A Very Short, Fairly Interesting and Reasonably Cheap Book About Studying Organizations
Hierbij bied ik mijn samenvatting aan over de hoorcolleges en de stof uit de benodigde literatuur van het vak Kernthema's Bestuur- en Organisatiewetenschappen. In deze samenvatting staat de belangrijkste informatie om je tentamen goed te kunnen maken en het is grotendeels te begrijpen zonder de hoo...
Er wordt behandeld wat er ook in de hoorcolleges wordt behandeld. dit geldt ook voor het boek van ma
October 29, 2017
October 19, 2018
34
2017/2018
Summary
Subjects
mary jo hatch
chris grey
samenvatting
bo
vrije universiteit amsterdam
bestuurs en organisatiewetenschappen
kernthemas
Connected book
Book Title:
Author(s):
Edition:
ISBN:
Edition:
Written for
Vrije Universiteit Amsterdam (VU)
Bestuurs- En Organsatiewetenschappen
Kernthema's Bestuurs- en Organisatiewetenschappen
All documents for this subject (2)
13
reviews
By: hannahtamminga • 3 weeks ago
By: imaneabou • 3 year ago
By: paidin_lucretia • 3 year ago
By: marleenjonkman • 4 year ago
By: jessie_tybout • 4 year ago
By: stijnleuven0 • 5 year ago
By: marateravest • 5 year ago
Show more reviews
Seller
Follow
DeniVu
Reviews received
Content preview
Hoorcollege 1: Introductie
Bestuur en Organisatiewetenschappen:
- Het bestuur bepaalt de richting van de samenleving, dit is wat er bereikt moet
worden. Normatief
- De organisatie bepaalt de inrichting van de samenleving, dit is de manier waarop het
doel bereikt moet worden. Descriptief
Daarbij kijk het bestuur naar het collectief (macro-processen), terwijl de organisatie dieper
op het proces ingaat (micro-processen).
In hoorcollege 1 zijn 8 stellingen gepresenteerd:
stelling 1: Organisaties zijn knooppunten in de samenleving en in ons leven.
Je hebt iemand altijd leren kennen in een georganiseerd verband. Zulke verbanden bepalen
je leven, ondanks dat je denkt dat je ongestuurd door het leven gaat. Organisaties regeren in
ons leven en zijn overal om ons heen. Supermarkten, restaurants en de overheid zijn
allemaal organisaties. Iets is tegenwoordig onmogelijk zonder bestuur en organisatie.
stelling 2: De rol als spil van organisaties is toegenomen. (spil= de manier waarop alles
draait, de invloed van organisaties)
Vroeger als iemand iets fout deed werd diegene daarvoor als schuldige gezien.
Tegenwoordig wordt bij een fout de gehele organisatie aangesproken omdat er daarin iets
mis is gegaan wat heeft gezorgd voor een fout van een individu. Mensen worden dus als
deel van een organisatie aangesproken, steeds minder als individu hierdoor worden er vaker
risico's opgezocht door werknemers omdat ze toch niet zelf aansprakelijk zijn.
- Organisaties zijn dus cruciale knooppunten, bepalend voor wie wij zijn en wat we
doen.
stelling 3: Organisaties zijn overal, maar wij zien ze niet of krijgen krijgen ze niet te zien (wij
weten over het algemeen niks over organisaties en hun werking)
Tegenwoordig is georganiseerd leven heel normaal en er wordt daarom ook niet veel over
gesproken. De manier waarop er wordt georganiseerd en bestuurd wordt verzwegen voor de
bevolking. Hierbij gaat het om de zogenaamde “Gouden Muur”. Het lijkt allemaal heel goed
en soepel te verlopen voor de buitenwereld wanneer de doelen van de organisaties bereikt
worden, maar achter de schermen gebeuren hele andere dingen, daar is vaak te merken dat
het helemaal niet zo georganiseerd is als het lijkt. Daarom weten wij als mensen buiten die
muur niets over wat er zich afspeelt binnen organisaties.
