Samenvatting JR Samenvatting:
Bedrijf en recht: H10, H11
Hoofdstuk 10 Ontslagrecht
10.1 Einde van de arbeidsovereenkomst
Werkgever mag niet zomaar personeel ontslaan, medewerker kan ook ontslag nemen met
ontslagtermijn, vaak regels in CAO of arbeidsovereenkomst daarover.
Bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt overeenkomst automatisch na verloop van tijd,
Bij onbepaalde tijd is ontslagvergunning van UWV of toestemming kantonrechter nodig.
10.2 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Ook wel tijdelijk contract, in opgenomen voor hoelang met einddatum. Eindigt dan automatisch.
10.2.1 Aanzegtermijn bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Werkgever heeft Aanzegplicht: uiterlijk maand van tevoren inlichten over voortgang of niet.
Anders recht op vergoeding (gelijk aan salaris).
10.3 Einde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Ook wel vast contract, opzeggen kan alleen met goede reden (ook aantonen) en heeft
opzegtermijn. Bij dringende reden kan op staande voet ontslaan
10.4 Ketenregeling bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten (Fig 10.1)
De ketenregeling geeft aan hoeveel tijdelijke contracten er aangeboden mogen worden, voordat
er verplicht een overeenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden moet worden. (Vaak 3 Jaar)
Paar uitzonderingen: via CAO, onder 18 met max 12 uur per week, invalkrachten basisschool.
10.5 Beëindiging door opzegging
Overeenkomst voor onbepaalde tijd kan werkgever en werknemer beëindigen door opzegging.
Overeenkomst voor bepaalde tijd kan alleen schriftelijk overeengekomen beëindigen.
Opzegging is mededeling dat arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dan nog termijn uitwerken.
10.6 Beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
Werknemer en werkgever beide instemmen voor ontslag, beëindigen met wederzijds
goedvinden. Niet aan alle regels en procedures te houden. Vaak ook vergoeding nog afgesproken.
10.6.1 Beëindigingovereenkomst
Werkgever wil niet verder met werknemer moet beëindigingsovereenkomst sluiten, staat in op
welke dag eindigt etc. Beide schriftelijk ondertekenen, dan is het pas geldig.
Als schriftelijk gewezen wordt krijg je 14 dagen bedenktijd, anders 3 weken. Als het op initiatief
van werkgever is gebeurd, heeft werknemer recht op WW.
10.6.2 Opzegging of opwelling?
Beëindigingsovereenkomst handig, geen regels en vergoeding etc. Moet wel van beide
wilsovereenstemming zijn: echt afscheid willen nemen, niet in emotionele handelen.
, Samenvatting JR Samenvatting:
Bedrijf en recht: H10, H11
Als emotionele opzegging is moet werkgever aan regels houden, mag niet in gemoedstoetstand
waar niet volle verstand is gebruikt. Anders is geen wilsovereenstemming en is het niet geldig.
10.7 Ontslaggronden (Blz. 282)
Voor ontslag moet er sprake zijn van redelijke grond. Buiten het ontslag op staande voet, kent de
wet 9 redelijke gronden. Aan elke keuze zitten ook een aparte procedure. (gronden in bijlage)
10.7.1 Ontslagroute (Fig 10.3)
Voor onbepaalde tijd kan opzeggen met instemming werkgever, wil niet? Dan via kantonrechter
of UWV (Overheidsinstantie, verleent vergunning), zij controleren of aan regels is voldaan:
preventieve toets.
10.8 Toestemming voor opzegging van het UWV
Voor onbepaalde tijd bij economische en langdurige arbeidsongeschiktheid moet toestemming
van UWV hebben. Bij toestemming binnen 4 weken opzeggen (anders vervalt toestemming).
Zonder toestemming kan werknemer naar kantonrechter, in gelijk gesteld is de opzetting nietig
verklaard. Werknemer kan aansprak blijven maken op zijn salaris.
