Summary
Psychologie van duurzame inzetbaarheid, Open Universiteit PM0622, samenvatting
- Course
- Institution
Psychologie van duurzame inzetbaarheid, Open Universiteit PM0622, volledige en Nederlandstalige samenvatting
[Show more]
1 review
By: marianneveld • 10 months ago
Seller
Follow
Azara
Reviews received
Content preview
SamenvattingPsychologie van duurzame inzetbaarhei
Master Arbeids- en Organisatiepsychologi
Thema 1: Concept en theoretische kader
Thema 2: Duurzame inzetbaarheid en werkcontex
Thema 3: Kwetsbaarheidsfactoren versus psychologisch kapitaa
Thema 4: Interventies voor duurzame inzetbaarhei
s
t
d
l
e
d
, 1. Concept en theoretische kader
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema voor werknemers, werkgevers
en de maatschappij/overheid. Demogra sche en economische ontwikkelingen zorgen ervoor dat
werknemers langer zullen moeten doorwerken. Er is sprake van een toenemende vergrijzing en
ontgroening op de arbeidsmarkt. Terwijl de babyboomers (1945-1960) al met pensioen zijn of dat
spoedig zullen doen, blijft de aanwas van jonge werknemers achter. Dit massale uittreden van
oudere werknemers kan leiden tot tekorten op de arbeidsmarkt en tot verlies van waardevolle
kennis en ervaring. Verder legt de veranderde verhouding tussen jong en oud druk op de sociale
zekerheid, want een kleinere groep werknemers is straks verantwoordelijk voor de pensioenen van
een groeiende groep gepensioneerden, die bovendien steeds langer leven
Wat is duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over
daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in
huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit
impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om
deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.
Gesteld werd dat het gebruik van deze ecosystemen (milieu) duurzaam diende te gebeuren zodat
het bevredigen van de behoeftes van de huidige generatie niet ten koste zou gaan van de
behoeftebevrediging van toekomstige generaties. Dit geldt ook voor organisaties. Een organisatie
handelt duurzaam wanneer zij relevante bronnen (resources) niet uitput, maar voor de toekomst
zeker stelt. Dit gaat niet alleen om milieu, maar ook over andere resources zoals personeel
Van duurzame inzetbaarheid is sprake als menselijke bronnen zo worden ingezet, ontwikkeld en
gekoesterd dat het toekomstige functioneren gegarandeerd blijft. Dit betekent dat niet alleen het
individu, maar ook (of juist) de context van belang is voor duurzame inzetbaarheid. Duurzame
inzetbaarheid is dus de uitkomst van het HRM beleid
Er is nog weinig consensus over een de nitie voor duurzame inzetbaarheid
Indicatoren voor duurzame inzetbaarheid
Een organisatiepsychologisch perspectief dat vooral kijkt
naar de positieve aspecten die kunnen bijdragen aan
duurzame inzetbaarheid, stelt dat werknemers duurzaam
inzetbaar zijn als zij
•Employability: over de juiste arbeidsmarktwaarde en
competenties beschikken
•Work ability: gezond zijn en daardoor over werkvermogen
beschikken
•Vitality: gemotiveerd en energiek zijn
Deze aspecten zijn oa door de Sociaal-Economische Raad (2009) naar voren gebracht al relevante
kenmerken van duurzame inzetbaarheid
.
:
.
.
fi fi
.
?
s
.
.
.
.
, Artikel: Sustainable labour participation and sustainable carreer
Over de laatste decennia is de context van werk ingrijpend veranderd. Globale ontwikkelingen,
ernstige crisissen, demogra sche veranderingen en veranderende werk relaties hebben geleid tot
nadenken over duurzame oplossingen en doelstellingen voor werk. De duurzame inzetbaarheid
van individuele werknemers is een belangrijk topic geworden
Sustainable labour participation: conceptualization and operationalizatio
In de literatuur worden verschillende omschrijvingen van duurzame inzetbaarheid voorgesteld,
allen vanuit hun eigen invalshoek
Duurzame inzetbaarheid kan gezien worden als een multi-disciplinair conceptueel framework dat
werknemers, hun werk, werkgevers, HRM en andere stakeholders inhoudt. Zo kan dit concept
benaderd worden vanuit verschillende invalshoeken of verschillend analyseniveaus omvatten
• Macro: politiek, economisch, sociaal niveau
• Meso: organisatie of bedrijfsniveau
• Micro: individueel niveau
In dit artikel wordt gefocust op duurzame inzetbaarheid zoals gede nieerd op het individuele
niveau in termen van
• Employability
• Work ability
• Vitality
Binnen dit micro niveau zullen ook factoren op meso niveau worden meegenomen, maar niet op
het macro niveau
Employability
Employability verwijst naar de mogelijkheid van het individu om adequaat werk te verrichten
in diens huidige en toekomstige jobs. Employability is belangrijk voor het omgaan met job-
onzekerheid.
