Summary
Samenvatting Psychologie van gedrag in organisaties hfd 2
- Course
- Institution
- Book
Psychologie van gedrag in organisaties hfd 2
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Follow
manonmiedema003
Content preview
De psychologie van gedrag in organisaties Hoofdstuk 22.1 De werking van motivatie
Prestaties in een organisatie zijn afhankelijk van meer dan een vlaag van enthousiasme. Om een organisatie succesvol te maken, is een langdurige en consistente
inspanning van de medewerkers nodig. Een belangrijke vraag voor managers is dan ook hoe die langdurige en consistente inspanning in stand gehouden kan
worden.
Het simpele antwoord op deze vraag lijkt geld: stel de medewerker een beloning in het vooruitzicht en hij of zij blijft werken. Maar zo eenvoudig blijkt het in de
praktijk niet te zijn. Neem bijvoorbeeld de uitkomsten van een onderzoek naar zingeving en motivatie bij werknemers. In dit onderzoek gaf bijna 70% van
werknemers aan te blijven werken als ze de loterij hebben gewonnen en voldoende geld hebben om niet meer te hoeven werken. Wat maakt dat mensen zich
blijven inspannen, is meer dan alleen geld. Maar wat is dit dan?
2.1.1 Wat is motivatie?
Motivatie = een interne toestand die de richting, intensiteit en volharding van menselijk gedrag beïnvloedt.
Deze definitie lijkt veel op de definitie die eerder werd gegeven van emotie (een interne toestand die richting en intensiteit geeft aan denken
en gedrag).
Het verschil tussen beide definities zit in het woord volharding = dat de richting en intensiteit langere tijd aanhoudt.
Je kunt bijvoorbeeld de bijeenkomst van een vak leuk vinden, een emotionele reactie die er voor zorgt dat je de aandacht bij de les houdt (als
de les saai is, kost het ook beduidend meer moeite om de aandacht erbij te houden). Om het vak te halen is echter een lange termijn
inspanning nodig je moet meerdere lessen volgen (waarvan sommige misschien saai zijn) en veel stof bestuderen. Hoe meer iemand
gemotiveerd is om een vak te halen, hoe meer energie deze persoon zal investeren in de realisatie van dit doel en hoe langer iemand hierin zal
volharden.
Motivatie verschilt van emotie doordat de richting en intensiteit langdurig in stand gehouden worden, terwijl emotie en kortdurend fenomeen
is.
In de context van werk betekent motivatie dat iemand zich langdurig en consistent blieft inspannen voor bepaalde taken of doelen.
Toch kan de manier waarop iemand gemotiveerd is sterk verschillen. Een verkoper kan bijvoorbeeld gemotiveerd worden door en target (zoals
een bepaalde hoeveelheid omzet), of omdat hij het leuk vindt om met mensen in gesprek te gaan en een goed product te leveren. De wijze
waarop iemand gemotiveerd is, is bepalend voor hoe iemand zich inspant en heeft zo ook effect op prestatie.
2.1.2 Verwachting en motivatie
Mensen kunnen zich een voorstelling maken van de toekomst en die voorstelling kan meer of minder aantrekkelijk zijn. Het hebben van een
goede sociale positie (status) is bijvoorbeeld belangrijk voor mensen. Wanneer iemand de overtuiging heeft dat hard werk in de toekomst tot
gunstige carrièrestappen leidt, ontstaat een belang om hard te werken. Zolang hij die link tussen hard werken en carrière maken blijft zien, blijft
hard werken belangrijk.
Kortom, motivatie gaat in essentie over de verwachting dat in de toekomst belangen zullen worden ingevuld.
Een belangrijk element daarbij is wel dat iemand de overtuiging heeft dat zijn acties in het hier-en-nu bijdragen aan de realisatie van dat doel.
Een organisatie kan wel carrièreperspectief bieden, maar wanner medewerkers het gevoel hebben dat hun inspanningen niet uitmaken voor
promotie (bijvoorbeeld omdat er sprake is van vriendjespolitiek), zal er weinig motivatie zijn.
Wanneer er weinig controle is over de uitkomsten, is een langdurige inspanning immers een onzekere investering.
De verwachtingstheorie van Vroom
De dynamiek van belangen en verwachtingen wordt beschreven in de verwachtingstheorie van Victor Vroom.
Deze theorie stelt dat om gemotiveerd te raken een doel nodig is dat waarde (valentie) heeft en er de verwachting moet zijn om dit doel te
kunnen realiseren.
