Samenvatting van het boek mediation in arbeidsconflicten van Eva Schutte, Monique van de Griendt en Paula Boshouwers voor het vak bijzondere vormen van mediation. Dit is een samenvatting van H1, H3, H4, H5 en H9. Dit zijn de bladzijden 15 t/m 38, 55 t/m 128 en 167 t/m 182.
Chapter 2 is missing, unfortunately I saw it after the day I downloaded it.
By: Willyg94 • 6 year ago
By: vigorevnna • 6 year ago
By: saradaoud • 6 year ago
Seller
Follow
priscillameijer
Reviews received
Content preview
Mediation in arbeidsconflicten
Inleiding
Geschiedenis
Steeds meer arbeidsconflicten komen terecht bij de rechter. De belangrijkste redenen hiervoor zijn
dat mediation steeds bekender wordt. Zo wordt een arbeidsconflict niet alleen steeds vaker
doorverwezen naar een mediator de partijen zoeken steeds vaker zelf al de mediator op. Daarnaast
wordt vaak ook in een arbeidsovereenkomst een mediationclausule opgenomen.
Wat wordt bedoeld met arbeidsconflicten
Arbeidsconflicten zijn alle conflicten waarbij een arbeidsrelatie op het spel staat. Hierbij is
bijvoorbeeld te denken aan werkgever-werknemer, aannemer-vaste klant, binnen de directie,
werknemers onderling enzovoorts. Bij mediation is het doel om de oorzaak van het conflict op tafel
te krijgen. Op basis daarvan kan dan een oplossing gezocht worden. Vaak wordt er hierdoor een
oplossing gevonden die voor beide partijen aanvaardbaar is. Via de rechter komen de oorzaken vaak
veel minder op tafel en de oplossing is meestal voor minimaal één van de partijen een teleurstelling.
Veelvoorkomende zaken van arbeidsconflicten:
- Gebrek aan waardering
- Tijdgebrek
- Onduidelijkheid over taken / verantwoordelijkheden
- Miscommunicatie
- Botsende ego’s
- Onduidelijke organisatiestructuur
- Arbeidsvoorwaarden
- Arbeidsomstandigheden
Omvang en resultaat
De meeste mediations zijn familiemediations en daarna komen de arbeidsmediations. Ruim een
kwart van alle mediations zijn arbeidsmediations.
Impact nieuwe Wet werk en zekerheid op arbeidsmediations
Door de nieuwe Wet werk en zekerheid is het lastiger om een arbeidsovereenkomst te laten
ontbinden. Alleen bij ontslag en langdurige ziekte kan een ontslagvergunning via het UWV
aangevraagd worden. Met andere ontslaggronden moet er eerst langs de rechter gegaan worden.
Deze ontslaggronden worden door de rechter strenger getoetst. Voor deze nieuwe wet mocht de
rechter alle feiten en omstandigheden in onderlinge samenhang zien. Er werd vaak ontbonden op
grond van een vertrouwensbreuk en de ontslagvergoeding werd gebruikt om een onvolledig dossier
te compenseren. Tegenwoordig kan een arbeidsovereenkomst alleen ontbonden worden als de
grond hiervoor voldoende is onderbouwd. Een vergoeding wordt alleen toegekend bij ernstige
verwijtbaarheid. Tegenwoordig kan ook in hoger beroep en cassatie gegaan worden. Hierdoor duren
de procedures langer, worden de kosten hoger en is er veel onzekerheid.
Door de nieuwe wet zullen werkgevers meer aandacht besteden aan een goed functioneringsdossier
en reële verbetertrajecten. Rechters vinden het belangrijk dat de werknemer een eerlijke kans krijgt.
Bij een verbetertraject moet de werknemer optijd horen dat welke punten concreet worden
verbeterd, binnen welke termijn en wat de consequenties zijn als het niet lukt. Er moet ook
tussentijds geëvalueerd worden. Mediation kan hierbij een belangrijke rol spelen.
