Summary
Samenvatting Operationeel Personeels Management Hoofdstuk 9 t/m 32
- Course
- Institution
samenvatting boek operationeel personeels management. Irene Schoenmakers & Fonds Koopmans. 4e druk.
[Show more]
Seller
Followlennartjongerius
Content preview
9.1 soorten arbeidsvoorwaardenArbeidsvoorwaarden worden opgenomen in primaire, secundaire en tertiaire vormen
Primair: (al deze vormen worden uitbetaald in geld)
Uurloon
Pensioenrecht
Loon gedurende vakantie
Winstuitkering
Onkostenvergoeding
Bonus
Secundaire; (dit betreft goederen, diensten, voorzieningen)
Mobiel bellen
Auto van de zaak
Kinderopvang
Loopbaanmogelijkheden
Tertiaire: (zaken die arbeider zelf betaald maar tegen scherpe prijzen van het bedrijf)
Hypotheek
Levensverzekering
Beleggingen
Spaarregeling
Als je als werkgever je werknemers wilt ‘binden en boeien’ is het belangrijk een goed balans te
hebben tussen alle bovenstaande genoemde voorwaarden
9.2 variabele beloningssystemen
Dit houdt in dat er nog extra’s komen qua beloning bovenop je salaris. Er kan een onderscheid
worden gemaakt tussen:
Individueel variabel (bonus, provisie, stukloon)
Collectief variabel inkomen (winstdeling, aandelen, opties)
Je moet bij het uitkeren van een variabel rekening houden met 3 punten:
Wie ontvangt de beloning (groep, afdeling of individu)
Wat wordt er beloond (het gaat om een prestatie dus maak dit zo concreet en meetbaar
mogelijk)
Wie gaat het gedrag of de inspanning van de medewerkers beoordelen (naast de chef is het
handig ook collega’s in te schakelen. Hierdoor wordt de betrouwbaarheid groter)
9.3 cao a la carte
Dit is een belangrijk variabele beloning. Dit houdt in dat de medewerker in de gelegenheid wordt
gesteld om, afgaande op zijn eigen wensen, een arbeidsvoorwaardenpakket samen te stellen. Hier
zijn grofweg 2 vormen van: tijd in geld omzetten (of andersom) of alleen tijd voor tijd en geld voor
geld ruilen. Bij geld gaat het dan veelal om bijv. een auto.
9.4 prestatiebeloning
Een beloning koppelen aan een geleverde prestatie. Daarbij moet een onderscheid worden gemaakt
naar:
Individuele prestatie (afzonderlijke beloning)
Denk hierbij aan stukloon: Hoe betere prestatie, hoe hoger de beloning.
Provisie: variabel inkomen wat afhankelijk is van de kwantitatieve doelstelling.
Competentiebeloning: hierbij wordt de beloning gekoppeld aan de mate waarin medewerkers
voldoen aan de gewenste competenties of deze verder ontwikkelen
Collectieve prestatiebeloning (groepen van medewerkers)
Winstdeling: geld ontvangen aan de hand van het bedrijfsresultaat
,Tantième: dertiende maand
Bonus: waardering voor een unieke prestatie die vaak wordt bepaalde aan de hand van het
maandsalaris
11.1 hoe is het salaris opgebouwd?
Salaris is opgebouwd uit primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Zaken zoals loon,
bonusuitkering, reiskostenvergoeding, vakantietoeslag, auto van de zaak kunnen onderdelen vormen
van het salaris
11.2 hoe wordt de hoogte van het salaris bepaald?
Grote bedrijven beschikken over salaris opbouwen. Wie een bepaalde functie gaat invullen weet in
wat voor schaal hij/zij zit en wat voor salaris daar aan vast zit gekoppeld. Uiteindelijk bestaat de
opbouw uit 5 factoren:
Het niveau van de functie
Schaarste van het aanbod
De vooropleiding
De tijd die men in de functie blijft
Aantal arbeidsuren
11.3 salarisonderhandelingen: wanneer?