Vroom drukt dit uit in de volgende formule:
Motivatiesterkte = verwachting × instrumentaliteit × valentie
Verwachting is de inschatting dat een inspanning zal leiden tot de noodzakelijke prestatie
Instrumentaliteit is de verwachting dat het leveren van de noodzakelijke prestatie zal leiden tot de gewenste uitkomsten
Valentie is de emotionele waarde van het doel (hoe belangrijk is het voor iemand)
Kevin werkt als beginnend kok in een sterrenrestaurant. De chef-kok is een belangrijke inspiratie voor hem. De vakkundigheid waarmee de chef de keuken runt en
telkens weer een topproduct neerzet, vervult hem met bewondering. Dat wil hij ook! Zijn chef heeft hem uitgelegd welke stappen hij moet nemen om echt verder
te komen en in de keuken lopen meerdere jongens en meisjes rond die al goed onderweg zijn. Dit vooruitzicht doet hem elke dag weer keihard werken.
Kevin heeft een duidelijk doel: hij wil chef-kok worden, net als de chef-kok waar hij nu voor werkt. Dit doel heeft veel waarde (valentie) voor
hem, mogelijk vanuit de belangen van meesterschap (de vakkundigheid is een inspiratie) en sociale status (de chef-kok heeft veel aanzien in de
keuken). De valentie van doelen wordt bepaald door de mate waarin de realisatie van die doelen invulling geeft aan de belangen van het
individu. Kevin heeft daarbij de verwachting dat hij dit doel kan realiseren. Zijn chef heeft uitgelegd wat de noodzakelijke stappen zijn en welke
prestatie hij moet neerzetten. Hij ziet zichzelf in staat die prestatie ook echt neer te zetten (verwachting). Tot nu toe kan hij alles goed aan en de
volgende stappen lijken hem goed haalbaar. Hij ziet ook bij zijn collega's dat als ze het gewenste niveau halen, ze daadwerkelijk meer
verantwoordelijkheid en andere taken krijgen. Hij heeft er dus het volste vertrouwen in dat het leveren van de noodzakelijke prestatie zal leiden
tot de gewenste witkomsten (instrumentaliteit). Omdat zowel verwachting, instrumentaliteit als valentie hoog zijn, is Kevin sterk gemotiveerd.
Verwachting hangt hier samen met zaken als competentie, zelfbeeld en de perceptie van controle over de situatie. Wanneer er bijvoorbeeld
veel risico's zijn waar iemand geen controle over heeft, kan dit de verwachting om het gewenste resultaat te leveren - en daarmee de motivatie
- ondermijnen. Instrumentaliteit hangt ook samen met zaken als vertrouwen en rechtvaardigheid: komen de verantwoordelijke
leidinggevenden hun afspraken wel na? Twijfels hierover kunnen de motivatie ernstig ondermijnen. Ten slotte kan ook zelfvertrouwen hier een
rol spelen. Wanneer iemand meer overtuigd is van zijn vermogen een doel te realiseren, draagt dit bij aan verwachting en zo aan
motivatiesterkte.
, De psychologie van gedrag in organisaties Hoofdstuk 2
2.1.3 Motivatie in organisaties
Geld is in de regel het belangrijkste middel om mensen in organisaties te motiveren. Een populaire methode hiervoor is prestatiebeloning.
Prestatiebeloning betekent dat de werkgever en beloning stelt tegenover en specifieke prestatie.
In de regel worden hier targets voor gebruikt, specifieke doelstellingen in termen van een meetbare prestatie. Deze meetbare prestatie is
bijvoorbeeld en specifieke omzet (250.000 euro per kwartaal) of een cijfer op klanttevredenheid (een acht of hoger).
De werking van prestatiebeloning kan goed worden beschreven aan de hand van de verwachtingstheorie van Vroom. Geld is in de regel
belangrijk voor mensen. Door het koppelen van en beloning aan een specifieke doelstelling (de target) krijgt deze doelstelling voor de meeste
mensen valentie. Wanneer iemand zich in staat ziet om zo'n target te behalen (de verwachting) en ook het vertrouwen heeft de beloning
daadwerkelijk te krijgen wanneer de target behaald is (instrumentaliteit), zal dit tot een hogere motivatie leiden. Prestatiebeloning blijkt dan
ook een effectieve methode om motivatie te creëren.
Waarom is geld belangrijk?
Geld stelt mensen in staat in de eigen levensbehoefte te voorzien en die van naasten. Zonder geld heb je geen eten en geen dak boven je
hoofd. Dit maakt geld een eerste levensbehoefte. In een verzorgingsstaat zoals de Nederlandse zijn dit soort eerste levensbehoeften echter
grotendeels afgedekt. Ook wanneer iemand geen werk heeft, kan aanspraak worden gemaakt op voldoende geld om in de eerste
levensbehoeften te voorzien. Waarom dan nog werken? Geld is ook een belangrijk middel om invulling te geven aan andere fundamentele
belangen. Een paar voorbeelden:
- Autonomie: hoe meer geld je hebt, hoe minder je afhankelijk bent van anderen. Geld geeft vrijheid.
Connectie: geld stelt je in staat spullen te kopen en aan activiteiten mee te doen die je onderdeel maken van een groep.
