Class notes
Hoorcollege aantekening Collectief arbeidsrecht
- Course
- Institution
Hoorcollege-aantekeningen voor het mastervak Collectief arbeidsrecht.
[Show more]
Seller
Follow
cheryl40
Reviews received
Content preview
Collectief arbeidsrecht – alle stofCollege 1 – Introductie
Organisatiegraad van werkgevers is het percentage van werkgevers dat lid is van een vakbond, in Nederland ligt de
organisatie van werkgevers vrij hoog. De werknemer dekkingsgraad is daarentegen een stuk lager. In Nederland is op dit
moment een krappe arbeidsmarkt, namelijk een tekort aan werkende en veel openstaande vacatures. Dit komt door de:
1. Ontgroening (= steeds jongere mensen op de arbeidsmarkt) en vergrijzing (veel gepensioneerde in een keer).
2. Kennismigranten die naar hier komen om te werken, zoals de Chinese Chirurg
3. Tekorten aan de onderkant van de sectoren, dus mensen zijn tegenwoordig hoger opgeleid
4. Digitalisering, bij het maken van een auto wordt het nu 80% door robotten gemaakt
5. 70% van de werkende heeft een aovk voor onbepaalde tijd en maar liefst 30% flexwerkers (ZZP)
Er zijn veel werknemers- en werkgeversorganisatie:
Werkgeversorganisaties: VNO/NCW, MKB-Nederland
Werknemersorganisaties: FNV, CNV, VCP (= vakbonden)
“Yellow unions”, dit zijn organisaties die formeel vakorganisaties zijn en mogen over CAO’s onderhandelen, maar ze
hebben bijna geen leden. Denk hierbij aan PO-Front.
Waarom word je lid van een vakbond (FNV stelt:)? Verbetering arbeidsvoorwaarden, gratis juridisch advies en
loopbaanbegeleiding, hulp bij belastingaangifte, rechtsbijstand bij arbeidsconflicten, deel van lidmaatschap fiscaal
aftrekbaar, kosten zijn maximaal 16,20 per maand (inkomensafhankelijk). Toch een dalende organisatiegraad
Werkgeversorganisaties zijn er in Nederland veel en zijn ook goed georganiseerd. Er zijn veel verschillende voorbeelden:
FME (metaalwerkgevers), BOVAG (automobielbranche), NEPLUVI (Pluimveewerkgevers), ABU (uitzendwerkgevers),
Koninklijke Horeca Nederland (horeca), TLN (transport), NVZ (ziekenhuizen), VGN (gehandicaptenzorg). De grote
werkgevers en werkgeversverenigingen zijn vaak lid van de centrale VNO/NCW en de kleine werkgevers vaak van MKB-
Nederland Waarom worden werkgevers lid? Minder last van concurrentie op de arbeidsmarkt, vaak bedrijfstakcao’s
(efficiënt), service-inhoudelijk een toegevoegde waarde bijvoorbeeld door een keurmerk.
Poldermodel = Nederlands stelsel waarin regelmatig overleg plaatsvindt tussen overheid en werkgevers- en
werknemersorganisaties om tot afspraken te komen over zaken als lonen, premies, toeslagen, vergoedingen, arbeidstijden
enzovoort.
Ontwikkelingen vakbewegingen: het ledenbestand vergrijst, gemiddelde leeftijd boven 50 jaar. Groei onder vrouwen
maar niet onder jongeren. Verder een groei van de organisaties ZZP. Bij arbeidsverhoudingen: daling aantal bedrijfstak
cao’s, meer onderneming cao’s. Aantal cao’s zonder FNV neemt toe.
College 2 en 3 – WCAO (I + II)
Het CAO-recht wordt weergeven in 3 wetten: Wet op de loonvorming, Wet op de cao en de Wet op het algemeen
verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van cao’s.
Wet op de loonvorming, in art. 4 gaat het erover hoe een cao rechtskracht krijgt. Dus ten eerste moet het volgens lid 1
aangemeld worden bij de minister, volgens lid 2 moet de minister dan een kennisgeving van ontvangst doen. Ten slotte lid
3, de dag na het ontvangst gaat de cao in werking, dit is een puur formele kwestie (de minister toetst de inhoud niet).