10.8.1 Bedrijfseconomische redenen
Bij bedrijfseconomische redenen moeten bewijstukken (bv balans) aangetoond worden en
waarom precies deze werknemer weg moet. En inzicht tonen in personeelsopbouw organisatie.
Vaak verkorte procedure, als werknemer ‘verklaring van geen bezwaar’ inzendt kan UWV nog
sneller beslissen. Krijg vervolgens wel een WW uitkering.
10.8.2 Afspiegelingsbeeld
Als vraag goedgekeurd is, moet kijken naar ontslagvolgorde met het afspiegelingsbeginsel:
Alle werknemers over leeftijdsgroepen verdelen, 1 per groep bv ontslaan die als laatst
aangenomen zijn. Bij reorganisatie mag wel ‘spiegelen’ en oudere langere in dienst ook ontslaan.
10.8.3 Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Mag pas na 2 jaar ziekte overeenkomst opzeggen, tenzij ziekte ontstond na ontslagaanvraag.
Bij langdurig arbeidsongeschikt kan toch aanvraag doen bij UWV. Sprake zijn van minimaal 104
arbeidsongeschikt, en aannemelijk dat binnen 26 weken geen herstel zal zijn.
10.8.4 Beslissing en herstel van de arbeidsovereenkomst
Bij genoeg gegevens kan UWV beslissen, toestemmen of weigeren. Kan dan bij weigering alsnog
naar kantonrechter, ook werknemer kan (binnen 2 maanden) herstel vragen aan kantonrechter.
10.8.5 Werkgever is het niet eens met weigering toestemming UWV
Als UWV weigert kan binnen 2 maanden na weigering dus kantonrechter vragen om ontbinding.
Kantonrechter 4 weken behandeling, kan werknemer verweer indienen.
Kantonrechter kijk zelfde criteria als UWV, alleen toestemming als voldaan is aan voorwaarden, en
geen opzegverbod gelden. Kan onder voorwaarden wel toestemming geven bij opzegverbod.
Bedrijf en recht: H10, H11
Hoofdstuk 10 Ontslagrecht
10.1 Einde van de arbeidsovereenkomst
Werkgever mag niet zomaar personeel ontslaan, medewerker kan ook ontslag nemen met
ontslagtermijn, vaak regels in CAO of arbeidsovereenkomst daarover.
Bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt overeenkomst automatisch na verloop van tijd,
Bij onbepaalde tijd is ontslagvergunning van UWV of toestemming kantonrechter nodig.
10.2 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Ook wel tijdelijk contract, in opgenomen voor hoelang met einddatum. Eindigt dan automatisch.
10.2.1 Aanzegtermijn bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Werkgever heeft Aanzegplicht: uiterlijk maand van tevoren inlichten over voortgang of niet.
Anders recht op vergoeding (gelijk aan salaris).
10.3 Einde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Ook wel vast contract, opzeggen kan alleen met goede reden (ook aantonen) en heeft
opzegtermijn. Bij dringende reden kan op staande voet ontslaan
10.4 Ketenregeling bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten (Fig 10.1)
De ketenregeling geeft aan hoeveel tijdelijke contracten er aangeboden mogen worden, voordat
er verplicht een overeenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden moet worden. (Vaak 3 Jaar)
Paar uitzonderingen: via CAO, onder 18 met max 12 uur per week, invalkrachten basisschool.
10.5 Beëindiging door opzegging
Overeenkomst voor onbepaalde tijd kan werkgever en werknemer beëindigen door opzegging.
Overeenkomst voor bepaalde tijd kan alleen schriftelijk overeengekomen beëindigen.
Opzegging is mededeling dat arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dan nog termijn uitwerken.
10.6 Beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
Werknemer en werkgever beide instemmen voor ontslag, beëindigen met wederzijds
goedvinden. Niet aan alle regels en procedures te houden. Vaak ook vergoeding nog afgesproken.