,Hoofdstuk 1 – Specifieke aspecten van arbeidsconflicten
1.1 Vrijwilligheid
Bij arbeidsmediation doen partijen vaak niet vrijwillig aan mediation. De werknemer heeft het idee
dat hij verplicht is de mediation te doen. Anders raakt hij bijvoorbeeld misschien wel zijn baan kwijt.
De werkgever voelt zich vaak verplicht deel te nemen aan de mediation vanwege de dreigende
ontslagprocedure. Soms is er ook de verplichting vanwege een mediationclausule. De mediator kan
proberen de eventuele onwil van partijen om te buigen door te benoemen dat hij merkt dat iemand
er niet helemaal vrijwillig is en voor te stellen om te kijken hoever ze wel samen kunnen komen.
In vrijwel alle mediations is er een partij die meer of minder vertrouwen heeft in de mediation. De
mediator moet dan achterhalen of het belang voor beide partijen groot genoeg is en de partijen dus
een oplossing willen zoeken samen. Door een juist gebruik van mediationvaardigheden kunnen
partijen toch actief deel gaan nemen aan de mediation. Zo niet dan kan de mediator de mediation
beëindigen.
1.2 Partijen aan de mediationtafel
Tijdens de intake van de mediation is het van belang stil te staan bij het doel van de mediation.
Hierbij moet vastgesteld worden of de juiste partijen aan tafel zitten. De partijen die aan tafel zitten
moeten de partijen zijn tussen wie het arbeidsconflict bestaat. Het is mogelijk dat tijdens de
mediation één van de partijen gewisseld moet worden bijvoorbeeld door het wisselen van het doel
van de mediation. Als bijvoorbeeld in eerste instantie het doel is om een einde te maken aan het
conflict tussen twee werknemers en uiteindelijk één van de werknemers besluit een andere baan te
zoeken. Vanaf dat moment moet de mediation plaatsvinden tussen de werknemer die een andere
baan gaat zoeken en zijn leidinggevende.
Op het moment dat er een partijwissel ontstaat moet er opnieuw een mediationovereenkomst
worden getekend of er moet een addendum toegevoegd worden aan de bestaande
mediationovereenkomst waarin alle partijen tekenen voor de partijwissel.
Soms is een conflict ontstaat tussen twee partijen, maar heeft zich veel verder verspreid bijvoorbeeld
als er achterbannen zijn verzameld. De mediator moet hierachter zien te komen en kan eventueel
besluiten om meerdere mensen bij de mediation te betrekken. Als het conflict namelijk veel breder is
geworden dan alleen de twee partijen aan tafel zal een oplossing tussen de twee partijen vaak niet
leiden tot een algehele oplossing.
1.3 Machtsongelijkheid
Bij mediation tussen de werknemer en werkgever (leidinggevende) is vaak sprake van
ongelijkwaardigheid. Dit verschil blijkt vaak in kennis en uitdrukkingsvaardigheid. Dit wordt versterkt
doordat de werknemer steeds bezig is met het conflict en het zich persoonlijk erg aantrekt. Voor de
werkgever is het één van de zaken waarmee hij zich bezig moet houden. De werknemer kan
(voornamelijk binnen kleine bedrijven) macht uitoefenen doordat het werk gedaan moet worden en
de werkgever de financiële mogelijkheden niet heeft om de werknemer te laten vervangen
enzovoorts.
Bij machtsongelijkheid moet de mediator ervoor zorgen dat er een machtsbalans ontstaat. Alleen
dan is het mogelijk om effectief te onderhandelen in een poging tot een gezamenlijke oplossing te
komen. Soms is het hiervoor nodig om de belangen van de machtige partij duidelijk te laten worden
en op tafel te krijgen. Vaak zal de mediator in een ongelijke machtssituatie meer ruimte bieden voor
de zwakke partij om zijn verhaal te doen en zijn emoties te uiten. De mediator moet hierbij waken
voor de reddersdriehoek en moet de zwakkere partij uit de slachtofferrol trekken zonder hierbij de
, reddersrol aan te nemen. Hij moet bevorderen dat de communicatie op volwassenniveau plaats zal
vinden.