- Status: mensen met meer status hebben over het algemeen meer geld. Hoeveel geld je hebt, kan zo een indicatie van status worden.
Statussymbolen zijn daarom vooral zaken die veel geld waard zijn denk aan dure auto's, huizen, sieraden en kleding).
Hoe uitbetaald word, heeft uiteraard ook effect op het belang van rechtvaardigheid: wanneer je niet de beloning krijgt waar je meent recht op
te hebben, voelt dit onrechtvaardig. Hierdoor kan iemand sterk gemotiveerd zijn om een hoger inkomen te krijgen, zonder dat deze persoon
geld nu echt zo belangrijk vindt. Een medewerker niet marktconform uitbetalen kan motivatie schaden en zo uitgespaarde loonkosten
tenietdoen.
Geld blijkt echter niet de enige en mogelijk niet de belangrijkste reden voor mensen om gemotiveerd te raken. De doelen en verwachtingen die
medewerkers in organisaties hebben van hun werk of van de organisatie kunnen verschillende fundamentele belangen raken. In onderstaande
tabel worden en aantal voorbeelden van doelen en verwachtingen beschreven.
Belangen Doelen en verwachtingen
Meesterschap Ergens goed in kunnen worden en blijven groeien
Autonomie Meer vrijheid kunnen krijgen
Rechtvaardigheid Onrechtvaardigheden kunnen rechtzetten
Connectie Onderdeel van een hechte club kunnen blijven.
Bijdragen aan het welzijn van mensen.
Status Carrièreperspectief. Verkrijgen van statussymbolen.
Na meer dan vijftien jaar actief te zijn geweest als maatschappelijk werker, gooit Femke de handdoek in de ring. Ze heeft er gewoon geen zin meer in. De continue
stroom problemen van mensen stompt haar af, ze wil ze niet meer horen. In een verdiepend gesprek met een coach komt echter een subtiel ander plaatje naar
voren. Femke vindt het helpen van mensen met serieuze problemen nog steeds het mooiste en meest waardevolle werk wat ze kan doen. Aanhoudende
bezuinigingen in de maatschappelijke zorg hebben voor haar echter een situatie gecreëerd waarin ze dat niet meer behoorlijk kan doen. Haar caseload is enorm:
dingen waar ze normaal een halve dag mee bezig was, moet ze nu in een uur doen. Dit betekent dat ze veel mensen gewoonweg niet kan helpen en andere met
lapmiddelen de deur moet wijzen.
Voor Femke heeft het doel van mensen helpen nog steeds veel valentie en die valentie komt vooral vanuit het belang van connectie. Haar
motivatie valt echter weg omdat zij niet meer de verwachting heeft goed invulling te kunnen geven aan dit doel. Zij voelt zich niet meer
gedreven, maar eerder gefrustreerd.
2.2 Motivationele focus
Motivatie kan ook kwalitatief variëren. Dit kwalitatieve aspect van motivatie hangt in hoge mate samen met het soort doelen of verwachtingen
dat iemand heeft, en wordt daarom omschreven als motivationele focus.
Twee soorten motivationele focus:
2.2.1 Meesterschap- en prestatiefocus
Paul en Sandra zijn twee studenten die het vak consumentenrecht doen. Paul vindt het een interessant vak en wil er graag alles over weten. Hij leest niet alleen de
verplichte stof, maar zoekt over bepaalde onderwerpen meer informatie op internet. Sandra wil vooral een goed cijfer halen. Zij doet er alles aan de opgegeven
stof zo goed mogelijk te leren. Daarbij volgt Sandra trouw alle lessen, want ze wil niets missen dat haar zou kunnen helpen een goed cijfer te halen.
Beide studenten in bovenstaand voorbeeld kunnen even sterk gemotiveerd zin (het kwantitatieve aspect), maar ze worden door verschillende
doelen gemotiveerd. Dit heeft ook gevolgen voor hoe zij met de stof omgaan. Paul kijkt bijvoorbeeld verder dan de opgegeven stof en denkt
langer na over de implicaties van het geleerde. Hij verteld bijvoorbeeld vrienden over interessante dingen die hij geleerd heeft en is enthousiast
over de stof. Sandra wil ook alle details van de stof begrijpen, maar ze kijkt niet verder dan de opgegeven stof en is er niet enthousiast over.
Sandra en Paul illustreren twee soorten doeloriëntaties: het type doelen waar mensen zich op kunnen oriënteren.
Paul illustreert de meesterschap oriëntatie.
Het doel in deze oriëntatie is leren en ontwikkelen. Uiteraard vindt Paul het ook belangrijk te slagen voor het vak, maar zijn
inspanningen worden vooral gemotiveerd door zijn interesse voor de stof.
Sandra illustreert de prestatie oriëntatie.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller manonmiedema003. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $4.27. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
53068 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now