In onderzoek wordt employability vanuit verschillende invalshoeken benaderd
• Employability als competenties, skills en andere vaardigheden die noodzakelijk zijn voor het
behoud van een job. Naargelang de auteur worden verschillende aspecten onderscheiden
Carreer Identity Occupational expertise
Personal adaptability Anticipation and optimization
Social capital Personal exibility
Human capital Corporate sense
Balance
Volgens deze auteurs houdt employability in geval van werkloosheid of bij de angst om
jobverlies ook de vaardigheid in om werk te kunnen creëren door het optimaal gebruik van
.
fl .
.
.
:
.
fi .
.
.
.
fi n
:
s
:
:
, de aanwezige competenties. Deze invalshoek benadert het belang van levenslang leren en
de ontwikkeling van expertise om 2 redenen
• Om tegemoet te komen aan de veranderende noden van organisaties
• Om persoonlijke aspiraties en werkpotentieel te realiseren
• Employability als de mobiliteit van werknemers op de arbeidsmarkt. Employability wordt
hierbij gezien als subjectieve perceptie of aan de hand van objectieve indicatoren van
iemands kansen op de arbeidsmarkt
Vitality
Vitality verwijst naar de mogelijkheid van het individu om te werken op een energetische,
weerbare, onvermoeibare, tte en doortastende manier. Vitality wordt gezien als de intrinsieke
motivatie van een werknemer voor zijn werk.
Ryan en Frederick (1997) verwezen in hun werk naar de conceptuele relatie tussen vitality en naar
zowel psychologisch welbevinden als fysieke gezondheid. Vitality vraagt een zekere mate van zelf-
versterking: vitale mensen zullen eerder deelnemen aan die activiteiten die hun gevoelens van
levendigheid en activiteit versterken
Work ability
Work ability verwijst naar fysieke, psychologische en sociologische mogelijkheden van mensen
om te werken. Omdat de basis voor work ability gezondheid en functionele capaciteit zijn, wordt
het ook wel gede nieerd als: ‘de mate waarin een werknemer, gelet op zijn gezondheid, fysiek
en mentaal in staat is te voldoen aan de vereisten van de job.
Work ability is nauw verwant met de de nitie van gezondheid zoals voorgesteld door de WHO:
gezondheid is een staat van compleet fysiek, mentaal en sociaal welbevinden en niet enkel de
afwezigheid van ziekte of beperking
Antecedenten van duurzame inzetbaarhei
Een aantal antecedenten op micro en meso niveau kunnen iemands duurzame inzetbaarheid
faciliteren dan wel verhinderen. Deze antecedenten kunnen in het licht van het Job Demands-
Resources (JD-R) model geïnterpreteerd worden als job resources versus job demands
Individuele factoren
• Leeftijd: leeftijdsgerelateerde veranderingen kunnen een bedreiger zijn van een duurzame
inzetbaarheid in zowel employability, vitality als work ability
• Gezondheid: vooral in het kader van work ability is een goede gezondheid belangrijk voor
iemands duurzame inzetbaarheid. Een gebrek aan lichaamsbeweging, slechte spieren en
gewrichten, en obesitas worden geassocieerd met een lage work ability
• Persoonlijke resources zijn belangrijk voor het omgaan met verandering, onzekerheid en
werkstress. Onder psychologisch kapitaal worden hoop, weerbaarheid, optimisme en self
ef cacy verstaan
fi
.
fi :
fi .
fid
:
.
.
.
.
.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller Azara. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $8.57. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
67474 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now