Bij het aannemen van een nieuwe werknemer
Bij het aannemen van een nieuwe functie binnen de organisatie door een eigen medewerker
Als gevolg van promotie
Aan het eind van het jaar tijdens de functioneringsgesprekken
11.4 salarisonderhandelingen voorbereiding
Bepaal de loonruimte
Wat is zijn verdiencapaciteit
Wees voorbereid
Raadpleeg de cao’s en en win informatie bij collega-bedrijven
Bepaal het salaris
Dit kan worden vastgesteld door bestaande cao’s of aan de hand van vergelijkingsmateriaal
Bepaal de onderhandelingsruimte
De werkgever moet van tevoren weten wat de speelruimte is. Hierbij moet je letten op hoe graag je
de werkgever in kwestie wilt belonen en let erop dat het bod niet te laag is! Dit kan de werknemer
beledigen.
Heb aandacht voor secundaire arbeidsvoorwaarden
Een werkgever kan veel goodwill creëren op deze manier
Denk ook aan niet materiele secundaire arbeidsvoorwaarden
Zoals thuiswerken, opleiding, loopbaanmogelijkheden
Zorg voor groeimogelijkheden
12.1 wat zijn gedragscodes?
Het opstellen van een gedragscode is niet verplicht, maar dit creëert wel duidelijkheid voor iedereen
intern en extern waar het bedrijf voor staat. Ethisch verantwoord gedrag is het belangrijkst. Denk
hierbij aan de positie van vrouwen, bedrijf in het buitenland en milieu.
12.2 voorwaarden voor gedragsregels en –codes
Werkgevers kunnen alleen eenzijdig regels invoeren of wijzigen, als dat niet in strijd is met de
redelijkheid en billijkheid.
, 12.3 gedragscodes: ja of nee?
Het voordeel van een gedragscode hebben is:
Het vergroot het bewustzijn in de normen en waarde die het bedrijf heeft
Het verschaft duidelijkheid over de verantwoordelijkheden die werknemers dragen
Ze stellen bepaalde verwachtingen
Het zorgt ervoor dat managers en medewerkers elkaar op punten kunnen aanspreken
Ze kunnen leiden tot minder onregelmatigheden bij kostendeclaraties, minder lekker van
vertrouwelijke informatie en een zorgvuldiger omgang met bedrijfeigendommen
12.4 maken van gedragscodes
1: Definieer een visie op de rol van de onderneming in de maatschappij
2: start een dialoog met stakeholders
3: formuleer het beleid
12.5 inhoud van gedragscodes
Missie
Kernwaarden
Normen
Regels
13.1 wat is loopbaanmanagement
Loopbaanmanagement is het managen van de mobiliteit van medewerkers, zodat deze op de juiste
plek komen. De 4 a’s spelen hierbij ook een belangrijke rol;
-arbeidsinhoud
-arbeidsomstandigheden
-arbeidsverhouding
-arbeidsvoorwaarden
13.2 waarom investeren in loopbaanmanagement?
waarom is het belangrijk hierin te investeren?
-er is sprake van optimaal en kwalitatief goed personeelsbestand
-gemotiveerde medewerkers
-aantrekken en vasthouden van juiste talent
-het kan ingezet worden voor bevordering en inzetbaarheid
13.3 pijlers van een goed loopbaanbeleid
een goede loopbaanbegeleider heeft een aantal zaken goed geregeld;
-informatie over medewerker en organisatie. Hoe ervaart de medewerker alles en hoe ligt het bedrijf
hem?
-communicatie en loopbaancounseling: communicatie wat medewerkers en management
verwachten tijden loopbaan en wat de organisatie te bieden heeft. Hierbij komt bijv. ook een
beoordeling kijken
-instrumenten: bijv. opleidingsbeleid, nieuwe taken, horizontale en diagonale overplaatsing,
persoonlijke ontwikkelingen
13.4 ondersteuning bij loopbaanplanning
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller lennartjongerius. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.36. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
53340 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now