10.6.1 Beëindigingovereenkomst
Werkgever wil niet verder met werknemer moet beëindigingsovereenkomst sluiten, staat in op
welke dag eindigt etc. Beide schriftelijk ondertekenen, dan is het pas geldig.
Als schriftelijk gewezen wordt krijg je 14 dagen bedenktijd, anders 3 weken. Als het op initiatief
van werkgever is gebeurd, heeft werknemer recht op WW.
10.6.2 Opzegging of opwelling?
Beëindigingsovereenkomst handig, geen regels en vergoeding etc. Moet wel van beide
wilsovereenstemming zijn: echt afscheid willen nemen, niet in emotionele handelen.
, Samenvatting JR Samenvatting:
Bedrijf en recht: H10, H11
Als emotionele opzegging is moet werkgever aan regels houden, mag niet in gemoedstoetstand
waar niet volle verstand is gebruikt. Anders is geen wilsovereenstemming en is het niet geldig.
10.7 Ontslaggronden (Blz. 282)
Voor ontslag moet er sprake zijn van redelijke grond. Buiten het ontslag op staande voet, kent de
wet 9 redelijke gronden. Aan elke keuze zitten ook een aparte procedure. (gronden in bijlage)
10.7.1 Ontslagroute (Fig 10.3)
Voor onbepaalde tijd kan opzeggen met instemming werkgever, wil niet? Dan via kantonrechter
of UWV (Overheidsinstantie, verleent vergunning), zij controleren of aan regels is voldaan:
preventieve toets.
10.8 Toestemming voor opzegging van het UWV
Voor onbepaalde tijd bij economische en langdurige arbeidsongeschiktheid moet toestemming
van UWV hebben. Bij toestemming binnen 4 weken opzeggen (anders vervalt toestemming).
Zonder toestemming kan werknemer naar kantonrechter, in gelijk gesteld is de opzetting nietig
verklaard. Werknemer kan aansprak blijven maken op zijn salaris.
10.8.1 Bedrijfseconomische redenen
Bij bedrijfseconomische redenen moeten bewijstukken (bv balans) aangetoond worden en
waarom precies deze werknemer weg moet. En inzicht tonen in personeelsopbouw organisatie.
Vaak verkorte procedure, als werknemer ‘verklaring van geen bezwaar’ inzendt kan UWV nog
sneller beslissen. Krijg vervolgens wel een WW uitkering.
10.8.2 Afspiegelingsbeeld
Als vraag goedgekeurd is, moet kijken naar ontslagvolgorde met het afspiegelingsbeginsel:
Alle werknemers over leeftijdsgroepen verdelen, 1 per groep bv ontslaan die als laatst
aangenomen zijn. Bij reorganisatie mag wel ‘spiegelen’ en oudere langere in dienst ook ontslaan.
10.8.3 Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Mag pas na 2 jaar ziekte overeenkomst opzeggen, tenzij ziekte ontstond na ontslagaanvraag.
Bij langdurig arbeidsongeschikt kan toch aanvraag doen bij UWV. Sprake zijn van minimaal 104
arbeidsongeschikt, en aannemelijk dat binnen 26 weken geen herstel zal zijn.
10.8.4 Beslissing en herstel van de arbeidsovereenkomst
Bij genoeg gegevens kan UWV beslissen, toestemmen of weigeren. Kan dan bij weigering alsnog
naar kantonrechter, ook werknemer kan (binnen 2 maanden) herstel vragen aan kantonrechter.
10.8.5 Werkgever is het niet eens met weigering toestemming UWV
Als UWV weigert kan binnen 2 maanden na weigering dus kantonrechter vragen om ontbinding.
Kantonrechter 4 weken behandeling, kan werknemer verweer indienen.
Kantonrechter kijk zelfde criteria als UWV, alleen toestemming als voldaan is aan voorwaarden, en
geen opzegverbod gelden. Kan onder voorwaarden wel toestemming geven bij opzegverbod.