,Art. 10 uit deze wet is van belang: er kunnen algemene regels gesteld worden omtrent lonen en andere op geld
waardeerbare arbeidsvoorwaarden. Volgens lid 1 is het volgende vereist: plotseling, noodsituatie, algemene maatregelen.
Wat gebeurt er dan? Minister bepaalt dan dat de lonen vanwege de crisis niet verder mogen stijgen dan op het moment
nu (X), vanwege de adequate bescherming van het levensstandaard (lid 2). Mag maximaal 6 maanden duren met
maximaal 6 maanden verlengen (lid 3). Alles wat je tegenin doet is nietig (art. 11). Hoe is artikel 10 tot stand gekomen? In
het internationale: Geneve arbeidsorganisatie, daar zitten werknemers en werkgevers in maar ook overheden van 160
landen in de wereld (ILO), zij produceren onder andere verdragen en aanbevelingen. Opgericht na de eerste WO met als
doel in de wereld bereiken dat arbeidsvoorwaarden geharmoniseerd werden.
Voorbeeld:
Zou in maart 2020 de corona-uitbraak een situatie van art. 10 opgeleverd hebben? Art. 10 elementen:
1. Plotseling voordoende noodsituatie in maart 2020? Ja, denk het wel. Het was volstrekt onzeker wat op dat moment
zou gebeuren economisch en maatschappelijk.
2. Raakte het de nationale economie? Ja.
3. Veroorzaakt door schoksgewijze factoren? In maart 2020 wel, kwam van buitenaf.
Dus ja een situatie waarin noodmaatregel genomen mocht worden. Maar men zei: het is erger dan situatie van artikel 10,
ze zeiden dat ze alle potten open moesten zetten om erger te voorkomen. Art. 10 was te weinig effect. Stel we stoppen
met steunmaatregelen? Is het dan een art. 10 situatie nog steeds? Nee. Loonmaatregel een jaar geleden gekund? Nee, het
is niet meer plotseling, het was te voorzien en het werd een stabiele (soort van) situatie.
Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (WCAO), deze wet heeft een aantal kernbegrippen die je moet kennen:
Onder collectieve arbeidsovereenkomst overeenkomst aangegaan door een of meer werkgevers of een of meer
verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werkgevers en een of meer verenigingen met volledige
rechtsbevoegdheid van werknemers, waarbij voornamelijk of uitsluitend worden geregeld arbeidsvoorwaarden, bij
arbeidsovereenkomsten in acht te nemen. Onderscheid tussen minimum cao (arbeidsvoorwaarde die in de cao staan
moeten ten minimale door de werkgever in acht worden genomen bij aangaan arbeidsovereenkomst) en andere kant een
standaard cao (werkgever en werknemer moeten zich heel precies houden aan cao, niet meer en niet minder, precies de
standaard dus)
Meeste standaard cao’s in gepremieerde en gesubsidieerde sectors (financiering door overheid): ziekenhuis en
verzorging. Meer mag niet omdat men ervan uitgaat dat de arbeidskosten strak georganiseerd moeten worden omdat
ze anders uit de hand gaan lopen. Hoe kun je zien of een cao een minimum of standaard cao is? Meestal zetten ze in
cao: ‘bepalingen uit cao zijn standaardbepalingen’ – Soms enkele bepalingen standaardbepalingen dan ook. Maar als
het er niet in staat dan uit cao-woordgebruik halen: ‘het loon bedraagt in ieder geval dit…’ Mag een werkgever dan op
onderdelen waar de cao geen voorziening treft, mag de werkgever dat vrijelijk invullen? Hof Den Haag: Rechtbank zei
dat in cao niet overal bij stil gestaan kan, misschien iets vergeten en als ze leaseauto toevoegen wat maakt dat uit.
Maar Hof: de standaard cao biedt het gehele pakket en daarmee moet je het doen. Minimumcao = 70/80%
Verder de soorten bepalingen in een cao:
Normatief Meest belangrijke soort bepalingen, die werken door in de
arbeidsovereenkomsten tussen de werkgevers die zijn aangesloten en aan
de andere kant de werknemers die zijn aangesloten.