,stelling 4: Werk kan soms saai zijn, maar werkende mensen bestuderen is dat niet, dat is
juist niet saai
Veel mensen denken dat werk en organisaties altijd heel saai en eentonig zijn, vaak is dat
niet het geval en is werk helemaal niet saai. Veel spannende verhalen en gebeurtenissen
komen vanaf de werkvloer, hier wordt niet gauw bij stilgestaan.
stelling 5: Nederlanders (Nederlandse studenten) denken dat het om het privé leven draait,
maar in de praktijk draait het (minstens evenzeer) om het werk
Werk en organisaties zijn voor mensen van groot belang, Op de vraag wat is belangrijker,
werk of privé? Kiezen Europese mensen vaak voor privé. Maar om een goed privéleven te
kunnen leiden heb je geld en andere contacten nodig. Dit is alleen mogelijk door middel van
Werk. Waarom werken we dan zo hard als privé zo veel belangrijker is?
stelling 6: Elke ordening (historisch, theoretisch, thematisch) van het gebied bestuurs- en
organisatiewetenschappen is per definitie onvolmaakt en onvolledig en een tikje willekeurig
Er is niet 1 juiste manier van organiseren waardoor er ultieme orde is, elke auteur gebruikt
zijn eigen manier van werken en uitleggen hoe volgens hem/haar een organisatie in elkaar
zit
Wat is een organisatie?
Een antwoord: ‘elementen van een organisatie’:
1. Sociale structuur
2. Doelen
3. Deelnemers
4. Technologie
5. Omgeving
Een organisatie is als mensen samenwerken om een maatschappelijk doel te bereiken, het
kan spontaan worden bereikt, volgens een opgezet plan of methode of een combinatie van
de twee. De manier van aanpak en het doel dat moet worden bereikt verschilt van heel
complex tot heel simpel.
stelling 7: Bestuur en organisatie is niet enkel orde. En niet OF proces OF product
Wat mensen in organisaties doen is enerzijds orde creëren, maar ook alles door de war
gooien, ze veroorzaken dus ook wanorde. Daarbij is zowel het proces als het product nodig,
niet of, of.
Je bent aan het organiseren om je doelen te bereiken, maar zonder die organiserende
mensen is er geen organisatie. Organisatie en bestuur en organiseren en besturen zijn
beide belangrijk. Hatch beschrijft dit met de 3 o’s, het is maar net hoe je het interpreteert.
Daarbij zijn er ook metaforen die aangeven wat typisch wordt gedacht bij een organisatie. Dit
zijn machines, cultuur, organisme, etc.
,stelling 8: Organisaties zijn gulzige instituties
Organisaties sleuren ons mee, omdat je zonder inkomen niet kan genieten. Ze houden je
dus weg van wat je echt belangrijk en leuk vind namelijk je privéleven.
De bijbehorende literatuur bestaat uit:
- Chris Grey: Dit boek hekelt organisaties.
- Mary Jo Hatch: Dit boek geeft een korte introductie van organisaties op verschillende
gebieden.
Hoorcollege 2: De opkomst van de organisatie
samenleving en ‘de bureaucratie’
In de 19e eeuw was er sprake van de opkomst van de industrie (industriële revolutie). Hierbij
was er verstedelijking (als je niet van de honger wilde omkomen begin 20e eeuw, moest je
naar de stad omdat daar al het werk was: big business). Mensen trokken vanaf het
platteland naar de stad om een baan te vinden en voor een beter leven. Naast
verstedelijking zijn tijdens deze industriële revolutie ook organisatievormen ontstaan
(organisatie samenleving), zoals de bureaucratie. Veel mensen zijn tegen de bureaucratie.
Organisaties zien het als een scheldwoord wanneer er van ze wordt gedacht dat ze
bureaucratisch zijn, maar toch hebben de meeste organisaties nog steeds kenmerken van
de bureaucratie: Organisaties komen niet onder de bureaucratie uit, mensen proberen altijd
te plannen en proberen altijd efficiënt te werken.