1.4 Kosten van de mediation
In een arbeidsmediation betaalt de werkgever vaak de kosten van de gehele mediation of van de
eerste twee of drie sessies. In het geval van een conflict tussen twee werknemers kan dit niet zomaar
opgenomen worden in de mediationovereenkomst als dit niet wordt ondertekend door de
werkgever. In de mediationovereenkomst kan wel worden aangegeven op welke manier de
werkgever bij de overeenkomst partij is (dus alleen de kosten). De werkgever kan dan de
mediationovereenkomst medeondertekenen. De werkgever kan ook een bijlage ondertekenen
waarin hij aangeeft de kosten te zullen betalen. Deze bijlage wordt dan aan de overeenkomst
gehecht. De mediator en werkgever kunnen ook een aparte overeenkomst sluiten over de
vergoeding van de kosten van de mediator. Dit zal vaak via een brief of email plaatsvinden waarin de
werkgever zijn goedkeuring geeft.
De afspraken over de kosten moeten van tevoren vastgelegd worden in de mediationovereenkomst.
Dit is ook belangrijk om te weten voor de partijen. Als er een maximum bedrag wordt afgesproken
moet de mediator de partijen hier ook tijdig op attenderen. Er kunnen dan als het nodig is
aanvullende afspraken gemaakt worden.
Bij een conflict tussen de werkgever (leidinggevende) en werknemer is de werknemer vaak bang dat
als de werkgever de kosten betaald de mediator partij zal kiezen voor de werkgever. De mediator
moet deze angst dan wegnemen bij de werknemer. De mediator moet daarom onder andere
duidelijk zijn over de relatie met de werkgever en de manier van contact hiermee. De mediator kan
ook in de mediationovereenkomst zijn onafhankelijkheid van de werkgever benadrukken.
Soms wil de werkgever dat de werknemer ook een bijdrage levert in de kosten. Vaak speelt hierin
mee of de werknemer een rechtsbijstandsverzekering heeft en of de werkgever behoefte heeft aan
blijk van commitment van de werknemer. Deze financiële bijdrage kan het commitment van de
werknemer vergroten, de mediation minder vrijblijvend maken en de werknemer uit zijn
slachtofferrol halen.
1.5 Vertrouwelijkheid in de praktijk
Bij een arbeidsmediation zijn vaak veel meer mensen betrokken dan tijdens de mediation aan tafel
zitten (arbodienst, medewerkers enzo). Het is daarom belangrijk om aan het einde van iedere
bijeenkomst expliciet stil te staan bij wat en aan wie er mondeling en schriftelijk gerapporteerd
wordt. Het is ook belangrijk om stil te staan bij waar de stukken uit de mediation opgeborgen
worden. Tenzij anders overeengekomen tussen de partijen mogen de stukken niet in het
personeelsdossier worden opgenomen. Het is ook verstandig om bij aanvang van de mediation te
controleren of de e-mailadressen die gebruikt worden vertrouwelijk zijn.
Vaak wordt de mediator ingeschakeld door de afdeling P&O of door de HR-afdeling. Als deze zelf
geen partij is moeten er van tevoren afspraken gemaakt worden over hoe en wanneer er een
terugkoppeling gegeven zal worden over de mediation. Een concrete uitleg over de
vertrouwelijkheid, wat wordt teruggekoppeld, het mediationproces, rol van de mediator, de
mediationvoorwaarden enzovoorts. De afdeling P&O of de HR-afdeling is hier niet altijd bekend mee.
De mediator moet ook van tevoren erachter zien te komen wat de verwachtingen zijn.
De overheid kan op basis van de Wet openbaarheid van bestuur (WOB) het verzoek krijgen om
bestuurlijke aangelegenheden die in documenten staan openbaar te maken. Het mediationverslag en
andere documenten die tijdens op na de mediation opgesteld worden kunnen ook onder het WOB
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller priscillameijer. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $7.01. You're not tied to anything after your purchase.