Obligatoir in cao bepalingen die gelden in het rechtsverkeer tussen
werkgever(sorganisatie) en andere kant werknemer(sorganisaties) aan de
andere kant. Dus tussen de centrale partijen zelf. Kan niet algemeen
verbindend verklaard worden, echt tussen cao-partijen zelf.
Diagonaal bepalingen die geschikt zijn om door de organisatie aan de
ene kant aan leden bij de andere kant te gelden gemaakt worden.
Bijvoorbeeld bepaling dat vakbond aan werkgever kan vragen: stel een website ter beschikking beschikt om door
de vakbond opgehaald te worden bij de leden van werkgeversorganisatie die samen de cao hebben gesloten.
Lidwerkgevers kunnen tot orde bij organisaties geroepen. Wel mogelijkheid tot algemeen verbindend verklaard.
Voorbeelden:
o Max. aantal (percentage) uitzendkrachten – diagonale bepaling, vakbond kan het afdwingen bij individuele
werkgever en zal hier ook oplettend in zijn.
o Plakborden met publicaties vakorganisaties in kantines – ook diagonaal.
o Protocol bestrijding ziekteverzuim – cao doet meer aan ziekteverzuim, obligatoir. Want werkgeverpartij en
werkgeverpartijen bespreken dit.
o Fondsbepaling – individuele werkgever moet elders geld betalen, wat is dat? Valt buiten het schema. Diagonaal
wel, omdat het gaat om diagonale bepaling, die moet namelijk actie ondernemen onder een orgaan.
, o Vredesplicht – geen stakingen beginnen tijdens de looptijd. Individuele werkgever en individuele werknemer, dus
normatieve kant zit erin. Maar ook belangrijk tussen werkgeversorganisatie en werknemersorganisaties, dus ook
obligatoir. Individuele werkgever die bestaakt wordt, die kan ook tegen de vakbonden zeggen dat die op moeten
houden, dus ook diagonaal.
Cao en discriminatie (HR Parallel Entry/KLM, nr. 83 bundel) – deze casus: in cao afgesproken dat intercontinentale
piloten een beter pensioen kregen dan piloten in Europa. Dus EU-piloten zeiden dat het discriminatie was, geen gelijke
behandeling. HR zegt na cao-afspraken: we hebben vrijheid van collectief onderhandelen, en aan andere kant het
gelijkheidsbeginsel. HR: beide beginselen honoreren maar ook het onderhandelen, dus slotsom is hier: in heel bijzondere
omstandigheden maar een streep door een cao-bepaling, dus hier bleef het in stand, ook al voelt het een beetje ongelijk.
Van dwingendrechtelijke bepalingen in het arbeidsrecht kan soms worden afgeweken bij cao; 3⁄4-dwingend recht, zie
college 9 maart – wetgever vindt sociale partners belangrijk. Blijkt uit het feit dat heel veel bepalingen ¾ dwingend zijn,
dus cao kan ervan afwijken. Belangrijk omdat cao-partijen op bepaalde terreinen maatwerk leveren (denk aan: 3
contracten in 3 jaar, maar cao-partijen mogen afwijken, namelijk 6 contracten in 4 jaar – dat is een voorbeeld).
Partijen, partijen bij cao: art. 1 WCAO In Nederland niet geregeld dat een vakbond bijvoorbeeld een bepaald
percentage van het personeel moet vertegenwoordigen, maar het moet een club/vereniging zijn en langs notaris zijn
gegaan, ook moeten ze bevoegd zijn (zie art. 2 WCAO, bevoegdheid moet in statuten staan). Zie hieronder
representativiteit: ;
Eis van representativiteit: C. 98, art. 2: "toereikende bescherming tegen inmenging bij elkaar“– Partijen in cao-tafel
moeten voldoende onafhankelijk van elkaar zijn. Wat is dat? Werkt artikel 2 door in rechtsorde van Nederland? Ooit een
kantonrechter die het artikel rechtstreeks heeft toegepast (1994 hieronder) werkgever actief in metaal, daardoor was
die gehouden om metaalcao toe te passen, maar ook gehouden om bij te dragen in een dure pensioenregeling van
metaal. Pensioenwet: als werkgever eigen cao heeft, dat in die eigen cao andere pensioenregeling afgesproken kan
worden dan collectieve cao. Werkgever had tegen notaris gezegd: richt een vakbond op (vakbondmijnpersoneel) en
statuten maken, zeggen dat vakbond bevoegd moet zijn om cao’s aan te gaan en dan in die cao bepalen dat ik minder
pensioenpremie betaal aan het fonds. Werkgever kreeg het voor elkaar. Vakbonden boos. Ze zeiden: voldoen niet aan art.