Er bestaat spanning tussen theorie X en theorie Y, volgens deze twee modellen wordt er
bepaald hoe er moet worden georganiseerd, moeten we meer naar theorie X of meer naar
theorie Y? Dit schuift dan ook door de jaren heen, soms organiseren we meer volgens
theorie X en soms organiseren we meer volgens theorie Y. X wantrouwt mensen, Y geeft
aandacht aan de menselijke kant.
,Frederick Winslow Taylor (Leefde begin 20e eeuw (industrialisatie)): Taylor heeft de
bureaucratie populair gemaakt in zijn tijd. De bureaucratie wordt veel in kwaad daglicht
gezet, omdat mensen hard moesten werken, weinig pauze hadden etc. Daarnaast was het
kenmerkend voor Taylor om alles netjes te maken en op orde houden. (prestatieloon,
scientific management, efficiëntie)
Taylors ideeën moeten begrepen worden aan de hand van de tijd waarin hij leefde, door de
industrialisatie werden arbeiders steeds belangrijker en de betekenis van standen, families
en dorpen nam af. Er was sprake van loonarbeid, de steden groeide en de wetenschap nam
toe. Ook was er een versnelling van het vervoer en er ontstond een begin van digitale
hulpmiddelen.
Max Weber: Weber was een Duitse socioloog die als eerste de bureaucratie beschreef. Hij
zag bureaucratie als de meest efficiënte vorm om een organisatie in te richten en vond het
beter dan de traditionele structuren tot dan toe. Iedereen wordt binnen een bureaucratie op
gelijke wijze behandeld en de taakverdeling is voor elke werknemer duidelijk omschreven.
De bureaucratie is een organisatiestructuur die zich kenmerkt door veel regels,
gestandaardiseerde processen, procedures en voorschriften, nauwgezette taakverdeling en
verantwoordelijkheid, duidelijke hiërarchie en zakelijke, bijna onpersoonlijke interacties
tussen medewerkers. Volgens Max Weber was een dergelijke structuur onmisbaar in grote
organisaties om zo alle werkzaamheden en taken gestructureerd te laten uitvoeren door het
groot aantal medewerkers. Zelfs in gebouwen zijn de bureaucratische ideeën verwerkt, kale
dichte gebouwen die op een machine moet lijken, omdat er zo gewerkt moest worden.
Bij de bureaucratie had Weber als theorie de differentiatie of machtsconcentratie. Hierbij
was er sprake van opsplitsing van taken en activiteiten binnen een organisatie. Daarbij was
er sprake van commodificatie, hierbij worden menselijke taken en waarden in geld
uitgedrukt.
Rationalisatie: systematiseren(organiseren) waardoor handelen en denken wordt
onderworpen aan berekening, beredenering en beheersing.
Rationeel-bureaucratisch management:
Taylor beschrijft zijn theorie van soldiering.
- Met natural soldiering geeft hij aan dat de mens lui van nature is en er dus zoveel
mogelijk aan doet om minder te werken.
- Met systematic soldiering geeft hij aan dat andere werknemers jou zullen
tegenhouden wanneer jij harder werkt omdat door de lopende band zij zelf ook
gedwongen harder moeten werken. Harder werken wordt dus niet door collega’s
toegestaan.
Scientific management: Berekenen hoe de optimale productiviteit kan worden bereikt. Alles
werd opgedeeld in kleine taken en daarbij werd de juiste persoon aangewezen om die taak
,uit te voeren. Op deze manier nam de efficiëntie toe. Hierdoor neemt de winst toe van de
baas en kan hij daarom ook zijn werknemers meer loon geven.
Kenmerken van dit management zijn: (Taylorisme/Fordisme)
- Standaardisatie en formalisatie: formeel gedrag, standaard processen, je weet wat je
moet doen (rationalisatie),
- Horizontale verdeling: Taken opgesplitst dus elke werknemer doet telkens hetzelfde
werk. (Dit is saai om de hele dag te doen) (differentiatie)
- Verticale verdeling: Dit is de hiërarchie binnen een bureaucratie. Zo werd er
gecontroleerd met de ene baas die boven de andere stond. (machtsconcentratie)
- Prestatieloon: Dit was een kenmerk van Taylor, hoe beter een arbeider werkt hoe
meer hij verdient. Niet heel succesvol omdat mensen niet als maar harder gingen
werken wanneer ze meer loon zouden krijgen. (commodificatie)
Henri Fayol had een mix van Tayloristische ideeën met zijn eigen “humanistische” ideeën.
verschil dus met Taylor: Taylor had niks met het humanisme
Henry Ford was de uitvinder van de lopende band. Het tempo werd zo bepaald en het
theoretische “machine-model” werd ontwikkeld in de praktijk. Arbeiders hoefden nog maar 8
uur te werken in plaats van een hele dag doordat de productiviteit van de fabrieken toenam.
