0 purchase
Course
Arbeidsrecht
Institution
Hogeschool Van Amsterdam (HvA)
Book
Recht begrepen - Arbeidsrecht begrepen
Dit document is een samenvatting van hoofdstuk 8 van arbeidsrecht begrepen. Alle belangrijke informatie en stof zijn terug te vinden in deze samenvatting. Na het leren van deze samenvatting weet je alles over hoofdstuk 8 qua wat je moet kennen voor de toets.
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Een belangrijk onderdeel van het arbeidsrecht is het ontslagrecht.
De arbeidsovereenkomst van rechtswege door het verstrijken van de duur van de overeenkomst (art
7:667 BW). De werkgever hoeft de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op te zeggen, tenzij
anders is afgesproken.
De meest voorkomende manier van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst is de beëindiging
met wederzijds goedvinden (art 7:670b BW). Zij zijn het er dan samen over eens dat de
arbeidsovereenkomst moet eindigen.
Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst ook opzeggen (art 7:671 BW). Stemt de werknemer niet
in met de opzegging of komt er geen beëindigingsovereenkomst tot stand, dan heeft de werkgever
toestemming nodig van het UWV om te mogen opzeggen bij een bedrijfseconomisch reden of bij
langdurige ziekte van de werknemer (art 7:671a BW).
Als er een proeftijdbeding is afgesproken, dan kan de werkgever de werknemer ook tijdens de
proeftijd ontslaan (art 7:676 BW).
Een werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan. Dit mag alleen als de werkgever een
dringende reden heeft voor ontslag (art 7:677 en 7:678 BW).
Als de werkgever een werknemer wil ontslaan om redenen die met de persoon van de werknemer te
maken hebben, dan moet de werkgever de zaak voorleggen aan de kantonrechter. De werkgever
doet dit door een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen (art 7:671b BW).
De werkgever moet het ontbindingsverzoek baseren op één of meer ontslaggronden die genoemd
zijn in art 7:669 lid 3, sub c tot en met i BW.
De werkgever is bij ontslag in de meeste gevallen aan de werknemer een volgens vaste regels te
berekenen transitievergoeding verschuldigd (art 7:672 BW).
Naast individueel ontslag kan een werkgever ook tot collectief ontslag overgaan. Dit is aan de orde
als de bedrijfseconomische omstandigheden de werkgever dwingen afscheid te nemen van meerdere
werknemers.
Vaak beginnen een werkgever en werknemer hun arbeidsrelatie met een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd. Aan het einde van het tijdelijke contract zijn de regels die opzegging gelden niet van
toepassing. Met de totstandkoming van de ketenregeling art 7:688a lid 1 BW is uitvoering gegeven
aan de verplichtingen die voortvloeien uit Richtlijn 1999/70/EG van 28 juni 1999. In de bij de Richtlijn
behorende raamovereenkomst is bepaald dat de lidstaten één of meer maatregelen moeten nemen
om misbruik van opvolgende tijdelijke contracten te voorkomen. Een maatregel is dat de lidstaat in
de wet opneemt hoe vaak een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag worden afgesloten of
wat de maximale duur van de tijdelijke contracten mag zijn.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege (art 7:667 lid 1 BW). Van
‘rechtswege’ betekent ‘automatisch’. Voor de beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane
arbeidsovereenkomst is voorafgaande opzegging nodig (art 7:667 lid 6 BW).
Soms staat er in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een bepaling die een tussentijdse
opzegging mogelijk maakt. Dan gelden wel de opzegregels.
De werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geniet, zoals we zagen, maar heel
weinig ontslagbescherming. Wel heeft hij enige rechtsbescherming door de aanzegverplichting, zie
art 7:668 lid 1 tot en met 3 en lid 6 BW. In dit artikel staat de verplichting van de werkgever om de
werknemer die op basis van een tijdelijke overeenkomst werkt, te informeren over het vervolg van
,de arbeidsrelatie. De werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voor het einde van
rechtswege aangeven of hij de arbeidsovereenkomst zal voortzetten of niet. Dit dient schriftelijk te
gebeuren. Deze aanzegverplichting geldt alleen bij een arbeidsovereenkomst die 6 maanden of
langer heeft geduurd. Het einde mag bovendien niet afhankelijk zijn van een gebeurtenis, maar moet
gesteld zijn op een kalenderdatum. De verplichting geldt daarom niet voor uitzendovereenkomsten
met een uitzendbeding. Dit is omdat bij een dergelijk beding de arbeidsovereenkomst van
rechtswege eindigt als de inlener de overeenkomst met het uitzendbureau beëindigt (art 7:691 lid 2
BW).
Lid 1 sub a van art 7:668 BW bepaalt dat de werkgever de werknemer moet informeren over het ‘al
dan niet voortzetten’ van de arbeidsovereenkomst. Toch zal een werknemer die een nieuwe
arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden, niet snel zijn werkgever aanspreken op het verzaken van de
aanzegverplichting. Sommige werkgevers willen er zeker van zijn dat ze niet vergeten tijdig aan de
aanzegverplichting te voldoen. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
geven zij al direct schriftelijk duidelijk aan de werknemer door in de overeenkomst op te nemen dat
de arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt en niet zal worden voortgezet. Als de
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt voortgezet kan de werkgever niet terugvallen op
deze ‘aanzegging bij voorbaat’. De werkgever moet deze bepaling opnieuw opnemen in de
overeenkomst.