2 van C98, kantonrechter zei dat dat zo was. Een cao die niet tot stand kwam volgens onafhankelijkheid. Dus cao niet
werkend verklaard. Ktr. Utrecht, 3 november 1994 (JAR 1995/39, bundel nr. 185, 2e rechtsvraag)
Grens: yellow unions (i.c. steeds De Unie) – dan nog komt het voor dat cao’s worden afgesloten met hele kleine
clubjes van werkgevers. Hier drie uitspraken door lagere rechters. Waar gaat het om? Kleine vakbond Unie, die had
alleen leden in het hoger personeel, die sloot cao’s voor heel grote sectoren. Wat afgesproken? Wanneer werkgever
geen werk had voor werknemer, dan hoefde ze niet door te betalen. CNV en FNV niet getekend, alleen door Unie,
zwaar protest van de andere twee! Maar hij gold wel, want voldeed aan artikel 1!
o Rb. Amsterdam 1 februari 2006, JAR 2006/57 (grote sector: horeca) – werknemer die was jarenlang lid van FNV
en in aovk stond ook dat horecacao van toepassing was op de overeenkomst. Voor de man had de werkgever
geen werk meer, de man was 20 jaar in dienst en toen dus de nieuwe cao-bepaling zonder doorbetaling. Rechter:
cao is een publiek belangrijk document, maar in deze casus die heel lang lid is van FNV (zij hebben niet
ondertekend), kan toch niet toegepast worden op deze werknemer? Rechter zegt: derogerende werking van
redelijkheid en billijkheid onder hele bijzondere omstandigheden toepassen.
o Rb. Amsterdam 29 december 2005 (FNV/Hema, nr. 151 bundel). Deze Unie had ook een reorganisatie cao
afgesloten met de Hema, zij mochten in de winkels op de vloer reorganiseren. Advocaat van FNV: in statuten van
Unie staat optreden voor hoger personeel, in winkels van Hema is dat niet aan te treffen. Cao aangegaan voor
een andere groep dan waartoe unie bevoegd is. Vondst advocaat is gehonoreerd en dus cao onverbindend
verklaard. Aangegaan voor verkeerde groep.
Uitgangspunt arbeidsrecht: het doet er niet toe of vakbond representatief is, ze mogen gewoon afspraken maken met
werkgever en in vormgeving van cao mag het. Onder heel bijzondere situaties mogen ze afwijken, dat doet die dan
met redelijkheid en billijkheid.
"Eis onafhankelijkheid" (voorstel Jacobs, p. 107/108) nog geen HR- uitspraak Dat stelt Jacobs, maar hoe bepaal je
onafhankelijkheid? Aantal leden of aantal beschikbaar vermogen? Dat is niet eenvoudig.
Recht op collectief onderhandelen: voorbeeld van Tui, hier waren heel veel mensen lid geworden van een vakorganisatie,
vakbonden wilde vervolgens bij tui zelf aan tafel. Tui wilde dat niet want ze hadden ondernemingsraad. Met percentage
20/30% wilde FNV recht hebben op collectief onderhandelen. Maar dat recht is er in Nederland niet. In Nederland alleen
dat het recht op collectief onderhandelen gereguleerd wordt door het privaatrecht: totale vrijheid van onderhandelen
(zelf weten bij wie je aan tafel zit). Tui kreeg bij rechter gelijk! Toen kwam er rechtspraak:
Hof Arnhem 14 maart 1995, JAR 1995/96: 20 - 25% “evident representatief” + specifieke wensen;
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller cheryl40. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $7.47. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
73314 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now