Hierdoor kon Ford meer loon uitdelen. De auto’s van ford werden voor het eerst betaalbaar
voor de gewone man omdat de kosten afname door de lopende band en efficiëntie die Ford
had overgenomen van Taylor. Bekende uitspraak: Ik vraag om twee handen, maar ik krijg er
altijd een heel mens bij. “pair of hands”: Alleen je werk is nodig.
Overeenkomsten en verschillen Weber en Taylor: Ze vinden beide dat de bureaucratie de
meest efficiënte vorm is van organiseren, en gaan beiden uit van standaardisatie,
differentiatie en machtsconcentratie, maar Weber wilde af van het Nepotisme, dus hij wilde
geen vriendjespolitiek, maar meritocratie, beoordeeld worden op wat je kan. Daarbij was
Weber een kritisch- wetenschappelijke kijk op de bureaucratie waardoor hij het als een
ijzeren kooi zag en stelde dat het dehumaniserend was.
Hoorcollege 3: Bureaucratisch tegenover
'humanistisch'
Er was dus sprake van wetenschappelijke aanpak van het werk, dit was efficiëntie-gericht en
moest de productiviteit verbeteren omdat de Verenigde Staten hierin niet optimaal was.
Er was veel kritiek op het bureaucratische systeem:
- Het Taylorisme luidde: Je moet hard doorwerken, er is geen tijd om te stoppen. Dit
systeem is gekmakend. arbeiders moesten “zo stom als een os” zijn. De ideale
werknemer moet als een machine denken en werken en daarbij precies doen wat er
gezegd wordt. Dit proces is “deskilling”: Je wordt beroofd van je menselijke kennis,
je moet niet denken maar doen. Kritiek: mensen vergeten dat je een mens bent. De
mens werd machine onderdeel, of vermalen door een machine (figuurlijk).
, Als reactie hierop kwam het humanistisch ideaal:
- Er kwam meer ruimte voor de mens, maar er was nog wel sprake van een
Tayloristisch systeem. Tijdens een experiment kregen arbeiders die in donkere
gebouwen werkten steeds meer licht om te kijken of dit zou helpen. Tot een bepaald
punt nam de productiviteit van de werknemers toe, wat dus aangaf dat een meer
menselijke behandeling de productiviteit verbeterde. Niet alleen de arbeiders maar
ook de controlegroep die het experiment uitvoerde zag hun productiviteit stijgen.
(Hawthorne effect)
De mate van aandacht aan werknemers heeft dus een positief invloed op de mate van de
productiviteit. Aandacht voor de mens is een cruciaal punt.
De bureaucratie was altijd een formele o rganisatie. Elton Mayo herontdekte de informele
organisatie, dit zijn menselijke contacten. De toename hiervan (vriendschap en banden met
collega’s) zorgde ervoor dat de productiviteit steeg.
Mary Parker Follett keek door een machts bril naar de organisatiewetenschap. Taylor
maakte werknemers machteloos. Zij bekritiseerd dit machts bewind en stelt dat mensen niet
bevelen moeten geven, maar dat het vanzelfsprekend wordt dat die worden uitgevoerd. The
law of the situation.
Chester Barnard: Managers moesten respect verdienen door naar de werknemers te
luisteren.
Douglas McGregor gebruikte ideeën van Maslow. Dit wordt aangegeven met zijn piramide.
Dit moet van onder naar boven zien, de behoeftes van de mens nemen daarbij steeds toe.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller DeniVu. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $7.83. You're not tied to anything after your purchase.