Verzuimt een werkgever de aanzegverplichting na te komen, dan moet hij als boete een maand loon
betalen aan de werknemer. Als de werkgever te laat is met aanzeggen, bijv. twee weken, dan is hij
aan de werknemer een pro rata vergoeding verschuldigd (art 7:668 lid 3 BW). In dit geval is dit een
maand minus twee weken.
Als de werkgever niet aanzegt, eindigt de tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege. De
werkgever is alleen de aanzegvergoeding verschuldigd. Als de werkgever schriftelijk aanzegt, moet hij
tevens laten weten op welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten (art 7:668 lid
1 sub b BW). Zet hij de voorwaarden er niet bij, dan blijven de vroegere voorwaarden gelden.
Soms eindigt een contract van rechtswege, maar gaan partijen toch met elkaar verder zonder dat zij
hierover nadere afspraken maken. Dit heet een stilzwijgende voortzetting (art 7:668 lid 4 BW).
In sommige situaties ondergaat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een
‘gedaanteverwisseling’. Na verloop van tijd of na een aantal contracten verandert het tijdelijke
contract in een vast contract. Deze regeling staat in art 7:668a BW en noemt men ook wel de
ketenregeling.
Duren opeenvolgende contracten (twee of meer) samen langer dan 36 maanden, dan verandert het
tijdelijke contract in een vast contract vanaf de dag dat de periode van 36 maanden is overschreden
(art 7:668a lid 1 sub a BW). Het voorgaande geldt als tussen de opvolgende contracten een periode
zit van maximaal 6 maanden. Een onderbreking van 6 maanden of minder wordt meegeteld bij de
periode van 36 maanden. Gedurende deze tussenpoos tel je door. (art 7:668a lid 1 sub a BW).
De tweede situatie geldt als meer dan 3 contracten zijn afgesproken (art 7:668a lid 1 sub b BW). Met
ingang van het 4de contract is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. En ook hier
moet je rekening houden met de ‘onderbrekingsregel’: je mag doortellen als tussen de contracten
maximaal 6 maanden zit.
Als de werkgever de einddatum van een 3 e contract voor bepaalde tijd bewust wijzigt (verlengt) om
geen vast contract te laten ontstaan, is wel sprake van ontduiking van de ketenregeling.
De eerste uitzondering die de wet beschrijft, is een weinig voorkomende situatie. Een eerste contract
voor langer dan twee jaar mag één keer (zonder onderbreking) verlengd worden met maximaal 3
, maanden. Hoewel de periode van 36 maanden is verstreken, eindigt het contract toch van
rechtswege (art 7:668a lid 3 BW).
In lid 10 van dit art staat dat de ketenregeling niet van toepassing is op een beroepsbegeleidende
leerweg (bbl). De ketenregeling hindert de bbl-trajecten in het mbo. Een andere uitzondering betreft
de werknemer die nog geen 18 jaar is en een bijbaantje heeft van gemiddeld maximaal 12 uur per
week, zie lid 11. De ketenregeling begint pas te lopen vanaf de leeftijd van 18.
Er geldt ook een afwijkende regeling voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben
bereikt, lid 12. Voor de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan na deze
leeftijd, geldt dat na meer dan 6 opvolgende tijdelijke contracten of na 4 jaar de
arbeidsovereenkomst wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Ten slotte is de ketenregeling niet van toepassing op de categorie invalkracht wegens ziekte in het
basis- en speciaal onderwijs, lid 15.
Art 7:668a BW is deels van driekwart dwingend recht (zie lid 5, 6, 9 en 13). Dit betekent dat van
bepaalde regels uit het artikel kan worden afgeweken ten voordele en ten nadele van de werknemer.
Op grond van lid 5 mogen het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten en de periode worden
verlengd tot respectievelijk 6 overeenkomsten en 4 jaar, maar alleen als de intrinsieke aard van de
bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist. Het moet volgens de wetgever gaan om functies
waarvan uit feiten en omstandigheden blijkt dat deze naar hun aard het gebruik van tijdelijke
contracten rechtvaardigen.
Volgens lid 6 BW kan van opvolgend werkgeverschap bij de ketenregeling worden afgeweken bij cao.
Een andere uitzondering op de ketenregeling die gemaakt mag worden in de cao is geregeld in lid 13.
Hierin is bepaald dat cao-partijen de tussenpozen van 6 maanden kunnen verkorten naar 3 maanden
in het geval van functies met werkzaamheden van terugkerende tijdelijke aard van ten hoogste 9
maanden.
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan in een regeling bepalen dat sociale partners
voor bepaalde functies de hele ketenregeling buiten toepassing kunnen verklaren. Deze regeling van
art 7:668a lid 8 BW is bedoeld voor slechts een heel beperkt aantal groepen van werknemers. Deze
regeling geldt voor werknemers in de profvoetbalsector, dansers of acteurs, bepaalde remplaçanten
en, presentatoren bij RTL Nederland die meer dan 1 ton per jaar verdienen.
Van opvolgend werkgeverschap is sprake als er een wijziging van werkgever is, maar de werknemer
hetzelfde werk blijft verrichten. Verricht de werknemer hetzelfde of nagenoeg hetzelfde werk bij het
bedrijf waar hij eerst als uitzendkracht werkte, dan is sprake van opvolgend werkgeverschap. De
telling van de maanden en contracten van de ketenregeling gaat dan door (art 7:668a lid 2 BW).
Faillissement doorbreekt niet de regel van art 7:668a BW.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller ihkalk. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $6.47. You're not tied to anything after your purchase.
